Uitspraken

RECHTBANK HAARLEM

Sector kanton

zaak/rep.nr.: 366133/AO VERZ 07-1116

datum uitspraak: 11 januari 2008

de naamloze vennootschap Kijkgrijp Dekamarkt N.V.

te Velsen-Noord, gemeente Velsen

verzoekster

hierna: Dekamarkt

gemachtigde: mr. A.J.P. Schram

[verweerder]

te [woonplaats]

verweerder

hierna: [verweerder]

gemachtigde: mr. J.F.R. Eisenberger

Op 30 november 2007 is ter griffie een verzoekschrift ontvangen van Dekamarkt. [verweerder] heeft een verweerschrift ingediend.

De mondelinge behandeling van de zaak heeft plaatsgevonden op 4 januari 2008. Op deze zitting hebben partijen hun standpunten nader toegelicht. De gemachtigde van [verweerder] heeft pleitnotities overgelegd. Ter zitting is met partijen de video-opname bekeken van het incident dat op 10 november 2007 op de werkvloer heeft plaatsgevonden. De griffier heeft aantekeningen gemaakt van wat partijen verder naar voren hebben gebracht.

Beide partijen hebben producties in het geding gebracht.

[verweerder], 50 jaar oud, is sinds 4 november 2002 bij Dekamarkt in dienst, laatstelijk in de functie van medewerker expeditie in de bakkerij (afdeling krattenwasserij) van Dekamarkt tegen een salaris van €1.822,48 bruto per periode van vier weken exclusief vakantiegeld (en overige emolumenten).

Op 10 november 2007 heeft [verweerder] tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden onenigheid gehad met zijn collega [XXX], eveneens medewerker in de krattenwasserij van de bakkerij.

Op 13 november 2007 heeft tussen partijen een gesprek plaatsgevonden over deze onenigheid.

Bij brief van 15 november 2007 heeft Dekamarkt aan [verweerder] geschreven dat de handelwijze van [verweerder] onacceptabel is en dat zij aan de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal vragen.

[verweerder] heeft zijn collega [XXX] mishandeld door deze van achteren te benaderen, vervolgens in zijn nek vast te pakken en hem met geweld tegen broodkarren te gooien, als gevolg waarvan [XXX] op de grond is gevallen en verwondingen opliep.

De handelingen Van [verweerder] zijn opgenomen door een in de bakkerij aanwezige camera. Als reden voor de mishandeling gaf [verweerder] aan dat hij al maandenlang door [XXX] werd gesard/geplaagd, maar [verweerder] heeft daarvan nimmer melding gemaakt bij zijn leidinggevende.

Hoewel het gedrag van [verweerder] genoegzaam zou zijn voor een ontslag op staande voet is Dekamarkt niet tot die ultieme maatregel overgegaan, maar anderzijds wenst zij de arbeidsovereenkomst niet voor langere tijd te continueren. Dekamarkt kan en wil niet accepteren dat medewerkers door collega's worden mishandeld. Naar het oordeel van Dekamarkt levert mishandeling een dringende reden op voor ontbinding. Subsidiair is Dekamarkt van oordeel dat er sprake is van wijziging van omstandigheden, uitsluitend toerekenbaar aan [verweerder], welke ontbinding rechtvaardigt.

Ter toelichting voert [verweerder] – samengevat – het volgende aan.

Al enige tijd wordt [verweerder] gesard en getreiterd door zijn naaste collega [XXX]. Op een bepaald moment op 10 november 2007 werden de pesterijen en scheldpartijen [verweerder] te veel en heeft hij [XXX] een duw gegeven. Door deze duw kwam [XXX] te struikelen, hetgeen hem enkele schaafwonden opleverde. [verweerder] was zich direct na de duw bewust van zijn fout en maakte zijn excuses. Deze werden onmiddellijk aanvaard door [XXX] met een handdruk en de uitspraak "zand erover".

[verweerder] heeft in het gesprek op 13 november 2007 de kwestie niet willen bagatelliseren, maar in zijn beleving bestond het handgemeen uit niet meer dan een duw en met een ongelukkige struikelpartij als gevolg. In ieder geval was er geen sprake van mishandeling.

In de periode na het incident is Dekamarkt gebruik blijven maken van de diensten van [verweerder]. [verweerder] is op zijn eigen afdeling dezelfde werkzaamheden blijven verrichten die hij daarvoor ook verrichtte.

Dekamarkt heeft geen gebruik gemaakt van haar bevoegdheid op grond van de CAO om [verweerder] onder inhouding van loon te schorsen.

De voortdurende beledigingen door [XXX] aan het adres van [verweerder] ten aanzien van zijn werktempo hebben ertoe geleid dat [verweerder] boos werd en [XXX] heeft geduwd. Van een goed/zorgvuldig werkgever mag worden verwacht dat het risico vermeden wordt dat werknemers tegen elkaar worden opgezet en ruzie met elkaar krijgen.

[verweerder] heeft geen problemen met zijn collega's en heeft men [XXX] op de dag van het incident zelf vrede gesloten. [verweerder] werkt al vier jaar nauw samen met [XXX] met wie hij het over het algemeen goed kon vinden. Voor [verweerder] is er geen reden om aan te nemen dat het dienstverband niet gecontinueerd kan worden.

[verweerder] heeft duidelijk spijt van het feit dat hij [XXX] geduwd heeft. Het past slecht in zijn karakter en lost ook niets op.

[verweerder] stelt dat gezien de aard van de fout, de aanleiding van het incident en de mogelijk andere maatregelen die Dekamarkt zou kunnen nemen, alsmede de grote persoonlijke gevolgen voor [verweerder], het verzoek ten aanzien van beide grondslagen moet worden afgewezen. Ingeval de kantonrechter van mening mocht zijn dat verdere continuering van het dienstverband niet meer mogelijk is, dan stelt [verweerder] zich op het standpunt dat hem een ontslagvergoeding op basis van de kantonrechtersformule toekomt met een c-factor gesteld op minimaal 2,5, daar de gestelde onmogelijkheid tot continuering door Dekamarkt voor rekening van Dekamarkt zelf dient te komen.

De vraag is echter of het incident dusdanig ernstig is dat daarom het dienstverband met [verweerder] moet worden beëindigd. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. Nog nimmer heeft [verweerder] dergelijk gedrag vertoond, terwijl niet is uit te sluiten dat zijn stelling dat hij door [XXX] werd geprovoceerd, juist is. Zoals vaak het geval is, zal het hier ook wel zo zijn dat waar twee kijven er twee schuld hebben.

Het is dan niet redelijk om slechts tegen [verweerder] maatregelen te nemen, nu van eerdere agressieve gedragingen van [verweerder] niet is gebleken.

Al het voorgaande in aanmerking nemende komt de kantonrechter tot de conclusie dat er geen gewichtige redenen bestaan om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, zodat het verzoek wordt afgewezen.

Wat partijen verder nog naar voren hebben gebracht behoeft geen bespreking meer, nu dit in het licht van wat in deze beschikking is vastgesteld en overwogen, niet tot een andere beslissing kan leiden.