RECHTBANK LIMBURG
Burgerlijk recht
Zaaknummer: 5597953 \ AZ VERZ 16-444
Beschikking van de kantonrechter van 20 februari 2017
WERKVOORZIENINGSCHAP NOORD-LIMBURG WEST,
gevestigd te 5804 AE Venray aan de Smakterweg 19,
werkgever
gemachtigde mr. M.M. van Kralingen-Haanstra,
verzoekende partij in het verzoek,
[werknemer]
,
wonend [adres werknemer] ,
[woonplaats werknemer] ,
werknemer
gemachtigde mr. J. Meijer,
verwerende partij in het verzoek.
Partijen zullen hierna NLW en [werknemer] worden genoemd.
1 De procedure
1.1.
Het verloop van de procedure blijkt uit:
- het op 20 december 2016 ter griffie ontvangen verzoekschrift met producties
- het verweerschrift met producties
- de mondelinge behandeling d.d. 23 januari 2017
1.2.
Daarna is beschikking bepaald.
2 De feiten
2.1.
NLW is een werkvoorzieningschap dat wordt bestuurd door de gemeenten Venray, Horst aan de Maas en Peel en Maas.
2.2.
[werknemer] , geboren op [geboortedag werknemer] 1966, is op 24 april 1989 bij NLW in dienst getreden. [werknemer] vervult thans de functie van medewerker Biesplanken tegen een loon van € 1.834,00 bruto per maand, exclusief vakantiebijslag en overige emolumenten.
2.3.
[werknemer] beschikt over een WSW-indicatie, zulks op basis van een psychische beperking. [werknemer] kent een aantal structurele en blijvende beperkingen op psychologisch en interpersoonlijk gebied.
2.4.
Op 29 november 2005 is een arbeidsre-integratierapport uitgebracht, het zogeheten ACTI-rapport. Uit dit rapport blijkt onder meer:
- -
[werknemer] is belast met structurele en blijvende beperkingen op psychologisch en interpersoonlijk gebied;
- -
dientengevolge dienen omgevingsfactoren maximaal ingezet te worden om zijn gedrag zo goed mogelijk aan te sturen;
- -
een solistische buitenfunctie is voor [werknemer] de aangewezen functie.
2.5.
[werknemer] heeft meerdere functies bekleed in dienst van NLW. Voordat de hier onder te bespreken problemen begonnen was hij geruime tijd werkzaam als postbezorger. Deze werkzaamheden zijn in november 2013 komen te vervallen. NLW is vervolgens op zoek gegaan naar ander passend werk voor [werknemer] .
2.6.
Medio september 2014 is er een arbeidsdeskundig onderzoek uitgevoerd. In een op 10 oktober 2014 gehouden voortgangsgesprek worden aan [werknemer] twee mogelijke functies aangeboden, één functie bij DSV Solutions te Venlo en één bij Post.nl.
Op 14 oktober 2014 laat [werknemer] telefonisch weten dat hij geen van beide functies wil aanvaarden. Voor de functie bij DSV Solutions te Venlo beschikt [werknemer] niet over het benodigde vervoer en bij Post.nl moet er op zaterdagen worden gewerkt, hetgeen [werknemer] om hem moverende redenen niet wil. Een en ander wordt besproken in een huisbezoek dat NLW aan [werknemer] brengt op 3 november 2014.
2.7.
NLW gaat vervolgens op zoek naar de mogelijkheden van een interne plaatsing, maar zet ook de zoektocht naar de mogelijkheden van een externe detachering voort. Begin 2015 vindt NLW een interne functie op de afdeling Verpakkingen 3 en [werknemer] hervat op 24 februari 2015 zijn werkzaamheden aldaar.
2.8.
[werknemer] meldt zich op 3 maart 2015 ziek en hervat vervolgens weer op 20 april 2015. Op 6 mei 2015 volgt een nieuwe ziekmelding met een hervatting op 4 juni 2015. Op 8 juni 2015 volgt een hernieuwde ziekmelding.
2.9.
In oktober 2015 worden er gesprekken gestart over de werkhervatting. [werknemer] is van oordeel dat de functie op de afdeling Verpakkingen 3 niet passend is. [werknemer] vraagt een deskundigenoordeel aan over de vraag of NLW voldoende inspanningen levert voor zijn re-integratie. Op 15 januari 2016 oordeelt het UWV dat NLW voldoende meewerkt aan zijn re-integratie. Een functie buiten NLW geniet de voorkeur maar zolang die er niet is kan hij hervatten bij NLW. [werknemer] hervat daarop zijn werkzaamheden.
2.10.
Eind februari 2016 vindt [werknemer] zelf een functie bij Schoonmaakbedrijf [X] . Hij wordt daar gedetacheerd voor drie dagen per week. De overige twee dagen werkt [werknemer] bij NLW.
2.11.
Op 29 maart 2016 meldt [werknemer] zich ziek en op 20 april hervat hij zijn werkzaamheden bij [X] voor halve dagen.
2.12.
Per 6 mei 2016 valt [werknemer] vanwege een behandeling in het ziekenhuis volledig uit. Aanvankelijk is het de bedoeling dat [werknemer] op 16 mei 2016 weer gedeeltelijk zal hervatten, maar dat blijkt medisch gezien dan niet mogelijk te zijn.
2.13.
Op 17 mei 2016 laat Schoonmaakbedrijf [X] aan NLW weten dat zij de detachering met [werknemer] niet langer wenst te continueren. Op 27 mei 2016 bespreekt NLW de dan ontstane situatie met [werknemer] en NLW stelt voor dat [werknemer] zijn werkzaamheden op de afdeling Verpakkingen 3 vanaf 30 mei 2016 weer volledig hervat.
2.14.
[werknemer] hervat dan zijn werkzaamheden en meldt zich op 15 juni 2016 ziek. De bedrijfsarts oordeelt echter dat er geen beperkingen zijn om op 16 juni 2016 weer aan het werk te gaan. [werknemer] hervat evenwel niet en NLW legt daarop een loonstop aan [werknemer] op.
2.15.
[werknemer] entameert daarop een kort geding teneinde de opheffing van de loonstop af te dwingen. De mondelinge behandeling van het kort geding heeft plaatsgehad op 15 augustus 2016. Partijen treffen ter zitting een minnelijke regeling onder meer inhoudende dat de loonbetaling zal worden voortgezet en dat eiseres de bedrijfsarts zal laten beoordelen of [werknemer] geschikt is om te starten in de inmiddels door NLW aan [werknemer] aangeboden functie bij de Biesplanken.
2.16.
[werknemer] start op 5 september 2016 met zijn werkzaamheden bij de Biesplanken en wel met halve dagen. [werknemer] meldt zich daarna meerdere malen ziek en laat op enig moment niets meer van zich horen.
2.17.
[werknemer] heeft daarvoor op 27 juli 2016 een deskundigenoordeel aangevraagd over de passendheid van de functie op de afdeling Verpakkingen 3. Het UWV oordeelt op
1 september 2016 dat de functie op de afdeling Verpakkingen 3 niet aansluit bij de factoren genoemd in het Acti-rapport uit 2005 en derhalve niet passend moet worden geacht.
2.18.
Op 4 oktober 2016 vraagt [werknemer] wederom een deskundigenoordeel aan. Hij vraagt het UWV zich uit te laten over de vraag of NLW voldoende doet in het kader van zijn re-integratie. Het UWV herformuleert de aan haar gestelde vraag in die zin dat zij zich ook uitlaat over de passendheid van de functie bij de Biesplanken.
2.19.
Op 1 november 2016 oordeelt het UWV als volgt:
“Resumerend kan gesteld worden dat werkgever tijdvolgelijk de juiste stappen heeft gezet, de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst is nagekomen en is het aangeboden werk als medewerker Biesplanken passend. Hierdoor zijn er geen re-integratiekansen gemist en zijn de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende”.
2.20.
NLW start daarop de onderhavige ontbindingsprocedure.
3 Het geschil
3.1.
NLW verzoekt de tussen haar en [werknemer] bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden:
- -
primair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel e Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
- -
subsidiair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW.
- -
meer subsidiair op grond van artikel 7:671b lid 1, onderdeel a in verbinding met artikel 7:669 lid 3, onderdeel h BW.
3.2.
Daarnaast verzoekt NLW de kantonrechter bij de primair, subsidiair en meer subsidiair gevraagde ontbinding het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder a in acht te nemen en rekening te houden met de voor [werknemer] geldende opzegtermijn van vier maanden onder aftrek van de proceduretijd en aan [werknemer] toe te kennen de transitievergoeding ex artikel 7:673 BW, zodat [werknemer] recht heeft op een bedrag van € 25.783,00 bruto.
3.3.
[werknemer] heeft verweer gevoerd en concludeert primair tot afwijzing van het verzoek tot ontbinding. Subsidiair verzoekt [werknemer] – voor zover het ontbindingsverzoek wordt toegewezen – toekenning van een transitievergoeding als ook van een billijke vergoeding.
3.4.
Op de stellingen van partijen zal hierna, voor zover van belang, nader worden ingegaan.
4 De beoordeling
4.1.
[werknemer] heeft aangevoerd dat het ontbindingsverzoek verband zou houden met zijn ziekte. Die opvatting deelt de kantonrechter niet. NLW wil de arbeidsovereenkomst beëindigen omdat [werknemer] alle pogingen om hem aan het werk te krijgen zou frustreren. Indien daarvan al geen sprake zou zijn, zijn de onderlinge verhoudingen in ieder geval duurzaam verstoord, aldus NLW. Uit de processtukken en de mondelinge behandeling is niet gebleken dat in deze gronden niet de reden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou zijn gelegen. De kantonrechter stelt daarom allereerst vast dat niet is gebleken dat het onderhavige verzoek verband houdt met een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670, leden 1 tot en met 4 en 10 van het BW, of enig ander verbod tot opzegging van de arbeidsovereenkomst. Derhalve komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.
4.2.
De kantonrechter stelt bij de beoordeling voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW in verbinding met artikel 7:671b lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).
4.3.
NLW voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair is gelegen in het zodanig verwijtbaar handelen van [werknemer] dat in redelijkheid niet van haar gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. NLW verwijt [werknemer] onder meer dat hij weigert structurele medewerking te verlenen om te komen tot een succesvolle werkhervatting, passende – en zelfs gewenste – werkzaamheden afwijst, omdat deze te ver weg zouden zijn, de dagen niet gunstig zouden zijn of omdat deze werkzaamheden om een andere reden door [werknemer] niet gewenst worden en voorts frustreert [werknemer] iedere poging om te komen tot een werkhervatting door te vluchten in onterechte ziekmeldingen.
4.4.
[werknemer] heeft de stellingen van NLW nadrukkelijk betwist en voert daartegen onder meer aan dat NLW essentiële re-integratieverplichtingen niet in acht neemt en voorschriften van haar eigen bedrijfsarts niet opvolgt. Daarnaast houdt NLW onvoldoende rekeningen met de beperkingen van [werknemer] en richt zij zich in onvoldoende mate naar de aanbevelingen zoals die zijn neergelegd in het ACTI-rapport van 2005.
4.5.
De kantonrechter – gezien de processtukken en gehoord partijen ter zitting van
23 januari 2017 – overweegt het navolgende.
4.6.
Nadat [werknemer] geruime tijd werkzaam is geweest als postbezorger komen deze werkzaamheden in november 2013 te vervallen. NLW gaat vanaf dat moment op zoek naar ander passend werk voor [werknemer] en houdt daarbij rekening met de beperkingen die [werknemer] heeft. Het lukt evenwel niet – om uiteenlopende redenen – om [werknemer] succesvol te herplaatsen.
4.7.
Zo laat [werknemer] de aangeboden functie bij DSV Solutions te Venlo vanwege de reisafstand aan zich voorbij gaan en is het moeten werken op zaterdag de reden dat hij een functie bij PostNL laat schieten. Daarnaast wordt een aanvankelijk succesvolle detachering bij schoonmaakbedrijf [X] uiteindelijk niet door [X] gecontinueerd. Tot slot blijkt een interne plaatsing op de afdeling Verpakkingen 3 blijkens de beslissing van het UWV van 1 september 2016 niet passend te zijn.
4.8.
Zo gepresenteerd lijkt het inderdaad een indrukwekkende lijst van pogingen die op niets zijn uitgelopen. Maar de vraag in het kader van de voorliggende ontslaggrond is of [werknemer] daarvan een ernstig verwijt kan worden gemaakt.
Wat betreft de vele ziekmeldingen kan de kantonrechter kort zijn, op geen enkele wijze blijkt dat deze onterecht zouden zijn geweest. Natuurlijk kan het zo zijn dat NLW denkt dat [werknemer] “duikt” in onterechte ziekmeldingen om aan hem onwelgevallig werk te ontsnappen maar daarvan blijkt niets. Daarbij komt dat [werknemer] een man met veel bekende beperkingen is wat de veelvuldige uitval kan verklaren. En verder stelt het UWV
– na eerst een andere conclusie getrokken te hebben – dat het werk op Verpakkingen 3 helemaal niet passend is voor [werknemer] . Ook daar ligt een mogelijke verklaring voor de vele ziekmeldingen in die periode.
Wat betreft het niet accepteren van werk bij DSV Solutions en Post NL valt [werknemer] wellicht enig verwijt te maken. Hij is natuurlijk moeilijk te plaatsen, gelet op zijn beperkingen, en daarom valt wel enige flexibiliteit van hem te verwachten. Maar deze feiten liggen al weer geruime tijd terug en waren toen geen aanleiding voor NLW om daar consequenties aan te verbinden. Bovendien heeft [werknemer] later zelf de functie bij Schoonmaakbedrijf [X] aangedragen waaruit de kantonrechter opmaakt dat hij zich ook inzette om een andere functie te vinden. Al met al is de kantonrechter van oordeel dat het vorenstaande niet kan leiden tot een zodanige mate van verwijtbaarheid aan de zijde van [werknemer] dat daarom de arbeidsovereenkomst zou moeten worden ontbonden.
4.9.
Dan is er de arbeidsplaats bij de Biesplanken. Na hier aanvankelijk met veel plezier aan de gang gegaan te zijn kreeg [werknemer] steeds meer problemen met dit werk. Naar zijn mening omdat – ondanks toezeggingen van NLW – het werk niet voldeed aan de voorwaarden waaraan een voor hem geschikte arbeidsplaats zou moeten voldoen. Vanaf
20 september 2016 meldt hij zich meerdere keren ziek en op 4 oktober 2016 vraagt hij aan het UWV een oordeel over de geschiktheid van deze arbeidsplaats. Op zich is dat wel
begrijpelijk nu de arbeidsplaats waarin hij hiervoor door NLW was geplaatst, Verpakkingen 3, bij nader inzien ook niet geschikt bleek te zijn. Dit keer oordeelt het UWV echter dat de arbeidsplaats wel geschikt is en NLW zich overigens ook aan alle afspraken omtrent de plaatsing bij de Biesplanken heeft gehouden. Daarmee staat vast dat [werknemer] weer aan de gang moet zo gauw hij hersteld is. Doet hij dat niet, dan is zijn gedrag wellicht ernstig verwijtbaar. Maar NLW besluit na ontvangst van het oordeel van het UWV om de bemoeienis met [werknemer] te staken en de ontbindingsprocedure op te starten. Van een hersteldverklaring van [werknemer] blijkt niet en evenmin dat hem nog ooit is opgedragen weer aan het werk te gaan bij de Biesplanken. Zodoende valt naar het oordeel van de kantonrechter [werknemer] ook van het mislukken van de arbeidsplaats bij de Biesplanken geen ernstig verwijt te maken.
4.10.
Uit hetgeen hiervoor is overwogen volgt dat de door NLW naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke en voldragen grond opleveren voor ontbinding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e, BW. Het primair gedane verzoek zal dan ook worden afgewezen.
4.11.
NLW vordert subsidiair ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde verhouding, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW. Te dien aanzien wordt het navolgende overwogen.
4.12.
Uit het hiervoor geschetste beeld blijkt dat nadat de werkzaamheden van [werknemer] als postbezorger in november 2013 waren komen te vervallen er gaandeweg een problematische situatie tussen partijen is ontstaan. NLW slaagt er niet in om [werknemer] te herplaatsen. Of dit ligt aan NLW, aan [werknemer] of aan de combinatie van zijn beperkingen en de omstandigheden op de arbeidsmarkt, waarover beide partijen geen macht hebben, heeft de kantonrechter niet kunnen vaststellen. Feit is echter dat de situatie tussen partijen is verhardt. NLW heeft het geloof verloren dat [werknemer] zich voldoende inspant om aan het werk te komen terwijl [werknemer] van zijn kant denkt dat NLW onvoldoende acht slaat op het ACT-rapport uit 2005 waarin de condities worden genoemd die het re-integratietraject meer kans van slagen doen hebben. Ter zitting is duidelijk gebleken dat partijen zijn beland in een vicieuze cirkel van steeds dieper wordend wantrouwen. Zo heeft [werknemer] ter zitting verklaard dat NLW hem kapot heeft gemaakt en dat hij al drie jaar lang slecht slaapt. Om dat wantrouwen te doorbreken zou bij beide partijen de knop volledig om moeten, maar de kantonrechter gelooft niet dat dat op afzienbare termijn is te bereiken. De structurele en blijvende beperkingen op psychologisch en interpersoonlijk gebied bij [werknemer] vormen daarbij een gegeven.
De kantonrechter leidt uit alle door partijen aangevoerde feiten en omstandigheden af dat er sprake is van een duurzame ontwrichting van de arbeidsrelatie die heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van NLW in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. De door NLW gevraagde ontbinding van de arbeidsovereenkomst is dan ook op grond van de g-grond alleszins gerechtvaardigd. De kantonrechter zal de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst ontbinden op grond van het bepaalde in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g, BW
4.14.
Ingevolge artikel 7:671b lid 8 onderdeel a BW bepaalt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, met dien verstande dat de looptijd van de procedure in mindering wordt gebracht op de geldende opzegtermijn. De door NLW in acht te nemen opzegtermijn bedraagt in dit geval vier maanden. Dat een afwijkende opzegtermijn is overeengekomen, is niet gesteld of gebleken. Deze procedure is aangevangen op 20 december 2016 (datum ontvangst ontbindingsverzoek) en is geëindigd op 20 februari 2017 (datum van dagtekening van deze ontbindingsbeslissing). Met inachtneming van het vorenstaande en overwegende dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt tegen het einde van de maand, is de kantonrechter voornemens om de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2017 te ontbinden.
4.15.
Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat NLW aan [werknemer] een transitievergoeding verschuldigd is indien – kort gezegd – de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van NLW is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan. De kantonrechter kent aan [werknemer] indachtig het bepaalde in artikel 7:673 lid 2 BW derhalve een transitievergoeding toe ten bedrage van
€ 25.783,00 bruto.
4.16.
Voor het geval de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zou ontbinden heeft [werknemer] tevens aanspraak gemaakt op een in goede justitie vast te stellen billijke vergoeding omdat NLW ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld. [werknemer] geeft daarbij niet concreet aan welk handelen van NLW zo ernstig verwijtbaar is dat het aanleiding geeft om een billijke vergoeding op te leggen en waarom, maar verwijst slechts in algemene bewoordingen naar het verweerschrift.
Zonder nadere toelichting, die ontbreekt, leest de kantonrechter daarin echter naar zijn oordeel geen verwijten van zo ernstige aard dat zij zouden moeten leiden tot het toekennen van een billijke vergoeding.
4.16.
In de omstandigheden van het geval ziet de kantonrechter aanleiding de proceskosten tussen partijen te compenseren, in die zin dat elk van partijen de eigen kosten draagt.
5 De beslissing
5.1.
ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen met ingang van 1 april 2017,
5.2.
veroordeelt NLW tot betaling van € 25.783,00 bruto ter zake transitievergoeding,
5.3.
compenseert de proceskosten, in die zin dat elk van partijen de eigen kosten draagt,
5.4.
verklaart deze beschikking voor wat betreft de transitievergoeding uitvoerbaar bij voorraad,
5.5.
wijst het meer of anders verzochte af.
Deze beschikking is gewezen door mr. R.A.J. van Leeuwen en in het openbaar uitgesproken.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
