Uitspraken

De kantonrechter volgt [verweerder] niet in deze stelling, al was het maar omdat in het geheel niet is komen vast te staan dat [verweerder] ten tijde van de drie incidenten aan een burn out leed en deze incidenten onder invloed daarvan hebben plaatsgevonden. [verweerder] heeft zich in de periode daarvoor niet ziekgemeld wegens spanningsklachten of daarover geklaagd. Niets wijst op het bestaan van spanningsklachten ten tijde van de incidenten. Het feit dat zijn leidinggevende ten tijde van het incident op 1 oktober 2021 aan hem vraagt “of hij wellicht overspannen is” is naar het oordeel van de kantonrechter een opmerking zoals er wel meer gemaakt worden “in het heetst van de strijd”, zonder dat daar een bijzonder medisch inzicht uit kan worden afgeleid.

Na zijn op non actief stelling en ziekmelding constateert de bedrijfsarts een zeer beperkte stressbestendigheid bij [verweerder] . Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter echter niet gezegd dat deze vóór het instellen van de ontslagprocedure ook al aanwezig was. Het feit dat [verweerder] na 31 dienstjaren met ontslag wordt geconfronteerd is op zich al een goed denkbare grond om even minder belastbaar te zijn. Daar hoeft niet noodzakelijkerwijs een langdurige periode van verminderde belastbaarheid aan vooraf te zijn gegaan.

Nu een verband tussen de arbeidsongeschiktheid en (de grond voor) het ontslag niet is komen vast te staan is de kantonrechter van oordeel dat het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is.

De toepasselijkheid van enig ander opzegverbod is niet gesteld noch gebleken, zodat hiervan evenmin sprake is.

Ontbindingsverzoek voldoende duidelijk gedaan

Het onderliggende feitencomplex

Hoewel Bredox op verschillende gronden om ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoekt zijn deze gronden steeds terug te voeren op één en hetzelfde probleem, het gedrag van [verweerder] . Na lezing van het dossier en kennisname van de stellingen van partijen over en weer is het voor de kantonrechter wel duidelijk dat [verweerder] geen fijnbesnaarde man is die zich onderscheidt door empathie. Anderzijds staat ook vast dat deze karaktereigenschap van [verweerder] al jaren bestaat, ook zo door Bredox steeds weer wordt benoemd, maar dat zij zich er altijd goed genoeg mee heeft kunnen redden, gelet op het al 31 jaar durende dienstverband. Bovendien is [verweerder] – met alle respect voor zijn functie – een productiemedewerker in een chemiebedrijf, waar andere eigenschappen vermoedelijk belangrijker zijn. Dat doet de vraag opkomen hoe erg het gedrag van [verweerder] in de beleving van Bredox werkelijk is.

Een en ander is voor de kantonrechter aanleiding het gedrag van [verweerder] in het verleden en de drie incidenten die de aanleiding vormen om het onderliggende ontbindingsverzoek in te dienen, nader tegen het licht te houden.

Op 15 mei 2017 krijgt [verweerder] wederom een schriftelijke waarschuwing, die nu als laatste waarschuwing is geformuleerd (Productie 8 bij verzoekschrift). Voorafgaand is [verweerder] op 9 mei 2017 op non actief gezet omdat bij de directie van Bredox geluiden waren binnen gekomen dat [verweerder] zich dreigend had geuit tegenover collega’s.

In een gesprek op 15 mei gaat het naast de bedreiging over te hard en onveilig rijden op de heftruck, niet luisteren naar de manager, roken op plekken waar dat niet mag en niet alle werkzaamheden uitvoeren die horen bij de functie topoperator. [verweerder] ontkent concrete bedreigingen te hebben geuit maar ziet wel in dat anderen dat anders opgevat zouden kunnen hebben. [verweerder] beloofd beterschap, ook met betrekking tot de andere onderwerpen van het gesprek, en wordt door Bredox weer toegelaten tot het werk.

Recenter speelt het navolgende.

Op 9 juni 2021 wordt [verweerder] aangesproken op het feit dat hij verzuimt heeft vaten chemie te sluiten en labelen. [verweerder] erkent de fout maar geeft daar bij aan dat het die dag bijzonder druk was, hij op veel plaatsen tegelijk moest zijn en dat dit er doorheen geschoten is.

Op 29 september 2021 vraagt zijn direct leidinggevende, de heer [naam] , aan [verweerder] een taak van een collega aan de CanLine over te nemen. [verweerder] wordt hier boos over en zijn leidinggevende moet hem tot kalmte manen. Overigens verricht [verweerder] de hem opgedragen werkzaamheden wel.

Op 1 oktober 2021 wordt [verweerder] aangesproken op het feit dat een tankwagen bij de rollenbaan niet op lossen stond. Volgens Bredox behoorde dat tot zijn verantwoordelijkheid. [verweerder] zou wederom heel geëmotioneerd gereageerd hebben tegen zijn leidinggevende. [verweerder] stelt dat die dag de planning niet op orde was en dat de tankwagen helemaal niet gelost kon worden omdat de betreffende opslagtank van Bredox daarvoor te vol zat. Hij voelde zich onheus bejegend.

Die zelfde dag krijgt [verweerder] tijdens het uitvoeren van zijn werkzaamheden ruzie met collega [naam] . [naam] had vaten neergezet op een plek waar [verweerder] ook vaten wilde gaan neerzetten. Bredox schetst dat beide werknemers elkaar vervolgens met zwaar verbaal geweld “te lijf” zijn gegaan. Bovendien zou [verweerder] na afloop aan zijn leidinggevende hebben aangegeven dat hij bij een volgende keer het gebruik van lichamelijk geweld niet zou schuwen. Het is tijdens dit incident dat zijn leidinggevende de vraag stelde of hij wellicht overspannen was. [verweerder] ontkent gedreigd te hebben met lichamelijk geweld en wijst er op dat hij dat in al die jaren van het dienstverband ook nooit gebruikt heeft.

Uit dit feitencomplex komt het beeld naar voren van een werknemer die, als het gaat om de omgang met collega’s en leidinggevenden, meer dan gemiddelde aandacht nodig heeft. Die aandacht besteedt Bredox aan het onderwerp door de problematiek met regelmaat te benoemen. Op één uitzondering na worden er echter geen consequenties in het vooruitzicht gesteld als de problematiek niet zou verbeteren. Kennelijk is het probleem ook weer niet zo zwaarwegend dat Bredox er op wil doorpakken.

De uitzondering vormt de laatste waarschuwing uit mei 2017. Deze betreft overigens ook andere zaken zoals te hard rijden met de heftruck en roken op plekken waar dat niet mag. Bovendien is deze waarschuwing inmiddels al weer van de nodige jaren geleden en blijven “laatste waarschuwingen” niet onbeperkt geldig. Na deze laatste waarschuwing hebben er meerdere gesprekken plaatsgevonden, zoals blijkt uit de functioneringsverslagen, en ging het soms beter met het gedrag van [verweerder] , en dan weer niet. Niet blijkt echter dat daar consequenties aan werden verbonden of in het vooruitzicht werden gesteld. Naar het oordeel van de kantonrechter is het effect van deze laatste waarschuwing daarmee zodanig verwaterd dat daar geen doorslaggevende betekenis meer aan toekomt.

Een vaststelling die zich na bestudering van de feiten opdringt is dat Bredox – hoewel zij zich jaren wel bewust was van het “gedragsprobleem” van [verweerder] , - nooit stappen gezet heeft om dat probleem aan te pakken. Hoewel het risico bestaat dat elke vergelijking mank gaat waagt de kantonrechter toch een poging. Men kan wel ieder jaar iemand met één been verwijten dat deze persoon niet hard genoeg loopt maar daardoor zal deze persoon niet harder gaan lopen. Door het aanreiken van een prothese wellicht wel. Niet blijkt dat Bredox ooit [verweerder] “een prothese heeft aangereikt” ofwel hem cursussen en/of trainingen heeft aangeboden om zijn specifieke problematiek te tackelen.

Wellicht is dat nooit gebeurd omdat Bredox de problematiek van [verweerder] eigenlijk niet zodanig ernstig vond dat er nader op ingespeeld zou moeten worden. Maar dan komt de vraag boven drijven of die noodzaak er nu gerechtvaardigd wel is.

Of het is nooit gebeurd omdat Bredox dat simpelweg verzuimd heeft aan te bieden. Maar dan moet de vraag gesteld worden of Bredox wel alles gedaan heeft wat in redelijkheid van haar verlangt mag worden om het gedrag van [verweerder] te verbeteren alvorens tot ontslag kan worden overgegaan.

Verwijtbaar handelen

De kantonrechter stelt vast dat het gedrag dat [verweerder] nu door Bredox wordt verweten, hetzelfde gedrag is waarop hij al jarenlang tijdens functioneringsgesprekken is aangesproken zonder dat daar – de genoemde uitzondering daargelaten - consequenties aan werden verbonden.

Het gedrag waar het bij de incidenten op 29 september en 1 oktober 2021 om gaat wijkt bovendien niet noemenswaardig af van eerdere situaties zoals die blijken uit de functioneringsverslagen. Dan waren ze onderwerp van gesprek en daar bleef het bij. Dat [verweerder] nu, in september/oktober 2021 een andere benadering mocht verwachten en zelfs ontslag, is niet gebleken.

Daarbij overweegt de kantonrechter nog volledigheidshalve dat hij het dreigen met lichamelijk geweld niet als een vaststaand feit beschouwd en dat naar zijn overtuiging Bredox de houding en expressie van [verweerder] “kleurrijker” heeft geschetst dan dat deze werkelijk is geweest. Enige aandikking “pour besoin de la cause” lijkt wel te hebben plaatsgevonden.

Disfunctioneren

Bredox heeft meer subsidiair aan haar ontbindingsverzoek ten grondslag gelegd dat [verweerder] ongeschikt is voor de bedongen arbeid.

Ingevolge artikel 7:669, lid 3, onderdeel d, BW is een redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor arbeidsomstandigheden van de werknemer. De wet bepaalt niet op welke wijze de werkgever de werknemer in de gelegenheid moet hebben gesteld zijn functioneren te verbeteren. Gelet op de ingrijpende gevolgen die een ontbinding op grond van disfunctioneren voor een werknemer kan hebben, moet worden aangenomen, mede gelet op de eisen van goed werkgeverschap, dat de werkgever aan de werknemer serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden (zie ook de Ecofys beschikking van de Hoge Raad, 14 juni 2019, ECLI:NL:HR: 2019:933)

De kantonrechter overweegt dat disfunctioneren zowel kan zien op de functie-uitoefening als op de persoon van de werknemer, waarbij in het laatste geval gedacht moet worden aan eigenschappen/gedragskenmerken die liggen in de persoon van de werknemer.

Dat [verweerder] vaktechnisch gezien zou disfunctioneren heeft Bredox niet aannemelijk gemaakt. De misser van [verweerder] op 9 juni 2021 valt niet als zodanig te kwalificeren maar heeft alle kenmerken van een eenmalige omissie, waarop zeker geen ontslag valt te gronden

In dit geval gaat het bij het gestelde disfunctioneren dus om de houding en het gedrag van [verweerder] op de werkvloer. Dat moest verbeteren.

Daarbij springt echter in het oog dat Bredox [verweerder] bij het verwezenlijken van dat doel geen hulp en ondersteuning heeft aangeboden. Er had bijvoorbeeld een coach kunnen worden ingezet en/of een trainer. Hoewel Bredox in de diverse functioneringsverslagen de problematiek wel benoemt, ontbreekt ook een schriftelijk vastgelegd verbetertraject waarin stond aangegeven welke verbeteringen van [verweerder] werden verwacht en binnen welke termijn de vereiste verbetering tot stand zou moeten zijn gebracht.

Desgevraagd heeft Bredox tijdens de mondelinge behandeling aangegeven inderdaad geen acties te hebben ondernomen om [verweerder] te helpen om zijn gedrag en houding te verbeteren.

Verstoorde arbeidsverhouding

Hoewel de kantonrechter tijdens de mondelinge behandeling heeft geconstateerd dat er op dit moment sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, is de kantonrechter er niet van overtuigd dat deze verstoring duurzaam is.

De oorzaak van de verstoorde verhouding ligt louter in het gedrag van [verweerder] op de werkvloer. [verweerder] heeft door de jaren heen laten zien dat hij bereid is aan zijn gedrag te werken en dat aan te passen aan de wensen van Bredox. Het probleem is echter dat hij kennelijk te vaak weer in ongewenst gedrag terugvalt. Het valt echter niet bij voorbaat uit te sluiten dat coaching en/of training op dit gebied, of een vorm van psychologische hulp, [verweerder] het handvat zullen geven om zijn gedrag wel permanent aan te (kunnen) passen. Zoals hiervoor al besproken werd is dat nog nooit geprobeerd. Mocht hiertoe alsnog overgegaan worden, en mocht dat het gewenste resultaat opleveren zodat [verweerder] geen ongewenste aandacht meer trekt op de werkvloer, dan acht de kantonrechter het zeker niet uitgesloten dat herstel van de verstoorde arbeidsverhouding mogelijk is. [verweerder] functioneert immers overigens naar behoren en ervaren personeel is schaars, ook voor Bredox.

Combinatie van gronden (i-grond)

Voor een succesvol beroep op de i-grond moet sprake zijn van een situatie waarin van de werkgever redelijkerwijs niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Bredox heeft deze door haar aangedragen ontbindingsgrond niet nader onderbouwd. Waarom dat de arbeidsovereenkomst, ondanks dat de aangevoerde gronden d t/m g niet voldragen zijn, toch ontbonden moet worden is dus ook niet beargumenteerd.

Op zich zou dat ook niet hoeven als die omstandigheid vanzelf uit de diverse aangevoerde omstandigheden naar voren komt. Maar naar het oordeel van de kantonrechter is daar geen sprake van.

Per saldo gaat het immers om een werknemer die soms – de kantonrechter noemt het maar zo – vervelend kan zijn naar collega’s en leidinggevenden, maar wel al 31 jaar bij het bedrijf werkt. Een echt traject om dat gedrag blijvend te veranderen is nooit gestart terwijl niet blijkt dat de werknemer daar niet voor open zou staan. Heeft een serieus traject succes, dan is niet uitgesloten dat partijen nog verder kunnen met elkaar. Reden waarom dat niet meer afgewacht zou kunnen worden heeft Bredox niet gegeven en dat blijkt overigens ook niet uit het dossier.

Daarom kan niet reeds nu al worden geoordeeld dat van Bredox niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Conclusie

Bredox zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [verweerder] worden tot op heden begroot op

€ 747,00 wegens salaris gemachtigde.