Uitspraken

Volgens [werknemer] dient het ontslag allereerst van tafel te gaan omdat Nedcar de procedure voor ernstige disciplinaire maatregelen, zoals vastgelegd in het bedrijfsreglement, niet heeft gevolgd. [werknemer] is er immers niet op gewezen dat hij zich kon voorzien van bijstand in deze kwestie.

Nedcar heeft aangegeven dat zij de voorzitter van de Ondernemingsraad hierover heeft geïnformeerd, doch dat deze daarop geen actie heeft ondernomen.

De kantonrechter stelt vast dat in artikel 8 van het bedrijfsreglement gewenst en ongewenst gedrag (zoals pesten, discriminatie, geweld of seksuele intimidatie) is beschreven. Artikel 8.9 bepaalt dat bij het opleggen van sancties en disciplinaire maatregelen “de betreffende medewerker zich kan laten bijstaand door een belangenbehartiger, bijvoorbeeld een van de Ondernemingsraadleden. Dit zal in voorkomende gevallen aan de medewerker worden medegedeeld. In geval van zwaarwegende disciplinaire maatregelen zal de Begeleidingscommissie van de OR hiervan vooraf in kennis worden gesteld”.

Vast staat dat Nedcar de OR heeft geïnformeerd. De kantonrechter heeft echter niet kunnen vaststellen dat [werknemer] is gewezen op de mogelijkheid zich tijdens het gesprek met zijn leidinggevenden te laten bijstaan door een derde. Mogelijk heeft Nedcar de betreffende procedure op dit onderdeel dus niet nageleefd. De kantonrechter volstaat echter met die constatering en verbindt aan dat mogelijke verzuim geen verdergaande gevolgen.

Immers, onbetwist staat vast dat tijdens de gesprekken op 8 en 9 september 2022 hoor en wederhoor is toegepast. Het feitencomplex is eenvoudig van aard en duidelijk. Ook na verloop van tijd is niet gebleken dat tijdens dat gesprek is uitgegaan van een onjuiste presentatie van de feiten. Evenmin blijkt dat relevante gezichtspunten buiten beschouwing zijn gebleven die, indien [werknemer] zich had laten bijstaan, zouden hebben geleid tot een andere waardering van het voorval.

Met andere woorden, als Nedcar tekort geschoten is in het naleven van de procedure, dan is [werknemer] daar op geen enkele wijze door geschaad. Dit verweer wordt dan ook gepasseerd.

[werknemer] heeft er op gewezen dat hij werkzaam is in een productiebedrijf, op de werkvloer en aan de lopende band. Daar bestaat een eigen cultuur met eigen normen en waarden.

[werknemer] heeft betoogd dat om de sfeer op de werkvloer erin te houden vaak ruwere grappen worden gemaakt tussen collega’s onderling en leidinggevenden. Die laatste doen daar zelf aan mee. Hetgeen hij heeft gedaan heeft hij als een van die grappen beschouwd. Er hebben vaker soortgelijke gedragingen zoals nu plaatsgevonden. Zo is het voorgekomen dat een medewerkster de broek van [werknemer] omlaag heeft getrokken en heeft een coördinator/leidinggevende hem eens in zijn kruis gegrepen. Er dient daarom uitgegaan te worden van deze norm met betrekking tot grappen op de werkvloer, die [werknemer] niet heeft overschreden.

4.3.2.1. In de eerste plaats stelt de kantonrechter vast dat ieder bewijs voor deze “eigen norm” ontbreekt. Dat gedrag zoals [werknemer] beschrijft zou hebben plaatsgevonden staat dus niet vast, laat staan dat er een “cultuur van dit soort grappen” zou bestaan.

4.3.2.2. Maar zelfs als zou blijken dat dergelijke voorvallen vaker hebben plaatsgevonden acht de kantonrechter dat niet relevant voor de beoordeling van deze zaak. [werknemer] heeft immers zelf verklaard die voorvallen niet aan zijn leidinggevende te hebben gemeld. En de leiding van Nedcar heeft ontkend van dergelijke voorvallen wetenschap te hebben.

De kennelijke constatering en conclusie van [werknemer] – de leiding grijpt niet in en dus is het toegestaan – snijdt geen hout als de leidinggevenden van niets weten. Dan kunnen ze ook niet ingrijpen. Dus kan [werknemer] ook niet gerechtvaardigd de conclusie trekken dat de leiding dit gedrag tolereert of dat het zelfs een norm op de werkvloer zou zijn geworden. Dit betekent ook dat het niet nodig is collega’s als getuigen te gaan horen over het al dan niet plaatsvinden van dergelijke voorvallen op de werkvloer, de relevantie daarvan ontbreekt.

4.3.2.3. Overigens heeft Nedcar naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aangetoond dat op de werkvloer de norm geldt elkaar met respect te bejegenen. In het bedrijfsreglement dat deel uit maakt van de arbeidsovereenkomst wordt daarop gewezen. [werknemer] heeft een bedrijfstraining gevolgd waarbij ook omgangsvormen aan de orde zijn gekomen. Daarnaast herinneren borden in de productiehal met teksten en afbeeldingen aan de gewenste normen en omgangsvormen.

Het in bijzijn van collega’s op de werkvloer omlaag trekken van een korte broek van een vrouwelijke collega, beschouwt de kantonrechter als verre van respectvol met elkaar omgaan, ook in de “cultuur van de werkvloer”. Wat dat overigens moge zijn.

Ook voor [werknemer] zal dat glashelder zijn geweest toen hij het feit pleegde.

[werknemer] heeft daarnaast ook gesteld dat een verklaring van [medewerkster] over hoe zij een en ander heeft beleefd ontbreekt. Volgens hem was er geen sprake van boosheid, huilen of schaamte aan haar zijde. Ze moest er juist zelf om lachen. De kantonrechter begrijpt dat [werknemer] hiermee wil betogen dat er door zijn actie geen schade is aangericht bij [medewerkster] .

Dat laatste wordt uitdrukkelijk ontkend door Nedcar. [medewerkster] zou hevig zijn ontdaan, schaamte hebben ervaren en hebben gehuild.

4.3.3.1. De kantonrechter is van oordeel dat de vraag hoe het slachtoffer van “de grap” dit ervaren heeft niet van wezenlijke betekenis is voor de beoordeling van de ernst van het feit. Als [medewerkster] niet geraakt zou zijn, dan is dat een kwestie van geluk geweest. [werknemer] heeft immers niet aangevoerd dat hij wist dat [medewerkster] er niet door aangedaan zou worden.

Verder ligt het (aanmerkelijk) meer voor de hand dat een werkneemster die op de werkvloer, te midden van haar collega’s, onverhoeds in haar blote billen wordt gezet, daar wel hevig door ontdaan is. Daarom is het van belang dat medewerkers, ook [werknemer] , dergelijk gedrag altijd achterwege laten.

[werknemer] heeft verder aangevoerd dat niet valt uit te leggen waarom zijn gedrag als onacceptabel is bestempeld en hij wel ontslag heeft gekregen, terwijl anderen - zowel vrouwen als mannen - die soortgelijke gedragingen hebben uitgehaald, niet zijn aangepakt door Nedcar. Er zou sprake moeten zijn van gelijke monniken gelijke kappen en dat is dus niet het geval.

4.3.4.1. In de eerste plaats is niet gebleken dat anderen – mannen of vrouwen - zich aan dezelfde of daarop lijkende handelingen schuldig hebben gemaakt. Daarop strandt dit verweer al.

4.3.4.2. Ook de stelling van [werknemer] – dat een aantal collega’s samen met hem de actie hebben gepland – is simpelweg niet vast komen te staan. Dat anderen “vrij uit” zouden gaan is dus niet vastgesteld.

Maar als hij zelf niet de enige bedenker van het voorval is geweest, dan blijft overeind dat enkel [werknemer] de broek omlaag heeft getrokken en niet (ook) die collega’s. Ook dit verweer wordt dus gepasseerd.

Volgens [werknemer] is gezien de omstandigheden, een ontslag op staande voet een te zware maatregel. Zijns inziens had Nedcar dienen te volstaan met een minder zware sanctie zoals een overplaatsing naar een andere afdeling, zeker nu [werknemer] geen problemen heeft met zijn collega’s, [medewerkster] niet meer werkzaam is bij Nedcar en [werknemer] door het verlies van zijn baan onevenredig hard wordt getroffen gelet op zijn financiële situatie.

De kantonrechter oordeelt als volgt.

4.3.5.1. In de eerste plaats is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een bijzonder ernstig feit. Een collega wordt in het bijzijn van andere collega’s op vernederende wijze te kijk gezet doordat haar broek omlaag wordt getrokken en zij plotsklaps in haar blote billen staat. Dat is een situatie die zij nooit meer zal vergeten, niet in de laatste plaats omdat zij zal bedenken dat ook de collega’s die daar getuigen van waren dit niet snel zullen vergeten. En dus de kans groot is dat daar in de toekomst in (min of meer bedekte) toespelingen op terug gekomen wordt. De kans dat zij nog (heel) lang slachtoffer blijft van deze “grap” is daarom groot. En zelfs als dat niet zou gebeuren maakt de angst dat het voorval weer opgerakeld wordt dat zij zich nog lang ongelukkig zal blijven voelen. De sanctie is daarom passend.

4.3.5.2. Nedcar heeft verder gewezen op de samenstelling van haar personeelsbestand: 3800 werknemers, mannen en vrouwen, uit 50 verschillende nationaliteiten, met uiteenlopende culturen en van elkaar verschillende normen en waarden. Nedcar kan zich niet permitteren dat het idee ontstaat dat dit gedrag getolereerd wordt.

De kantonrechter is van oordeel dat – gelet op deze personeelssamenstelling – een sanctie die aan duidelijkheid niets te wensen over laat op z’n plaats is. Ook daarom is de sanctie passend.

4.3.5.3. Het verweer van [werknemer] , dat hij te zwaar getroffen wordt door het ontslag, treft ook geen doel. De kantonrechter begrijpt dat het feit dat hij niet kan beschikken over vaste inkomsten uit een dienstbetrekking voor problemen kan zorgen. [werknemer] heeft in dit verband verwezen naar een aantal schulden die als maar oplopen en die hij nu niet kan voldoen.

De kantonrechter constateert echter dat een groot gedeelte van die schulden verkeersboetes betreffen die zijn opgelegd toen [werknemer] bij Nedcar werkzaam was. Die zijn verhoogd als gevolg van niet tijdige betaling. Hetzelfde geldt voor onbetaalde zorgpremies. Deze schulden zijn dus ontstaan toen [werknemer] nog over inkomen bij Nedcar beschikte. Van enige causaliteit met het gegeven ontslag is dan ook niet gebleken. Evenmin maken deze schulden nu dat geen ontslag op staande voet zou mogen worden gegeven.

4.3.5.4. Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen is herplaatsing van [werknemer] niet aan de orde.