Uitspraken

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Sitech naar voren gebrachte feiten en omstandigheden onvoldoende grond op voor de gevraagde ontbinding op de

d-grond. Daartoe wordt het volgende overwogen.

(a)

Er is sprake van ongeschiktheid indien de werknemer in onvoldoende mate voldoet aan de gestelde functie-eisen. Niet in geschil is dat de bedongen arbeid van [werknemer] moet worden aangemerkt als het werk van de Project Manager. Bij de beoordeling van het functioneren van [werknemer] gaat de kantonrechter dan ook uit van de taken en de verantwoordelijkheden die gelden in die functie.

Evenmin is in geschil dat enige gestelde ongeschiktheid niet voortvloeit uit ziekte of gebrek.

De kantonrechter overweegt vervolgens dat uit de verslagen van de beoordelingsgesprekken over 2014 en 2015 kan worden afgeleid dat [werknemer] in de afgelopen jaren onvoldoende heeft gefunctioneerd, met name op het gebied van het managen van projecten en het definiëren en uitvoeren van een project communicatieplan.

Uit de verslaglegging van beoordelingen over de jaren 2014 en 2015 blijkt dat het functioneren van [werknemer] op belangrijke onderdelen niet conform de norm (CN) maar TO (te ontwikkelen) werd beoordeeld. Een dergelijke beoordeling hoeft op zich genomen nog niet te betekenen dat de werknemer door de werkgever als ongeschikt wordt beoordeeld, nu immers de term ‘ te ontwikkelen’ ook gelet op de toelichting daarvan op de beoordelingsformulieren, betekent dat er groeipotentieel wordt vermoed. Uiteraard is mogelijk dat dit potentieel zich niet ontwikkelt, zodat een TO na investering in de ontwikkeling uiteindelijk leidt tot de conclusie dat iemand niet voldoet voor de functie.

De enkele omstandigheid dat er verbeterpunten zijn, is daarmee kort gezegd onvoldoende voor het oordeel dat de werknemer niet naar behoren functioneert in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub d BW. Er moet dus meer aan de hand zijn om te kunnen spreken van disfunctioneren, zoals een onsuccesvol verbetertraject.

Van belang is daarmee het door Sitech en [werknemer] gevolgde verbetertraject.

(b)

In de beleidsregels van het UWV is met betrekking tot het verbetertraject tot uitdrukking gebracht dat de werkgever verplicht is voldoende contact te hebben met de werknemer om verbetering teweeg te brengen in zijn functioneren. Dat contact moet gericht zijn op verbetering en mag zich niet beperken tot het enkele registreren of rapporteren van het gesteld tekortschietend functioneren. Concreet betekent dat voor aanvang van het verbetertraject een plan van aanpak, ook wel een verbeterplan genoemd, moet worden opgesteld. In het verbeterplan moet de werkgever aan de hand van concrete voorbeelden op een inzichtelijke wijze toelichten waar het bij het functioneren van de werknemer precies aan schort, wat de werkgever precies van de werknemer in zijn functie verwacht en op welke wijze of met welke instrumenten de werkgever verwacht dat de beoogde verbetering moet worden bereikt.

Door Sitech is geen verbeterplan in de hiervoor bedoelde zin opgesteld. Weliswaar zijn sinds 2014 ontwikkelpunten genoemd maar de formulieren waarin dit is gebeurd bevatten geen wijze van begeleiding en evenmin een termijn die aan [werknemer] werd geboden om zijn functioneren te verbeteren. Van een deugdelijk verbeterplan was derhalve geen sprake. Voorts is niet onderbouwd gesteld dat er door Sitech in het kader van het verbetertraject cursussen zijn aangeboden. Van de benoemde cursussen heeft [werknemer] onweersproken aangevoerd dat die algemeen aangeboden werden zodat niet vaststaat dat Sitech aan [werknemer] een cursusaanbod heeft gedaan dat specifiek was gericht op verbetering van de door Sitech benoemde ontwikkelpunten.

Waar enerzijds op de te ontwikkelen punten specifiek gerichte cursussen niet voldoende onderbouwd zijn gesteld, heeft Sitech wel onweersproken gesteld dat [werknemer] in afwijking van hetgeen bij project managers gebruikelijk was ‘dedicated’ werd aan een opdrachtgever en daardoor zijn werklast (en het rendement dat hij voor Sitech opleverde) sterk teruggebracht werd. Dit leidt echter niet tot de conclusie dat daarmee aan [werknemer] voldoende gelegenheid is geboden om te verbeteren. Immers heeft deze interventie daadwerkelijk effect, ook Sitech stelt dat er verbetering te zien was. Dat dit voor Sitech onvoldoende was, mogelijk ook in het licht van de investering, moge wellicht zo zijn, maar bij ontbreken van heldere afspraken wat betreft doelstellingen, te bereiken niveau en periode waarbinnen dit moest gebeuren, kan niet gezegd worden dat dit voldoende duidelijk was voor [werknemer] zodat hij moest begrijpen wat de gevolgen waren van eind 2016 nog niet voldoen aan de -overigens niet volledig omschreven- normen.

Conclusie is dan ook dat het verbetertraject onvoldoende vorm gegeven is. Dit klemt te meer gelet op het vervolg, het zogenoemde 2de kans traject. Daarbij is van belang dat binnen Sitech, zo is onweersproken gesteld, bij niet functionerende werknemers een stappenplan wordt gevolgd waarvan allereerst een verbetertraject binnen de eigen functie deel uitmaakt, maar vervolgens een zogenoemd ‘2de kans’-traject gevolgd wordt. Dit laatste valt onder de herplaatsingsverplichting die in het kader van een ontbinding op basis van de d-grond eveneens onderzocht dient te worden.

(c)

Sitech stelt dat er momenteel geen geschikte functies voor herplaatsing zijn en dat eerder in het kader van het 2de kans traject een bestaande functie is aangeboden maar door [werknemer] afgewezen. Naar het oordeel van de kantonrechter is hierin onvoldoende gebeurd.

Zowel voor de werkgever als de werknemer is in het herplaatsingstraject een actieve rol weggelegd. De werkgever moet actief onderzoek doen naar de mogelijkheden tot herplaatsing in een passende functie binnen een redelijke termijn. Het enkel wijzen op vacatures in combinatie met het aanbieden van hulp bij het solliciteren is daarbij niet voldoende. De actieve houding van de werkgever houdt in dat van de werkgever mag worden verwacht de werknemer te begeleiden, een initiërende rol aan te nemen en eventuele belemmeringen voor een passende functie op te heffen. Hoe groter de organisatie, des te meer wordt er van de werkgever verwacht. Daar staat tegenover dat ook van de werknemer verwacht wordt open te staan voor andere passende functies.

Het niet voortzetten van het 2de kans traject is niet gelegen in een onmogelijkheid functies te vinden binnen Sitech (immers zou in het kader van dat traject zelfs boventallig geplaatst kunnen worden) of een onvoldoende aansluiten van [werknemer] bij andere functies (Sitech stelt immers zelf dat naar haar mening [werknemer] in een andere functie zou kunnen voldoen). De reden voor het afbreken van dit traject is gelegen in de houding van [werknemer] die volgens Sitech enkel teruggeplaatst zou willen worden in een project management functie. Niet enkel is deze opstelling ter zitting de kantonrechter niet gebleken, maar om tot die conclusie te komen heeft het 2de kans traject onvoldoend lang gelopen en zijn er onvoldoende concrete mogelijkheden gepresenteerd. Of een functie passend is, is afhankelijk van de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Bij de beoordeling of er een passende functie beschikbaar is binnen de onderneming(sgroep) worden de arbeidsplaatsen betrokken waarvoor een vacature bestaat of waarvoor binnen een redelijke termijn – gelijk aan de wettelijke opzegtermijn – een vacature zal ontstaan. Daarbij weegt de kantonrechter mee dat de ratio van de strengere toets sinds 1 juli 2015 juist is gelegen in het zoveel mogelijk voorkomen dat iemand ‘noodgedwongen’ werkloos wordt.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek op de d-grond zal afwijzen.

Dit brengt de kantonrechter tot beoordeling van de subsidiair aangevoerde g-grond. Door toedoen van de werkgever kan onder omstandigheden in het verlengde van een

d-grond een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. Naar het oordeel van de kantonrechter is dit in de onderhavige zaak echter niet aan de orde. De kantonrechter kan immers pas tot ontbinding op basis van de g-grond overgaan als de arbeidsverhouding dusdanig ernstig en duurzaam verstoord is dat van de werkgever in redelijkheid niet meer kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Mede gelet op de omvang van de onderneming van werkgever en het onvoldoende doorlopen 2de kans traject is de kantonrechter van oordeel dat daarvan nu nog geen sprake is, althans dat door Sitech onvoldoende is onderbouwd dat de arbeidsverhouding aldus is verstoord. De kantonrechter merkt daarbij op dat indien dit al anders zou zijn dit zeer wel mogelijk tot verschuldigdheid van een billijke vergoeding zou hebben geleid.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat de door Sitech naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond opleveren voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek van Sitech zal dan ook worden afgewezen.

Nu niet is voldaan aan de voorwaarde waaronder [werknemer] zijn zelfstandig tegenverzoek heeft ingediend, behoeft dit verzoek geen nadere bespreking meer.

Sitech zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [werknemer] worden tot op heden begroot op

€ 400,00 (2.0 punten x € 200,00 tarief) voor salaris gemachtigde.