Uitspraken

[werknemer] berust in het ontslag. Om te beoordelen of [werknemer] recht heeft op de door hem gevorderde vergoedingen, moet worden beoordeeld of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Dat is in het algemeen het geval als er sprake is van een dringende reden die onverwijld is medegedeeld aan de werknemer (artikel 7:677 BW). Volgens artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen voor een ontslag op staande voet beschouwd ‘zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van een werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren’. Volgens vaste rechtspraak van de Hoge Raad moeten bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, de omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking genomen worden. Daarbij behoren in de eerste plaats in de beschouwing te worden betrokken de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard van de dienstbetrekking, de duur daarvan en de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.

Het voorgaande, in samenhang bezien, brengt mee dat bij de waardering van de ernst van de aan [werknemer] verweten gedragingen en uitlatingen relativering past. Weliswaar is het gedrag van [werknemer] onacceptabel en onprofessioneel, maar dat neemt niet weg dat [werkgever] onder de gegeven omstandigheden had kunnen en moeten kiezen voor een minder zware sanctie dan een ontslag op staande voet of zelfs ervoor had kunnen kiezen om een ontbindingsverzoek in te dienen. Op die manier had [werknemer] immers niet van de één op de andere dag zijn baan en inkomsten verloren. Er is niet gebleken van eerder getroffen disciplinaire maatregelen. Weliswaar heeft de externe HR adviseur met [werknemer] een keer gesproken over zijn houding en gedrag op de werkvloer en is er een enkele zin in het verslag van een functioneringsgesprek aan gewijd, maar van een officiële en schriftelijke waarschuwing is nooit sprake geweest. Het had in deze specifieke situatie voor de hand gelegen om [werknemer] bijvoorbeeld op non-actief te stellen om hem vervolgens te laten oproepen door de bedrijfsarts.

De arbeidsovereenkomst is geëindigd door het ontslag, waarvoor een dringende reden ontbreekt. Bij regelmatige opzegging had [werkgever] een opzegtermijn van drie maanden in acht moeten nemen (artikel 7:672 lid 2 sub c BW). Nu [werkgever] dat niet heeft gedaan, is zij gehouden om aan [werknemer] een gefixeerde schadevergoeding te betalen (artikel 7:672 lid 11 BW). Deze vergoeding bestaat uit het bruto loon per maand van € 2.121,23 bruto over de periode 1 maart 2022 tot en met 31 mei 2022, vermeerderd met 8% vakantiebijslag. In totaal wordt toegewezen een bedrag van € 6.363,69 bruto, vermeerderd met 8% vakantiebijslag, wat neerkomt op € 6.872,79 bruto.

Uit artikel 7:673 lid 1 sub a onder 1 BW volgt dat [werkgever] de transitievergoeding aan [werknemer] verschuldigd is. Het verzochte bedrag van € 9.162,00 bruto wordt toegewezen.

De kantonrechter kan op verzoek van de werknemer, op grond van artikel 7:681 lid 1 sub a juncto 7:671 lid 1 sub c juncto 7:677 lid 1 BW, een billijke vergoeding toekennen ten laste van [werkgever] . Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding wordt acht geslagen op de overwegingen zoals die zijn genoemd in de beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:HR:2017:1187).

Als gevolg van het ontslag heeft [werknemer] zijn baan, en daarmee zijn enige vorm van inkomen, verloren. Dit levert schade op voor [werknemer] in de vorm van inkomensverlies. Dat verlies is wel in duur beperkt. Het door [werkgever] aanvankelijk ingediende tegenverzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou namelijk op grond van de gedragingen van [werknemer] wel toegewezen worden. De arbeidsovereenkomst zou in dat geval ontbonden worden per 1 augustus 2022. Het inkomensverlies van [werknemer] als gevolg daarvan zou dan zien op de periode 1 maart 2022 tot 1 augustus 2022. Omdat er al een gefixeerde schadevergoeding over de periode 1 maart 2022 tot en met 31 mei 2022 is toegewezen, zal de billijke vergoeding worden gebaseerd op het loon dat [werknemer] zou ontvangen over de maanden juni en juli 2022. Dat is een totaalbedrag van € 4.242,46 bruto, vermeerderd met 8% vakantiebijslag, wat neerkomt op € 4.581,86 bruto.

De wettelijke rente over de toegewezen bedragen wordt als onweersproken toegewezen.

Omdat [werkgever] grotendeels in het ongelijk wordt gesteld, dient zij de proceskosten te dragen. De rente over de proceskosten wordt toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van het vonnis.