Uitspraken

De kantonrechter volgt [verweerster] niet in die stelling.

In de eerste plaats constateert hij dat haar arbeidsongeschiktheid niet op de een of andere wijze door VDL Nedcar wordt aangevoerd als argument om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een rechtstreeks verband kan dus niet worden vastgesteld.

Maar ook het impliciete verband dat [verweerster] stelt - minder goed functioneren onder invloed van een burn-out - staat naar het oordeel van de kantonrechter niet vast. Immers, de ziekmelding dateert pas van het moment waarop haar te kennen is gegeven dat haar arbeidsinzet niet meer wordt gewenst en men haar wil vrijstellen van arbeid. Voor dat moment was van enig ziekteverzuim bij [verweerster] geen sprake. Het kan best zo zijn dat [verweerster] inmiddels lijdt aan een burn-out maar dat wil niet zeggen dat deze tijdens de voorafgaande periode al aanwezig was en haar functioneren negatief beïnvloedde. Eigenlijk is er niets in dit dossier dat daar op wijst (geen eerdere uitval als gevolg van werkdruk, geen (kenbare) herhaalde klachten hierover, etc.). Blijft het feit dat een burn-out zich doorgaans over een langere tijd “opbouwt” voordat deze zich manifesteert, maar ook dat gegeven is op zich onvoldoende om aan te nemen dat er een verband met het functioneren is geweest.

Derhalve komt de kantonrechter toe aan een inhoudelijke beoordeling van het verzoek.

De aangevoerde ontslaggronden

d-grond (disfunctioneren)

[verweerster] betwist dat er sprake is van disfunctioneren en VDL Nedcar heeft hiervoor ook geen onderbouwing gegeven. [verweerster] heeft wellicht niet vlekkeloos gefunctioneerd, maar dit levert geen disfunctioneren van voldoende gewicht op die reden is voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De beoordeling van het functioneren van [verweerster] heeft bovendien niet adequaat en op de vereiste objectieve wijze plaatsgevonden. Er is geen sprake van een systematische en objectieve beoordeling aan de hand van het functie- en competentieprofiel. De beoordeling die heeft plaatsgevonden is voor het eerst concreet en schriftelijk uitgewerkt aan [verweerster] kenbaar gemaakt nadat zij zich had ziekgemeld en nadat haar ontslag was aangezegd. [verweerster] is niet gevraagd hierop te reageren en met haar is ook niet de dialoog aangegaan. De beoordeling heeft bovendien met name plaatsgevonden aan de hand van verklaringen die achteraf zijn opgesteld. VDL Nedcar heeft stelselmatig geweigerd om met concrete voorbeelden te komen. [verweerster] wijst verder op het verslag van het functionerings- en beoordelingsgesprek van 24 augustus 2020. Uit dit verslag blijkt dat het functioneren aanleiding was voor de toekenning van de volledige winstdeling en tantièmes over 2019. Ook over 2020 heeft zij winstdeling en gedeeltelijke tantième ontvangen. Dit strookt niet met disfunctioneren

Eerst sinds het aantreden per 1 februari 2021 van de nieuwe CEO, de heer [naam 6] , zijn er spanningen ontstaan. Toen had er een verbeterplan opgesteld moeten worden met concrete doelen. [verweerster] wijst op relevante jurisprudentie over dit onderwerp.

De kantonrechter overweegt als volgt. VDL Nedcar stelt dat [verweerster] disfunctioneert. Ter onderbouwing van het disfunctioneren van [verweerster] heeft VDL Nedcar een groot aantal verklaringen overgelegd. Deze zijn onder andere afkomstig van [naam 1] , [naam 2] , [naam 4] , [naam 3] en [naam 5] – het volledige directieteam waarvan [verweerster] deel uit maakt – maar ook van [naam 7] , [naam 8] , [naam 9] en [naam 10] , allen medewerkers van haar eigen afdeling HR.

De kantonrechter onderschrijft het standpunt van [verweerster] dat met achteraf afgelegde verklaringen in een ontslagprocedure terughoudend moet worden omgegaan. Echter, deze verklaringen komen stuk voor stuk op de kantonrechter authentiek over. Er lijkt geen sprake te zijn van overschrijven van “voorgekauwde” teksten. Daarnaast acht de kantonrechter ook de achtergrond van de opstellers van belang. Een “eenvoudige” werknemer laat zich – uit goed begrepen eigenbelang - wellicht nog wel dwingen iets voor zijn “baas” op te schrijven wat niet (geheel) klopt, maar de kantonrechter acht de kans dat een volledig directieteam daartoe ook bereid is bijzonder klein. Er zijn verder ook geen aanwijzingen dat deze verklaringen niet het standpunt weergeven van hoe deze personen tegen het functioneren van [verweerster] aankijken.

Zoals hiervoor al overwogen werd, bestaat er niet zoiets als één verbetertraject. Dat het afhankelijk is van de omstandigheden van het geval, waaronder het niveau en de kennis van de werknemer, staat op zich niet ter discussie. Maar het gaat te ver om aan te nemen dat [verweerster] op grond van enkele gesprekken – als die hebben plaatsgevonden - zelf zou hebben moeten kunnen invullen wat er mis is met haar functioneren en wat zij vervolgens zou moeten doen om zich te verbeteren.

In de eerste plaats, als er geen heldere kritiekpunten op papier worden gezet, hoe kan VDL Nedcar dan zeker weten dat [verweerster] heeft begrepen waaraan het schort? Maar al te vaak blijkt een boodschap – die voor de zender heel duidelijk is – door de ontvanger anders te zijn begrepen. Bijvoorbeeld omdat de boodschap toch niet zo eenduidig was als de zender dacht, of omdat de ontvanger alleen dat heeft opgepikt wat hem/haar past. Hoe dan ook, daarom is een basisvereiste bij een verbetertraject, waaraan niet getornd kan worden, dat de punten die er toe doen op papier worden gezet. Daar ontbreekt het in deze zaak volledig aan.

In de tweede plaats moet om dezelfde reden helder zijn wat het doel is, binnen welke tijd dat bereikt moet worden en hoe. Het is niet reëel om van een werknemer – ook als die HR professional is – te verwachten dat deze die punten zelf en tot tevredenheid van de werkgever invult. Ook een goed geschoolde en ter zake kundige werknemer is immers niet in staat om in het hoofd van de werkgever te kijken en voor deze in te vullen welke traject er gevolgd zou moeten worden, binnen welke tijdsspanne, om tot een voor de werkgever bevredigend resultaat te komen.

g-grond (verstoorde verhoudingen)

VDL Nedcar stelt dat alle in het verzoekschrift genoemde feiten en omstandigheden in onderling verband bezien maken dat de arbeidsverhouding tussen haar en [verweerster] ernstig en duurzaam verstoord is. Hierbij is niet alleen sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie tussen [verweerster] en haar leidinggevende [naam 6] , maar ook tussen [verweerster] en haar collega-directieleden. VDL Nedcar wijst op de bij het verzoekschrift gevoegde verklaringen. Er is geen enkel vertrouwen meer in een voortzetting van de samenwerking met [verweerster] .

Ook binnen het eigen HR-team bestaat geen draagvlak voor terugkeer van [verweerster] .

De kantonrechter overweegt als volgt. De medewerkers van de HR-afdeling en de collega’s uit het directieteam hebben in hun verklaringen allen uitgesproken dat zij geen vertrouwen meer hebben in [verweerster] . De directeur van VDL Nedcar, de heer [naam 6] , heeft duidelijk gemaakt dat het vertrouwen zodanig is verstoord dat mediation bij voorbaat zinloos zou zijn. Ter zitting heeft [naam 6] aangegeven dat een terugkeer van [verweerster] bij VDL Nedcar geen optie is omdat het vertrouwen geheel weg is. De boodschap van VDL Nedcar is duidelijk, “de poort is dicht en de ophaalbrug staat omhoog, [verweerster] komt er niet meer in”.

Maar bij lezing van de diverse verklaringen blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat het verstoorde vertrouwen nagenoeg een op een is terug te voeren op het disfunctioneren van [verweerster] . Zij voldoet niet aan de verwachtingen en daarom is er geen vertrouwen meer. In een enkele verklaring komen andere, meer persoonlijke, redenen voor het verstoorde vertrouwen naar voren, maar gelet op de aard en beperkte omvang daarvan gelooft de kantonrechter niet dat enkel op grond hiervan om ontbinding van de arbeidsovereenkomst zou zijn verzocht.

Er is dan ook geen enkele reden om aan te nemen dat indien VDL Nedcar [verweerster] wel de kans zou hebben gegeven haar functioneren te veranderen - en zij daarin zou zijn geslaagd - er van verstoorde verhoudingen sprake zou zijn. Dat iedere poging om het vertrouwen te herstellen kansloos zou zijn, zoals VDL Nedcar stelt, acht de kantonrechter daarom te gemakkelijk. Zeker ook omdat er nog nooit een serieuze poging is ondernomen dat vertrouwen te herstellen.

Bij deze stand van zaken ligt de oorzaak van een verstoorde verhouding daarom primair bij VDL Nedcar. Op zich hoeft dat niet te betekenen dat daarom geen ontbinding van de arbeidsovereenkomst kan worden uitgesproken.

Echter, de kantonrechter is van oordeel dat door – na verwijten met betrekking tot disfunctioneren – geen verbetertraject aan te bieden, vervolgens te stellen dat er sprake is van verstoorde verhoudingen - die ook terug te voeren zijn op het disfunctioneren - terwijl er geen enkele poging tot herstel van het geschonden vertrouwen is ondernomen, nog niet vastgesteld kan worden dat de verhoudingen tussen [verweerster] en VDL Nedcar zodanig structureel zijn verstoord dat geen verbetering meer valt te verwachten. Daarvoor heeft VDL Nedcar simpelweg te weinig inspanningen geleverd. Dat maakt dat de arbeidsverhouding niet ontbonden kan worden op grond van een verstoorde verhouding.

i-grond (cumulatiegrond)

De i-grond is aan de orde als sprake is van een combinatie van omstandigheden benoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h van artikel 7:669 lid 3 BW, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

In deze zaak is sprake van een werknemer die volgens een belangrijk aantal van haar collega’s niet functioneert en die ze niet meer terug willen hebben in de organisatie omdat de arbeidsverhouding is verstoord. Hiervoor heeft de kantonrechter gemotiveerd waarom de betreffende d- en g-grond naar zijn oordeel niet voldragen zijn. Dat ligt primair aan het niet in acht nemen van enkele elementaire basisprincipes die in dit soort zaken van toepassing zijn. Dat wil echter niet zeggen dat er inhoudelijk niets aan de hand is. Met name de vele verklaringen van collega’s maken dat het stadium van “enkel rook die wellicht doet vermoeden dat er vuur is” gepasseerd is.

Zoals hiervoor al overwogen hebben alle collega directieleden en diverse medewerkers van haar afdeling ernstige bezwaren tegen haar functioneren. Daarnaast hebben deze personen geen vertrouwen in het voortzetten van de arbeidsovereenkomst met haar. Dat legt het nodige gewicht in de schaal.

Daarnaast acht de kantonrechter het van groot belang dat zij - in de fase waarin VDL Nedcar zich nu bevindt - de functie van HR directeur vervult en zij dus de hoogst verantwoordelijke persoon binnen de onderneming voor personeelszaken is. Onbestreden is immers dat VDL Nedcar in zwaar weer verkeert als gevolg van het verlies van de grootste klant aan het einde van 2023. Het bedrijf heeft al meerdere afslankingsronden achter de rug en als het niet lukt voldoende vervangende opdrachtgevers te vinden zal een verdere en vergaande afslanking van het personeelsbestand van circa 4.000 personen noodzakelijk zijn. Zoals [naam 6] op de zitting verklaarde staan alle seinen op rood en het schip in brand. Het spreekt voor zich dat de directeur HR in dat proces een vooraanstaande rol moet spelen en ook dat deze samen met de andere directieleden door één deur moet kunnen. Anders is het afslankingsproces bij voorbaat tot mislukken gedoemd, met alle verstrekkende gevolgen van dien, niet in de laatste plaats voor de vele werknemers van VDL Nedcar.

De kantonrechter acht het daarom van groot belang dat VDL Nedcar op korte termijn kan beschikken over een directeur HR die deze zware taak op zich kan nemen, zonder dat bijkomende perikelen die functie nog moeilijker maken. Ongeacht de vraag hoe VDL Nedcar en [verweerster] in het verleden anders en beter met elkaar hadden kunnen omgaan en bij wie de meeste verantwoordelijkheid ligt voor het mislukken van de arbeidsrelatie, dat een en ander op korte termijn tot een werkbare relatie zal leiden ligt niet in de lijn der verwachtingen. Onder deze omstandigheden is de kantonrechter van oordeel dat van VDL Nedcar niet verwacht kan worden de arbeidsovereenkomst met [verweerster] voort te zetten.

Transitievergoeding

Uit de tijdens de mondelinge behandeling gevoerde discussie heeft de kantonrechter begrepen dat het tantième in beginsel een voorwaardelijke uitkering betreft, waarvan de toekenning afhankelijk is van meerdere voorwaarden. Zo heeft [verweerster] over 2020 een substantieel lager tantième gekregen dan over 2019 (het toen toegekende bedrag betrof slechts een half jaar, 2020 een heel jaar) wegens minder functioneren.

De winstuitkering betreft echter een vast overeengekomen component waarvan de hoogte wordt bepaald door het behaalde resultaat, maar waarop VDL Nedcar verder geen invloed uitoefent.

In het Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding is in artikel 3 geregeld met welke componenten het loonbegrip uit artikel 2 wordt uitgebreid. Artikel 3 lid 1 sub c spreekt van overeengekomen variabele looncomponenten. Daartoe behoort naar het oordeel van de kantonrechter in ieder geval de winstdelingsregeling.

De vraag is echter of een voorwaardelijk toegekende uitkering zoals het tantième - waarvan het dus nog maar de vraag is of men die krijgt - ook moet worden meegenomen. Op zich valt er veel voor te zeggen om een uitkering die onderworpen is aan de discretie van bijvoorbeeld de directeur, in beginsel niet als een vast overeengekomen looncomponent te beschouwen. In beginsel, want is nog wel van een voorwaardelijke looncomponent sprake als de werknemer die toch gewoon elk jaar krijgt? In een rechtsgebied waar werkelijkheid voor papieren schijn gaat geen onbelangrijke vraag.

In dit geval heeft [verweerster] het tantième twee keer ontvangen, ook in het jaar dat haar functioneren al ter discussie stond. Dat roept de vraag op of hier daadwerkelijk van een voorwaardelijke uitkering sprake is. Anderzijds is twee keer ontvangen weinig, en te weinig om een bestendige lijn uit te kunnen concluderen.

De conclusie is daarom dat de kantonrechter van oordeel is dat het tantième geen vast overeengekomen looncomponent is geworden en daarom buiten de berekening van de transitievergoeding moet worden gelaten. De aldus becijferde transitievergoeding komt uit op € 10.842,92.

De andere vraag die speelt met betrekking tot de hoogte van de transitievergoeding is of [verweerster] – nu ontbonden wordt op de i-grond – aanspraak heeft op de aanvullende vergoeding uit artikel 7:671b lid 8 BW, en zo ja, hoe hoog die dan moet zijn.

De kantonrechter ziet inderdaad aanleiding om de genoemde vergoeding toe te kennen en wel tot het maximum bedrag, zijnde de helft van de hiervoor in r.o. 4.32 genoemde transitievergoeding.

Reden voor die vergoeding, en de hoogte, is gelegen in het ontbreken van een deugdelijk verbetertraject en het niet willen meewerken aan een poging om de verstoorde verhoudingen te herstellen. Daardoor heeft [verweerster] feitelijk geen kans gehad haar functioneren op tijd bij te stellen terwijl de arbeidsovereenkomst wel wordt ontbonden. Zoals de kantonrechter hiervoor heeft overwogen acht hij de i-grond voldragen, maar het wringt wel.

Inclusief deze vergoeding komt de totale transitievergoeding waarop [verweerster] recht heeft daarmee uit op € 16.264,38.

Billijke vergoeding

[verweerster] heeft, voor het geval de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, aanspraak gemaakt op een billijke vergoeding omdat VDL Nedcar ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. In haar verweerschrift heeft [verweerster] niet gemotiveerd welke vergoeding zij zou moeten krijgen en waarom. Tijdens de mondelinge behandeling heeft zij gewezen op de problemen die zij verwacht met het vinden van een andere baan en het aanzienlijke inkomensverlies dat zij als gevolg van het ontslag zal lijden.

VDL Nedcar meent dat van ernstig verwijtbaar handelen geen sprake is en er daarom geen aanleiding is om een billijke vergoeding toe te kennen. Subsidiair wijst zij er op dat [verweerster] in haar verweerschrift geen bedrag ter zake de billijke vergoeding heeft genoemd en overigens ook niet heeft gemotiveerd waarop die zou moeten worden gebaseerd.

Met betrekking tot de hoogte van die vergoeding heeft de Hoge Raad in de New Hairstyle beschikking een aantal gezichtspunten geformuleerd die van belang zijn voor de hoogte van de billijke vergoeding. Het gaat hier om omstandigheden die aanwezig kunnen zijn en die dan aanleiding geven de werknemer daarvoor te compenseren. Het is echter aan [verweerster] om gemotiveerd aan te geven welke gezichtspunten en elementen in dit specifieke geval aan de orde zijn. Dit heeft [verweerster] in het verweerschrift niet gedaan. Het is niet aan de kantonrechter om die gezichtspunten voor [verweerster] te bedenken, vervolgens aan te nemen dat daar wel sprake van zal zijn en er ten slotte een bepaald bedrag voor toe te kennen.

Ter zitting heeft [verweerster] wel nog gewezen op haar ziekte, die naar verwachting nog een lange periode zal duren, en het niveau van de functie bij VDL Nedcar, die vermoedelijk niet, of heel moeilijk, te evenaren zal zijn. Die omstandigheden zullen een aanzienlijk inkomensverlies tot gevolg hebben dat bij lange na niet goed gemaakt wordt door de bescheiden transitievergoeding. VDL Nedcar heeft dit bestreden.

Met betrekking tot de door [verweerster] genoemde gezichtspunten en de daaruit voortvloeiende schade overweegt de kantonrechter als volgt.

In de eerste plaats is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldoende aangetoond dat [verweerster] naar verwachting langdurig arbeidsongeschikt zal blijven. Burn-out herstelt doorgaans na enkele maanden rust. [verweerster] is vanaf mei 2021 niet meer werkzaam bij VDL Nedcar, waardoor de oorzaak van de spanningen is weggevallen. De kantonrechter begrijpt best dat de procedure tegen VDL Nedcar weer nieuwe spanningen veroorzaakt maar dat is toch van een andere aard dan de dagelijkse druk van het werk. Doordat de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden ontstaat er bovendien geen nieuwe druk, die zou zijn ontstaan als gevolg van het moeten hervatten van de arbeid bij VDL Nedcar en het aanvangen van de trajecten die dan zouden zijn gaan lopen.

Al met al verwacht de kantonrechter dan ook dat [verweerster] binnen enkele maanden weer in staat zal zijn volledig aan het arbeidsproces deel te nemen.

Het vorenstaande betekent dat het inkomensverlies als gevolg van het ernstig verwijtbaar handelen van VDL Nedcar als volgt wordt geschat. Over de maanden januari tot en met maart wordt het verlies becijferd op het inkomen dat zij bij VDL Nedcar zou hebben genoten (bruto salaris, vakantiegeld, pro rata winstdeling en pro rata toegekend tantième, norm 2020) minus de ziektewetuitkering die [verweerster] ontvangt. Vanaf april tot en met december 2022 bedraagt het inkomensverlies het geschatte verschil in salaris ad € 3.000,00 per maand. De billijke vergoeding wordt op grond daarvan in totaal vastgesteld op

€ 53.000,00 bruto.