Uitspraken

Op 14 augustus 2023 heeft [verweerster] zich ziekgemeld. In de eerste plaats vanwege een gescheurde knieband. Bij het bezoek aan de bedrijfsarts op 22 augustus 2023 heeft [verweerster] ook verteld over problemen met [naam 1] . De bedrijfsarts heeft in het spreekuurverslag geschreven:

“(…)

Er spelen werkgerelateerde factoren mee in het verzuim.

Betrokkene geeft aan dat er al een en ander in gang is gezet om de situatie te verbeteren, maar dit is op dit moment nog niet voldoende voor werkneemster om te herstellen.

Graag u aandacht hiervoor om te zien of er nog andere mogelijkheden zijn om dit proces te ondersteunen.

(…)

Er zijn werk gerelateerde factoren die de re-integratie belemmeren:

De werknemer ervaart knelpunten in de arbeidsverhoudingen.

Werkgever en werknemer:

Bespreek bovenstaande factoren in een open dialoog en zoek naar een oplossing zodat deze de re-integratie niet meer hoeven te belemmeren. De volgende vragen kunnen daarbij helpen:

(…)

Leg dit vast in het Plan van aanpak of de bijstelling daarop.

(…)”

In oktober 2023 heeft de bedrijfsarts in de probleemanalyse het volgende geschreven:

“De werkhervatting is (nog) niet gestart.

(…)

[verweerster] kan starten met re-integratie voor 4 uur per dag.

Maak samen afspraken over op welke werkplek zij deze werkzaamheden kan verrichten.

Hou hierbij rekening met haar beperkingen op het gebied van concentreren, verdelen van aandacht en prikkelverwerking die nog altijd aanwezig zijn.

Daarnaast zijn er beperkingen in langdurig staan en lopen (…)

Aanbevolen actie(s)

(…)

Werkgever: Plan op korte termijn een overleg met je medewerker in. Beoordeel of het mogelijk is om taken aan te bieden die passen bij de huidige mogelijkheden.

(…)”

In december 2023 en januari 2024 staat in het advies van de bedrijfsarts over de inzetbaarheid in werk bij re-integratiemogelijkheden, op den duur:

“Einddoel: Werkhervatting in een andere functie bij de eigen werkgever.”

In april 2024 staat in de Evaluatie/Bijstelling van de bedrijfsarts:

“(…)

Einddoel: wat betreft inhoud van de functie is terugkeer in eigen werk mogelijk na herstel.

(…)

Er is sprake van een werkgerelateerde component in het verzuim. Terugkeer naar de eigen manager/afdeling zal de gezondheid van betrokkene negatief beïnvloeden. Omdat het nog niet duidelijk is of zij structureel op haar huidige werkplek kan blijven is het advies om hier samen over in gesprek te gaan. Advies is om hierbij een mediator in te schakelen.”

Op 14 mei 2024 heeft [verweerster] per e-mail het volgende aan [naam 2] geschreven:

“We hebben elkaar inmiddels natuurlijk al vrij vaak gesproken. Ik voelde daarbij niet meteen een klik, maar heb het even de tijd gegeven. Ik wou je echter hierbij persoonlijk laten weten dat ik de gesprekken met jou juist steeds moeilijker begon te vinden, en me daar onveilig bij voelde. Ik wil je ook bedanken voor je inzet, maar mocht er een tussenpersoon nodig blijven voor contact met HR/P&O, dan zou ik graag een voorstel krijgen voor een andere collega.”

Nadat [naam 3] namens [verweerster] bezwaar heeft gemaakt tegen de beëindiging van de tewerkstelling bij Research en tegen de vrijstelling van werk, heeft [naam 1] op 15 augustus 2024 onder meer het volgende aan [naam 3] geschreven:

“[verweerster] is vanaf het eerste kwartaal van dit jaar gedetacheerd geweest bij de afdeling Research van ODR. Ik begrijp heel goed dat het prettig voor [verweerster] zou zijn geweest als deze periode daar nog verlengd zou kunnen worden. De manager heeft naar mij gecommuniceerd dat niet meer te willen en heeft besloten ivm [verweerster] werktempo en productiviteit in relatie wat binnen deze afdeling verwacht op die punten de detachering per 31/7 te willen beëindigen. (…)

De verstoorde relatie tussen [verweerster] en de Afdeling Onderzoek inclusief de manager is de aanleiding voor het mediationtraject. Om de mediation een kans te geven en te laten slagen, is het mijns inziens noodzakelijk dat [verweerster] gedurende het traject wordt vrijgesteld van werk. Immers, de verstoorde relatie bestaat nog steeds en wordt op zijn minst in stand gehouden, zo niet verergert, als [verweerster] terugkeert naar de afdeling Onderzoek. Dit komt de mediation niet ten goede. Bovendien zal een terugkeer naar

Onderzoek, waarbij [verweerster] haar communicatie niet aanpast, mijn inziens leiden tot de

nodige onrust binnen het team. Hierdoor zie ik op dit moment een terugkeer naar

Onderzoek niet slagen. Dit wordt bevestigd door de bedrijfsarts. Deze heeft vastgesteld

dat sprake is van een werkgerelateerd component in het verzuim. Terugkeer naar de

eigen manager/afdeling zal -en dat wil ik niet voor haar- de gezondheid van [verweerster] volgens

bedrijfsarts negatief beïnvloeden. Om die reden heeft de bedrijfsarts mediation

geadviseerd. Gezien het advies van de bedrijfsarts acht ik het ook in het belang van

[verweerster] dat zij gedurende het mediationtraject niet werkt bij Onderzoek. De vrijstelling van

werk is zeker niet bedoeld als sanctie en heeft ook geen diffamerend karakter. Het doel

van de vrijstelling is, zoals aangegeven, om de mediation een kans te geven en tevens te

voorkomen dat [verweerster] wederom uitvalt.

(…)

De ervaringen die er inmiddels kwa begeleiding, communicatie en functioneren zijn nu ook buiten Onderzoek (collega’s betrekken in haar situatie, bovenmatige begeleiding naast management ook door teamleden, ingewikkelde communicatie) en ook nog eens het feit dat zij niet meer wil samen werken met haar begeleiding Autisme bij P&O (…) zorgt ervoor dat haar inzetbaarheid tot het moment van het voltooien van het mediationtraject op dit moment nihil is.”

[verweerster] schakelt [naam 5] in om haar bij te staan. In een e-mail van 15 november 2024 schrijft [naam 5] het volgende aan de mediator van het UWV:

“Vooraf merk ik namens [verweerster] op dat zij de vorige bijeenkomst van 18 juli 2024 als extreem onveilig heeft ervaren.

(…)

Tijdens de vorige bijeenkomst is [verweerster] (…) nauwelijks aan het woord gekomen. In plaats daarvan werd een groot deel van de bijeenkomst overgenomen, zo niet gekaapt, door de heer [naam 4] ( [naam 4] ). De wijze waarop [naam 4] sprak is op [verweerster] uiterst intimiderend en welhaast agressief overgekomen. Er werd haar geen enkele ruimte gelaten. Voor [verweerster] is het belangrijk dat zij (eerst) haar verhaal ongestoord kan doen, voordat er zomaar conclusies worden getrokken of verklaringen worden gegeven.

Daarbij pas het niet dat een deelnemer, die zelf geen partij is in het onderliggende probleem, een zodanige rol inneemt.

Om die reden wil [verweerster] alleen deelnemen aan de mediation als [naam 1] zich verder laat ondersteunen door een ander persoon.”

De inhoud van dit e-mailbericht van [naam 5] , was voor de mediators reden om in een e-mailbericht van 18 november 2024 het volgende aan het Kadaster en [verweerster] te schrijven:

“De informatie van [naam 5] in de mail van 15 november maakt dat wij als mediators de mening zijn toegedaan dat een aantal van deze afspraken en principes niet meer houdbaar zijn in dit traject. We constateren dat [naam 5] over inhoudelijke informatie beschikt over het eerste mediationgesprek zonder dat zij als partij is toegelaten door alle andere partijen en zonder dat voor het verstrekken van deze informatie aanvullend toestemming is gegeven door de overige partijen.

Daarnaast communiceert [naam 5] inhoudelijk zonder dat er sprake is van een geheimhoudingsverklaring. De grondbeginselen van een mediationtraject komen hiermee wat ons betreft dusdanig in gevaar dat wij het onverantwoord vinden het traject in dezer vorm voort te zetten en wij dus geen andere mogelijkheid zien dan dit traject te beëindigen.”

Het Kadaster heeft aan het primaire verzoek ten grondslag gelegd - kort weergegeven - dat samenwerking tussen de collega’s van het team Onderzoek DGV niet meer tot de mogelijkheden behoort. De ontstane kloof tussen hen is niet meer te overbruggen, niet in de laatste plaats door de manier waarop [verweerster] zich over [naam 1] en ook in bredere zin binnen de organisatie van het Kadaster negatief heeft uitgelaten. De pogingen om met [verweerster] in gesprek te raken of te blijven zijn door [verweerster] geblokkeerd, onder andere door de eenzijdige beëindiging van de begeleiding door [naam 2] en het niet willen deelnemen aan de mediation als [naam 4] daar bij aanwezig is. Door zelf aan te geven dat zij niet meer binnen de afdeling Onderzoek wil werken, heeft [verweerster] zich buiten de organisatie geplaatst. Het Kadaster ziet zich dan ook geconfronteerd met een werknemer die geen enkele vorm van leiding of sturing aanvaardt zodra deze leiding en sturing niet in overeenstemming zijn met haar opvattingen. Deze opstelling van [verweerster] staat een voorzetting van de arbeidsovereenkomst in de weg.

Aan het subsidiaire verzoek legt Kadaster ten grondslag dat hij geen vertrouwen meer heeft in een voortzetting van de arbeidsovereenkomst, althans in een voorzetting in het kader waarvan binnen de voor onder meer [verweerster] ontwikkelde structuur op een passende wijze aan [verweerster] leiding en sturing kan worden gegeven.

Aan het meer subsidiaire verzoek legt Kadaster ten grondslag dat de hiervoor genoemde feiten en omstandigheden ook een combinatie van omstandigheden oplevert die zodanig is dat van het Kadaster niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Herplaatsing ligt volgens het Kadaster gelet op de geschetste feiten en omstandigheden binnen de organisatie van het Kadaster niet in de rede.

[verweerster] verweert zich tegen het verzoek en stelt dat de verzochte ontbinding moet worden afgewezen. Daartoe voert [verweerster] het volgende aan. Als eerste voert zij aan dat er geen grond is voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Voor het geval zal worden geoordeeld dat er wel een grond is voor ontbinding, voert [verweerster] aan dat er sprake is van een opzegverbod in de zin van artikel 7:670 lid 1 BW en er met artikel 4 van de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) sprake is van een met een opzegverbod naar aard en strekking vergelijkbaar opzegverbod in een ander wettelijk voorschrift. De kantonrechter kan het verzoek tot ontbinding slechts inwilligen indien het verzoek geen verband houdt met de omstandigheden waarop het opzegverbod betrekking heeft of indien er sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerster] behoort te eindigen. Geen van deze twee gevallen doet zich volgens [verweerster] voor, zodat het opzegverbod aan toewijzing van het verzoek in de weg staat.

Verder heeft [verweerster] aangevoerd dat het Kadaster zich onvoldoende heeft ingespannen voor herplaatsing. [verweerster] verzoekt bij wege van tegenverzoek wedertewerkstelling (met aanpassingen als bedoeld in artikel 2 WGBH/CZ).

Voor het geval de arbeidsovereenkomst toch wordt ontbonden, verzoekt [verweerster] betaling van de transitievergoeding en toekenning van een billijke vergoeding.