Uitspraken

Partijen zijn het er over eens dat [verweerder] een vakbekwaam docent is. Met de pedagogische en vakinhoudelijke kant van het werk is niets mis en [verzoekster] zou [verweerder] daarom graag als docent hebben behouden. De reden voor het ontbindingsverzoek ligt dan ook niet in die inhoud van het werk, maar heeft betrekking op de ernstig verstoorde arbeidsrelatie, die volgens [verzoekster] onherstelbaar is. [verzoekster] voert daarbij aan dat de schoolleiding in alle geledingen, zowel de manager als de directeur en het CvB, vastgelopen is met [verweerder] . Het probleem zit, volgens [verzoekster] , in het gedrag van [verweerder] dat onrust en ruis in de school veroorzaakt. Hij praat met iedereen in zijn werk- en privégesprekken over de persoonlijke frustraties en bevindingen die hij ondervindt met zijn leidinggevenden en de schoolleiding en praat óver mensen in plaats van mét mensen. Hoewel [verweerder] op dit gedrag veelvuldig is aangesproken, weigert hij het te veranderen of coaching hierop te ondergaan. Het vermogen tot reflectie, vertrouwen, verbinding en verantwoordelijkheid, dat binnen [verzoekster] tot de kernwaarden voor onderwijsontwikkeling gerekend wordt, ontbreekt bij [verweerder] , aldus steeds [verzoekster] .
[verweerder] betwist dat sprake is van een blijvende, onherstelbare verstoring in de verhoudingen en betwist eveneens dat de huidige verstoring aan hem te wijten is. Daarnaast wijst [verweerder] op het opzegverbod dat voor hem als MR-lid bestaat. Hij herkent zich niet in de kritiek van [verzoekster] en vindt dat hem door (het bestuur van) [verzoekster] onrecht is aangedaan. Hij wil graag terug naar zijn leerlingen en doorgaan als docent op [verzoekster] , al zal dat met de huidige onderlinge verhoudingen zeer moeilijk zijn.

De kern van de zaak betreft het door [verzoekster] gestelde communicatiepatroon van [verweerder] waarbij hij, kort gezegd, praat óver mensen in plaats van mét mensen en de wijze waarop dit de afgelopen maanden tot een escalerend conflict heeft geleid. [verweerder] betwist dat zijn wijze van communiceren een probleem is en eveneens dat sprake zou zijn van een patroon daarin. Uiteraard spreekt hij wel eens over een ander, zoals dat in gesprekken met collega’s gebeurt, maar niet op een negatieve of onoorbare manier. Hij is kritisch en soms een ‘flapuit’, maar herkent zich niet in het beeld dat [verzoekster] van hem schetst en heeft altijd naar eer en geweten in overeenstemming met de kernwaarden van de school gehandeld. De huidige situatie ligt niet aan hem, aldus [verweerder] .

Bij een gemotiveerde betwisting van de stellingen is het aan [verzoekster] om haar stellingen voldoende met feiten te onderbouwen en, zo nodig, bewijs daarvan te leveren.
Over de periode tot december 2022 heeft [verzoekster] vrijwel geen concrete voorbeelden genoemd die haar stellingen onderbouwen. Voor wat betreft de aanleiding om de tijdelijke aanstelling eerst met een jaar te verlengen en pas daarna om te zetten in een contract voor onbepaalde tijd lopen de stellingen uiteen, maar vast staat dat [verzoekster] kennelijk aan het eind van de tweede jaarperiode, medio 2019, geen aanleiding heeft gezien om de aanstelling te beëindigen of op dat moment een verbeterplan of andere aanwijzing met [verweerder] af te spreken. Niet blijkt dat de communicatie toen een relevant onderwerp van gesprek was.
Dat er in de jaren na 2019 vanwege de coronapandemie urgentere problemen aan de orde waren is evident, maar dat kan geen onderbouwing vormen voor de stelling dat voor [verweerder] in die periode verbeterpunten zouden zijn (blijven) bestaan of dat hij daarover is aangesproken. [verzoekster] wijst nog op een e-mail die [verweerder] in december 2021 gestuurd heeft. De enkele stevige verzuchting in die e-mail is echter gericht aan zijn leidinggevenden. Het is onduidelijk waarom [verzoekster] aan [verweerder] het sturen van deze mail kwalijk zou nemen. Immers, [verzoekster] stelt juist zelf dat het de bedoeling is dat eventuele kritiek- of probleempunten bij de leidinggevenden worden aangekaart en niet breed in de school gedeeld. Dat deed [verweerder] met deze e-mail. Dat de inhoud van de mail door de leidinggevende als onterecht of zelfs grievend wordt beschouwd mag zo zijn, een communicatieprobleem kan hieruit niet worden afgeleid.

De door [verzoekster] verder genoemde voorbeelden zien allemaal op een periode van enkele maanden, namelijk vanaf de MR-vergadering van 15 december 2022 tot en met de op non-actiefstelling van [verweerder] in maart 2023 en wijzen niet op een eerder bestaande gedragslijn of patroon, maar op een op dat moment ontstaan conflict. Voor de stelling dat sprake is van een negatief of onwenselijk (terugkerend) communicatiepatroon is door [verzoekster] onvoldoende onderbouwing gegeven, zodat verdere bewijslevering op dit punt niet aan de orde kan zijn. Ook ter zitting zijn geen voorbeelden gegeven waaruit het gestelde communicatiepatroon zou volgen.

Wat er zich exact heeft afgespeeld in de MR-vergadering van 15 december 2022 is onduidelijk. Door partijen wordt daarover verschillend verklaard. Vast staat wel, dat [verweerder] een kritische opmerking heeft geplaatst bij een onderwerp over verdeling van extra (NPO-)gelden.
Van de MR-vergadering zijn door partijen geen notulen overgelegd. Naast de stellingen van partijen zelf is er één inhoudelijke verklaring bij de stukken aanwezig waarin inhoudelijk over de MR-vergadering wordt verklaard, namelijk de verklaring van een ander MR-lid, [betrokkene 2] (productie 3 bij het verweerschrift). Deze verklaring is, zoals daarin ook is aangegeven, een pleidooi voor het behoud van [verweerder] als docent aan de school, en dus bedoeld als steunbetuiging voor hem, maar dat is op zich geen reden om de inhoud van die verklaring niet serieus te nemen voor wat betreft de weergave van de gebeurtenissen in de MR-vergadering van 15 december 2022. [betrokkene 2] beschrijft dat [verweerder] een normale vraag heeft gesteld over de besteding van NPO-gelden en dat, als [verweerder] het niet gevraagd had, dezelfde vraag door hemzelf gesteld zou zijn. Ook andere MR-leden hebben, volgens [betrokkene 2] , desgevraagd aan [betrokkene 2] verklaard dat ze het een normale vraag vonden, die ook door één van hen gesteld zou zijn als [verweerder] het niet gedaan had. [betrokkene 2] verklaart verder dat enkele docenten aan hem en een andere collega desgevraagd verteld hebben dat [verweerder] een kritisch man is die scherpe vragen stelt, ook tijdens teamvergaderingen, maar dat zij geen aanleiding zien voor een conflict.

Ook hier moet dan de conclusie zijn dat [verzoekster] niet voldoende heeft onderbouwd dat in de meergenoemde vergadering sprake is geweest van ondermijnend gedrag of onjuiste communicatie door [verweerder] . Over de reactie van (de schoolleiding van) [verzoekster] bestaat geen onduidelijkheid. [verweerder] is op gesprek gevraagd/geroepen bij het CvB. Dat is een ongebruikelijke reactie na een MR-vergadering en dat dit vragen opriep bij [verweerder] en andere MR-leden en collega’s is dan ook begrijpelijk. Daarbij hoeft het zeker niet zo te zijn dat, zoals [verzoekster] veronderstelt, [verweerder] zelf voor de ontstane ruis en onrust heeft gezorgd. Het is immers vanzelfsprekend dat op een werkvloer (en bij een school dus in de personeelskamer) een afwijking van de normale gang van zaken opvalt en besproken wordt en dat het dus niet onopgemerkt blijft dat een MR-lid na een vergadering op gesprek gevraagd wordt bij het CvB. Dat over die feitelijke constatering ‘ [verweerder] moet bij het CvB komen’ gesproken wordt, is dan te verwachten. Dat kan overigens ook een positieve inhoud hebben, bijvoorbeeld omdat op prijs wordt gesteld dat het CvB mogelijk over het betrokken onderwerp zou willen doorpraten met degene die het op tafel heeft gelegd.

Het bevreemdt dat [bestuurder 2] in zijn mail van 21 december 2022 van [verweerder] verlangt dat deze de mail die [verweerder] aan de voorzitter van de MR gestuurd heeft en ‘een schriftelijk verslag van de gevoerde gesprekken’ met collega’s en de namen van die collega’s aan [bestuurder 2] moet toesturen. Dat [verweerder] de behoefte heeft gehad om met de voorzitter van de MR of een vriend/collega over de situatie te spreken is begrijpelijk en was te verwachten. De inhoud daarvan hoeft niet met het CvB gedeeld te worden. Dergelijk gesprekken zijn niet te verbieden en misverstanden hierin zijn slechts te voorkomen door een transparante opstelling en, waar mogelijk en nodig, uitleg van alle betrokkenen. Ook binnen het CvB is over de situatie gesproken. Van de schoolleiding mag verwacht worden dat men weet om te gaan met (al dan niet terechte) kritische geluiden en met meningen of standpunten die afwijken van de eigen visie, ook als die te scherp worden verwoord. Uiteraard mag van alle personeelsleden (en de schoolleiding) verwacht worden dat in dergelijke gesprekken eerlijk en respectvol gesproken wordt en het geen geroddel wordt en dat vragen over de gang van zaken ook bij
- in dit geval - het CvB worden gesteld en dat hoor en wederhoor plaatsvindt. Het enkele feit dat er gesproken werd over het gegeven dat [verweerder] een gesprek zou hebben met het CvB is dus niet zonder meer als ondermijnend of ongewenst te beschouwen, ook niet als dat gespreksonderwerp het gevolg zou zijn van mededelingen van [verweerder] . Dat [verweerder] op onjuiste, suggestieve of opruiende wijze heeft gesproken is niet geconcretiseerd.

Het lijkt erop dat de vraag/opmerking van [verweerder] in de MR als persoonlijke aanval en niet als functionele - wellicht onjuiste – kritiek/vraagpunt is opgevat en behandeld en dat alle reacties vanuit de schoolleiding daardoor in een negatieve sfeer terecht zijn gekomen. Dat er daadwerkelijk sprake was van een bedoelde persoonlijke of op de schoolleiding gerichte aanval is onvoldoende onderbouwd. Dat het zo gevoeld is, is daarvoor niet genoeg, maar kon uiteraard wel aanleiding zijn voor het vervolggesprek. Helaas hebben partijen daarbij elkaar niet kunnen bereiken.

De schriftelijke waarschuwing van 30 januari 2023 gaat uit van de veronderstelde (maar thans niet gebleken) gedragspatronen en de door [verzoekster] daaraan verbonden conclusies. Alle negatieve gevolgen die het CvB na de MR-vergadering van 15 december 2022 in de school bespeurt worden daarmee op het conto van [verweerder] geschreven. Niet blijkt dat het CvB inzicht heeft in de eigen rol daarbij door het doen van de gespreksuitnodiging of het afzet tegen een normale, te verwachten gang van zaken op een werkvloer. Gelet op al het voorgaande kan de schriftelijke waarschuwing niet als een passende reactie op het gedrag van [verweerder] worden gezien.

De door het CvB opgemerkte bredere onrust in de school (het afzeggen van een overleg, huilende en verontruste MR-leden) is voor het CvB alleen aanleiding geweest om [verweerder] een schriftelijke waarschuwing te zenden. Het verzoek van de MR om een overleg wordt pas na herhaald verzoek aangenomen. De onduidelijkheid en ‘ruis’ in de MR-vergadering van 19 januari 2023 was echter terecht aanleiding voor de MR om een overlegvergadering met het CvB te vragen. Anders dan het CvB meende, betrof de ‘reuring’ en onrust niet slechts een werkgever-werknemerskwestie met een personeelslid, maar ook het - al dan niet terechte - bredere gevoel van onveiligheid bij andere medewerkers. Zoals ter zitting is benoemd, ging het daarbij ook om het vertrouwen (van anderen) in het CvB.

Het gesprek tussen MR en CvB is uiteindelijk gevolgd op 21 februari 2023, maar in plaats van de nodige openheid van zaken te geven heeft het CvB zich op de vlakte gehouden en zich beroepen op de vertrouwelijkheid van de gesprekken die met [verweerder] gevoerd zijn. Die houding, die op zich in andere situaties terecht kan zijn, is hier in zoverre onbegrijpelijk omdat de onrust nu juist betrekking had op (de aanleiding voor) die gesprekken en [verweerder] - die bij de vergadering aanwezig was - zijn kant van het verhaal, ook over de inhoud van de gesprekken, al had verteld. Hij deed geen beroep op de door het CvB genoemde vertrouwelijkheid en dat zou in het licht van het gespreksonderwerp en het doel van de bijeenkomst ook niet logisch geweest zijn. Het CvB had uiteraard kunnen en mogen benoemen op welke punten er verschil van inzicht bestond en wat voor haar de overweging was om op te treden tegen [verweerder] . Er wordt niet aan getwijfeld dat de houding van het CvB voort kwam uit de wens integer en zorgvuldig te handelen, maar in dit geval was een andere werkwijze mogelijk en nodig geweest. Door af te zien van het wederhoor in de overlegvergadering is de disbalans in de informatie blijven bestaan en werd de onrust niet weggenomen. Dat kan niet alleen aan [verweerder] worden tegengeworpen.

Het ontbindingsverzoek is achtereenvolgens op drie gronden gebaseerd. Allereerst op de aanwezigheid van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Het is evident dat er thans sprake is van een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Daarbij heeft [verzoekster] duidelijk uitgesproken geen enkele mogelijkheid tot terugkeer voor [verweerder] meer te zien, ook niet als het ontbindingsverzoek niet toegewezen zou (kunnen) worden. [verweerder] betwist dat de verstoring onomkeerbaar is, al erkent hij wel dat de houding van het CvB dit thans vrijwel onmogelijk maakt.
Nu enerzijds [verzoekster] uitspreekt dat zij [verweerder] als docent graag had willen behouden voor de school en dat zij op zich geen probleem heeft met een kritisch MR-geluid en anderzijds [verweerder] bereid is middels coaching zicht te krijgen op de impact van zijn communicatie, kan niet op voorhand uitgesloten worden dat er verbetering in de verhoudingen mogelijk is. Immers, nu de impasse van het ‘eigen gelijk’ is doorbroken en over en weer de pijn van de afgelopen situatie is uitgesproken, zoals ter zitting, kunnen partijen zich inspannen om tot een verbetering van de verhoudingen en herstel van vertrouwen te komen, zodat het weer werkbaar wordt. De arbeidsrelatie is in niet zozeer verstoord dat van [verzoekster] in redelijkheid niet zou kunnen worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze grond voor het ontbindingsverzoek wordt daarom niet gevolgd.

De tweede grond voor het ontbindingsverzoek ligt in een disfunctioneren en de derde grond in een combinatie van twee niet voldragen gronden. Deze beide gronden kunnen het verzoek niet dragen. Anders dan [verzoekster] meent is er, zoals hiervoor aangegeven, onvoldoende onderbouwing voor de stelling dat sprake zou zijn van een patroon van onjuiste/ondermijnende communicatie en/of een daardoor aanwezige incompetentie op het gebied van samenwerking en reflectie. Voor toepassing van de i-grond is evenmin aanleiding.

Het is aan partijen om in onderling overleg, mogelijk met hulp van een (andere) mediator, en op korte termijn te beginnen met een verbetering van de arbeidsrelatie en een vervolg te geven aan de bestaande arbeidsovereenkomst. Gelet op de grondhouding van partijen als broeders en het gezamenlijk belang van de school en haar leerlingen zou daar een opening voor gevonden moeten kunnen worden. De (gezamenlijke) communicatie binnen de school over de positie van [verweerder] en het moment van feitelijke terugkeer zal ongetwijfeld een gespreksonderwerp moeten zijn, waarbij de inzet van partijen gericht moet zijn op een terugkeer op zo kort mogelijke termijn en het redelijk wordt geacht dat in elk geval een terugkeer direct na de herfstvakantie plaatsvindt.

Het subsidiaire tegenverzoek met betrekking tot vergoedingen hoeft niet besproken te worden, nu de ontbinding van de arbeidsovereenkomst niet wordt uitgesproken.
In de voortgaande arbeidsverhouding en de noodzaak om tot een verbetering in de onderlinge relaties te komen wordt aanleiding gezien voor compensatie van proceskosten.