Uitspraken

Aan de orde is de vraag of [verweerder] de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd en of, in verband daarmee, [verzoekster] aanspraak kan maken op een transitievergoeding ex artikel 7:673 BW, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging ex artikel 7:672 lid 10 BW en een billijke vergoeding ex artikel 7:681 BW.

Beoordeeld dient te worden of [verzoekster] de brief van 29 oktober 2018 van [verweerder] (r.o. 2.5.) die zij als opzegging heeft geduid, gelet op de omstandigheden van het geval, redelijkerwijs als zodanig mocht opvatten.

De kantonrechter is van oordeel dat [verweerder] met de brief van 29 oktober 2018 de arbeidsovereenkomst heeft willen beëindigen door opzegging en [verzoekster] deze brief ook als een opzegging heeft kunnen en mogen opvatten. Daartoe is het volgende redengevend.

De inhoud van de brief betreft een opzegging. De brief begint immers met de woorden: “Betreft: ontslag”. Verder staat in de brief dat het dienstverband per 31 oktober 2018 zal eindigen. Het ter zitting ingenomen standpunt van [verweerder] dat er sprake is van een voorwaardelijke opzegging - in die zin dat pas sprake is van een opzegging voor zover [verweerder] (de mededeling van [naam medewerksters reïntegratiebedrijf] ) juist heeft geïnterpreteerd dat [verzoekster] niet meer voor [verweerder] wil werken - kan uit die brief niet worden afgeleid. Evenmin volgt uit die brief dat [verzoekster] contact met [verweerder] diende op te nemen indien deze conclusie niet juist was. Voorts strookt dit standpunt ook niet met het nadien feitelijk handelen van [verweerder] . De betaling van de vakantiebijslag en de vermelding van de datum van uitdiensttreding op de loonstrook van oktober 2018 (r.o. 2.6.) duiden er immers ook op dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd volgens [verweerder] . Daarbij komt dat uit haar eigen stellingen in het verweerschrift (onder meer punt 9) volgt dat [verweerder] de berichten van Via WMO (r.o. 2.3.) en het UWV (r.o. 2.4.) heeft opgevat als het einde van de arbeidsovereenkomst.

[verweerder] kon en mocht de mededeling van [naam medewerksters reïntegratiebedrijf] , te weten “Ook werkzaamheden als taxichauffeur zou ze passend vinden, mits bij een andere werkgever en binnen een andere regio” (r.o. 2.3.), niet opvatten als een opzegging van de arbeidsovereenkomst zijdens [verzoekster] , waarmee [verweerder] akkoord is gegaan. Van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van [verzoekster] , gericht op vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst per 31 oktober 2018, is niet gebleken. Daarnaast is de brief van 29 oktober 2018 niet door [verzoekster] ondertekend, zodat evenmin sprake kan zijn van een beëindiging met wederzijds goedvinden.

Mocht het al zo zijn dat [verzoekster] een verklaring heeft afgelegd waaruit zou kunnen worden afgeleid dat zij zelf van plan was op te zeggen, dan nog mocht [verweerder] hier niet zonder meer op vertrouwen. Een werkgever mag immers een mededeling van een werknemer waaruit een ontslagname kan worden afgeleid, zonder nader onderzoek niet opvatten als een daadwerkelijke ontslagname. [verweerder] moet zich als werkgeefster ervan overtuigen dat [verzoekster] weet wat zij doet en de gevolgen van haar handelen begrijpt en overziet. Daarnaast dient werknemer enige bedenktijd te krijgen om op haar verklaringen terug te komen. De aard en omvang van de op de werkgeefster rustende onderzoeksplicht wordt bepaald door de concrete feiten en omstandigheden van het geval. Ten slotte hangt met de onderzoeksplicht van werkgeefster samen, dat werkgeefster gehouden is de werknemer te wijzen op de nadelige gevolgen van haar handelwijze. Gesteld noch anderszins is gebleken dat [verweerder] [verzoekster] op deze consequenties heeft gewezen. De conclusie is dan ook dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet door [verzoekster] is opgezegd.

Uit het vorenstaande volgt dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] heeft opgezegd per 31 oktober 2018. Op grond van artikel 7:669 lid 1 BW, in samenhang gelezen met artikel 7:669 lid 3 sub b BW en artikel 7:670 lid 1 sub a BW, kan de werkgever het dienstverband met een werknemer opzeggen indien de ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid wegens ziekte van deze werknemer ten minste twee jaar heeft geduurd. Vast staat dat die situatie zich hier voordoet. Artikel 7:671a lid 1 BW bepaalt echter dat de werkgever in een dergelijk geval voor opzegging van het dienstverband schriftelijk toestemming moet hebben van UWV. Deze toestemming ontbreekt. De opzegging van het dienstverband per 31 oktober 2018 door [verweerder] is derhalve in strijd met artikel 7:671 lid 1 BW. [verzoekster] heeft immers niet met de opzegging ingestemd, terwijl [verweerder] evenmin beschikte over de vereiste toestemming van het UWV voor opzegging. De opzegging op zichzelf heeft dus niet tot het einde van de arbeidsovereenkomst geleid.

De opzegging is een eenzijdige rechtshandeling. [verweerder] kan dan ook niet op de opzegging terugkomen zonder dat [verzoekster] daarmee instemt. Het staat [verzoekster] vrij om zich neer te leggen bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst, zoals zij gedaan heeft.

Het vorenstaande brengt met zich dat de verzochte verklaring voor recht gegeven zal worden.

Uit artikel 7:673 lid 1 vloeit voort dat een werkgever aan de werknemer een transitievergoeding is verschuldigd indien de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en door de werkgever is opgezegd. Aan deze beide voorwaarden is voldaan. Uit de wetsgeschiedenis van artikel 7:673 BW blijkt dat de wetgever niet heeft beoogd om arbeidsongeschikte werknemers die na twee jaar van arbeidsongeschiktheid geen recht meer hebben op uitbetaling van loon, uit te sluiten van een transitievergoeding, integendeel: Kamerstukken II 2013/14, 33818, C, p. 96. Daarin staat immers dat gelet op het doel van de transitievergoeding, dat tweeledig is (compensatie voor ontslag èn bevordering transitie van-werk-naar-werk) geen rechtvaardiging bestaat om onderscheid te maken tussen arbeidsongeschikte werknemers en andere werknemers. Uit hetgeen hiervoor is overwogen en hetgeen [verweerder] heeft gesteld, blijkt verder niet dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verzoekster] als bedoeld in artikel 7:673 lid 7 aanhef en onder c BW. Derhalve is [verweerder] op grond van artikel 7:673 lid 1 BW een transitievergoeding verschuldigd aan [verzoekster] . [verweerder] heeft de hoogte van de door [verzoekster] berekende transitievergoeding niet betwist. Het bedrag van € 5.066,00 bruto is aldus toewijsbaar. Met toepassing van art. 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Op grond van artikel 7:681 lid 1 aanhef en onder a BW had [verzoekster] de keuze om de opzegging van de arbeidsovereenkomst te vernietigen of om een verzoek te doen tot toekenning van een billijke vergoeding. [verzoekster] heeft berust in de opzegging en om een billijke vergoeding verzocht.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113).

Nu hiervoor geoordeeld is dat niet rechtsgeldig opgezegd is en [verweerder] daarmee in beginsel ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zou het verzoek van [verzoekster] om toekenning van een billijke vergoeding zich voor toewijzing kunnen lenen.

De billijke vergoeding moet - naar haar aard - in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding zal de kantonrechter rekening houden met alle omstandigheden van het geval, waarbij indachtig de New Hairstyle-beschikking van de Hoge Raad van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR: 2017:1187) niet alleen, maar ook in de gevolgensfeer rekening wordt gehouden met het loon dat een werknemer naar verwachting nog zou hebben genoten bij de werkgever als de opzegging zou zijn vernietigd. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter. Wel kan er rekening worden gehouden met de omstandigheid dat de werknemer geen materiële schade heeft geleden. De billijke vergoeding kan ook als immateriële compensatie dienen, omdat de vergoeding mede strekt tot genoegdoening en als middel om de werkgever te wijzen op de noodzaak haar gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen, zodat wordt tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen (zie: HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Stichting Zinzia)).

Toepassing van de hiervoor genoemde uitgangspunten leidt ertoe dat beoordeeld dient te worden welke gevolgen een eventuele vernietiging van de opzegging voor [verzoekster] zou hebben gehad. In dat verband staat tussen partijen vast dat een vernietiging van de opzegging geen loonaanspraak zou hebben opgeleverd, omdat [verzoekster] op 31 oktober 2018 immers twee jaar arbeidsongeschikt was. [verweerder] is vanwege de vanaf deze datum meer dan twee jaar durende arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] geen loon meer verschuldigd aan [verzoekster] . [verzoekster] ontvangt sinds 31 oktober 2018 een WGA-uitkering. Na een eventuele vernietiging van de opzegging zou [verweerder] ongetwijfeld alsnog toestemming aan het UWV hebben verzocht om wegens twee jaar ziekte de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] op te zeggen op grond van artikel 7:669 lid 3, onder b, BW. In die procedure zou het UWV vervolgens moeten beoordelen of binnen een periode van 26 weken te verwachten valt dat [verzoekster] weer in staat is om het eigen werk, dan wel aangepaste werkzaamheden bij [verweerder] te verrichten. [verzoekster] heeft onvoldoende concrete feiten en/of omstandigheden gesteld op grond waarvan verwacht mag worden dat het UWV de hiervoor opgeworpen vragen bevestigend zou beantwoorden en zij dus de gevraagde ontslagvergunning zou weigeren.

Tevens zal beoordeeld moeten worden of aannemelijk is dat [verzoekster] na een eventuele vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst in een passende functie bij [verweerder] herplaatst zou kunnen worden. Ook ten aanzien van dat punt heeft [verzoekster] haar stellingen onvoldoende onderbouwd. Zij heeft geen concrete functies genoemd waarop zij geplaatst zou kunnen worden, laat staan dat gebleken is dat vacatures bestaan (of binnen afzienbare tijd te verwachten zijn) voor die functies.

Op grond van vorenstaande overwegingen concludeert de kantonrechter dat niet aannemelijk is dat vernietiging van de opzegging zou hebben geleid tot een loonaanspraak van [verzoekster] , zodat er ook geen aanleiding bestaat haar op dat punt te compenseren en aan haar een billijke vergoeding toe te kennen. Gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerder] materiële schade heeft geleden of zal lijden. Voor toekenning van een billijke vergoeding als compensatie van immateriële schade bestaat evenmin aanleiding; (gemotiveerd) gesteld noch gebleken is dat [verzoekster] in haar persoon is aangetast. Met de vergoeding wegens onregelmatige opzegging, die gelijk staat aan twee maandsalarissen inclusief vakantiebijslag, wordt [verzoekster] voldoende gecompenseerd. Dit geldt te meer nu vaststaat dat opzegging van de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn niet geleid zou hebben tot een loonaanspraak van [verzoekster] over de opzegtermijn, omdat de loondoorbetalingsverplichting van [verweerder] inmiddels - na 104 weken arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] - was geëindigd. Bovendien wordt [verweerder] daarmee reeds voldoende gewezen op de noodzaak haar gedrag voor de toekomst aan te passen.

Onder deze omstandigheden ziet de kantonrechter aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op nihil.

Deze vordering zal als onweersproken worden toegewezen.

Nu de arbeidsovereenkomst tot een einde is gekomen, is [verweerder] gehouden een correcte eindafrekening op te maken en zal zij daartoe worden veroordeeld.

[verweerder] zal als de grotendeels in het ongelijk gestelde partij veroordeeld worden tot betaling van de kosten van de procedure. De kosten aan de zijde van [verzoekster] worden tot aan deze uitspraak begroot op:

- griffierecht € 79,00

- salaris gemachtigde € 600,00

Totaal € 679,00.

De gevorderde nakosten en de wettelijke rente over de proceskosten en de nakosten zullen op de hierna onder 5.4. en 5.5. weergegeven wijze worden toegewezen.