4.1.
Op de zitting heeft [werknemer] laten weten te berusten in het ontslag op staande voet en heeft hij het primair verzochte ingetrokken. Het dienstverband is hiermee per 25 maart 2023 geëindigd. Dit houdt in de eerste plaats in dat [werknemer] geen belang (meer) heeft bij de gevraagde voorlopige voorziening tot het betalen van het loon vanaf 25 maart 2023. Deze wordt daarom afgewezen.
De rechtsgeldigheid van het gegeven ontslag op staande voet
4.3.
Op grond van artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek (BW) is de werkgever bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de werknemer. Voor een ontslag op staande voet geldt dus een dubbele onverwijldheidseis: de werkgever moet de arbeidsovereenkomst onverwijld opzeggen en hij moet de werknemer onverwijld mededeling doen van de dringende reden. Een korte tijdspanne tussen de opzegging en de mededeling maakt niet zonder meer dar er geen sprake meer is van onverwijlde mededeling, De stelplicht en – bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer – bewijslast van de aanwezigheid van de dringende reden en de onverwijldheid rust op de werkgever.
Voor het antwoord op de vraag of een ontslag al dan niet onverwijld is geschied, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden voor dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen. Indien bij een werkgever het vermoeden is gerezen dat zich een dringende reden tot ontslag van een werknemer voordoet, en hij zich, alvorens tot ontslagverlening op staande voet over te gaan, van de juistheid van dat vermoeden wil vergewissen, is de daarbij van hem te vergen mate van voortvarendheid afhankelijk van de omstandigheden van het geval, waarbij onder meer valt te denken aan de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van zulk een onderzoek geboden kan zijn om geen onrust in het bedrijf van de werkgever te wekken, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van rechtskundig advies en tot het verzamelen van bewijsmateriaal, en de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat, bij ongegrondbevinding van het vermoeden, de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad. Wel dient steeds met de nodige voortvarendheid te worden gehandeld.
4.3.1.
Uit hetgeen door partijen hierover naar voren is gebracht in de stukken alsmede ter mondelinge behandeling volgt dat de feitelijke verwijten aan [werknemer] reeds rond begin maart 2023 bekend waren bij [werkgever] . Op dat moment is ook besproken binnen [werkgever] of hierin aanleiding werd gezien om te komen tot een ontslag op staande voet, welke vraag op dat moment ontkennend is beantwoord. Wat de situatie eind maart anders maakte was de verklaring van [collega] en de door hem verstrekte whatsappberichten. Deze kleurden de intentie van [werknemer] in combinatie met de eerdere verklaringen van [werknemer] hierover in de ogen van [werkgever] zodanig negatief dat daarin de grond werd gezien om te komen tot het ontslag op staande voet.
De kantonrechter stelt vast dat op 21 maart 2023 door [collega] de betreffende informatie is verstrekt. Op 23 maart 2023 is het voornemen van [werkgever] om te komen tot een ontslag op staande voet kenbaar gemaakt per e-mail waarbij [werknemer] is uitgenodigd om op 24 maart 2023 op gesprek te komen. Dit gesprek is er niet geweest. Op 25 maart 2023 is vervolgens zonder nadere toelichting het ontslag op staande voet per e-mail gevolgd. Op 28 maart 2023 is tenslotte de onderbouwing en reden voor dit ontslag per brief medegedeeld.
4.3.2.
De kantonrechter acht het voorgaande in strijd met de in artikel 7:677 BW vereiste onverwijldheid. Daarmee volgt de kantonrechter [werknemer] niet in zijn standpunt dat reeds begin maart 2023 alles bij [werkgever] bekend was. Immers blijkt uit het feitenverloop dat hetgeen er toen bekend was niet de grond voor het ontslag was. Met die grond is [werkgever] eerst rond 21 maart 2023 bekend geworden en bij het mededelen van het voornemen op 23 maart 2023 was voor [werkgever] ook duidelijk dat dit in beginsel zou moeten leiden tot een ontslag op staande voet. De teller voor de onverwijld opzeggen en het onverwijld mededeling doen begint dan ook op 21 maart 2023 te lopen. De periode tussen het bekend worden met de grond(en) en de opzegging op 25 maart 2023 acht de kantonrechter niet niet-onverwijld. Van een werkgever mag immers beraad en onderzoek verwacht worden alsmede brengt de eis van zorgvuldigheid met zich mee dat de werkgever dit besluit in beginsel eerst neemt nadat de werknemer zich erover heeft kunnen uitlaten. De drie dagen die vervolgens verstrijken voordat de gronden meegedeeld worden zijn echter, hoewel in absolute zin niet een lange periode, in het licht van alles niet onverwijld genoeg. In het kader van de onverwijldheid zal de werkgever voortvarend dienen te handelen. Of dit is geschied is afhankelijk van de omstandigheden van het geval. Omstandigheden die kunnen opkomen zijn de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek, de behoedzaamheid die bij het instellen van het onderzoek nodig kan zijn om geen onrust in het bedrijf te creëren, de eventuele noodzaak tot het inwinnen van juridisch advies en het verzamelen van bewijsmateriaal. Van dit alles blijkt niet in de dagen die na de opzegging genomen zijn. De juridisch adviseur was immers al langer betrokken, van nader onderzoek is niets gesteld of gebleken. De gronden hadden derhalve eerder medegedeeld kunnen en moeten worden.
4.3.3.
Nu niet voldaan is aan de onverwijldheidseis is het ontslag op staande voet reeds om die reden niet rechtsgeldig.
Gevolgen van een niet rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet
4.4.
[werknemer] heeft verzocht in verband met de niet-rechtsgeldige opzegging aan hem een billijke vergoeding, de (gefixeerde) vergoeding wegens het niet in achtnemen van de opzegtermijn en een transitievergoeding toe te wijzen.
4.4.1.
Omdat in het voorgaande is geoordeeld dat [werkgever] heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW en de ernstige verwijtbaarheid daarmee is gegeven, heeft [werknemer] op grond van artikel 7:681 lid 1 aanhef en onder a BW recht op een billijke vergoeding. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval, waarbij acht wordt geslagen op de door de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking (ECLI:NL:HR:2017:1187) genoemde, en nadien herhaalde, gezichtspunten. Uit de New Hairstyle-beschikking blijkt dat het er bij de begroting van de billijke vergoeding uiteindelijk om gaat dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarbij kan rekening worden gehouden met de gevolgen van het ontslag, voor zover deze gevolgen zijn toe te rekenen aan het aan de werkgever van het ontslag te maken verwijt. De billijke vergoeding heeft geen specifiek punitief karakter. Medebepalend voor de hoogte van de billijke vergoeding is de verwachte levensduur van de arbeidsovereenkomst indien het ontslag op staande voet zich niet zou hebben voorgedaan. Met name hierin ziet de kantonrechter aanleiding om van een andere orde van grootte van een billijke vergoeding uit te gaan dan verzocht door [werknemer] . De kantonrechter is van oordeel dat het dienstverband tussen [werkgever] en [werknemer] nog maar beperkt zou blijven duren nu de daarvoor benodigde vertrouwensband tussen [werknemer] en (de directie van) [werkgever] ernstig onder druk stond. Partijen hebben dit allebei onderkend. De oorzaak daarvan is ook niet en zeker niet geheel gelegen in het optreden van [werkgever] rondom het ontslag op staande voet. De verhouding tussen [werknemer] en de directie was verzuurd, zoals dit ook volgt uit het wederzijds wantrouwen in de communicatie. [werknemer] heeft ook ter zitting -bij monde van zijn gemachtigde- erkend dat er sprake was van een verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter ziet hierin aanleiding de houdbaarheid van de arbeidsrelatie te stellen op zes maanden. Daarbij is acht geslagen op de geldende opzegtermijn (die reeds vergoed is door middel van de gefixeerde schadevergoeding) en een periode van reflectie en gesprekken om te komen tot een zorgvuldige beëindiging. De overige omstandigheden meewegende komt de kantonrechter tot een billijke vergoeding van € 15.000,00 bruto. Over dit bedrag wordt de wettelijke rente toegewezen vanaf 25 maart 2023.
De gefixeerde schadevergoeding
4.4.2.
Op grond van het bepaalde in artikel 7:672 lid 11 BW is [werkgever] de gefixeerde vergoeding aan [werknemer] verschuldigd, omdat is opgezegd zonder instemming of toestemming, terwijl geen rekening is gehouden met de opzegtermijn. Tussen partijen staat vast dat deze termijn 4 maanden bedraagt. [werknemer] heeft de vergoeding becijferd op € 37.249,46 bruto en hiertegen is geen, althans geen onderbouwd, verweer gevoerd. De kantonrechter wijst dit bedrag daarom toe. De gevorderde wettelijke rente over dit bedrag wordt op grond van het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW toegewezen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, derhalve vanaf 25 maart 2023.
4.4.3.
Dan komt de kantonrechter aan de bespreking van de verzochte transitievergoeding. Uit artikel 7:673 lid 1 onderdeel a onder 1 BW volgt dat een werkgever aan een werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien door de werkgever is opgezegd. Ingevolge artikel 7:673 lid 7 sub c BW vervalt de aanspraak op een transitievergoeding die de werknemer in beginsel heeft wanneer zijn arbeidsovereenkomst wordt opgezegd pas wanneer de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Daarbij is van belang dat het bestaan van een dringende reden in de zin van artikel 7:678 BW -als daar al sprake van is- niet steeds gepaard gaat met ernstige verwijtbaarheid.
4.4.4.
Uit de parlementaire geschiedenis (Kamerstukken II 2013/14, 33818, 7, p. 77) blijkt dat de wetgever voor ogen heeft gestaan dat voor ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer sprake moet zijn van bijzondere omstandigheden en dat niet snel mag worden aangenomen dat geen transitievergoeding verschuldigd is (vgl. ook HR 8 februari 2019, ECLI:NL:HR:2019:203).
4.4.5.
De kantonrechter stelt allereerst vast dat de opzegging en daarmee het einde van het dienstverband zijn oorzaak vindt in het hiervoor niet-rechtsgeldig geacht ontslag op staande voet. Daarnaast zijn er weliswaar ernstige verwijten gemaakt door [werkgever] aan het adres van [werknemer] , maar van objectieve ernstige verwijtbaarheid is vooralsnog in onvoldoende mate gebleken. Zoals hiervoor overwogen was het handelen op zichzelf voor [werkgever] ook niet reden om tot ontslag op staande voet over te gaan, maar was het de vermeende intentie van [werknemer] die daarin de doorslag gaf. Die intentie wordt dan vormgegeven door een gestelde bevoordeling van (de kring rond) [werknemer] en de wijze van communiceren in de whatsappberichten. Onderbouwing van feitelijke benadeling van [werkgever] en bevoordeling van [werknemer] ontbreekt echter. Zo is niet gesteld of gebleken dat de bonussen -geheel of gedeeltelijk- onterecht waren en is gemotiveerd betwist dat de stappen rond de huurprijsaanpassing hebben geleid tot hogere bonussen. Een en ander geldt, mutatis mutandis, ook voor de andere verwijten. Dan blijft de wijze van communiceren over. Daarbij is van belang dat hier geen sprake is van directe communicatie met de directie,, maar berichten die in beginsel niet bedoeld waren om door de directie gelezen te worden. Uit de berichten volgt dan ook geen direct gebrek aan respect voor de hiërarchie binnen het bedrijf. Daarmee is niet gezegd dat de wijze van communiceren bijdraagt aan een vruchtbaar werken binnen het bedrijf. Het is dan ook vandaar dat beide partijen terecht hebben vastgesteld dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Maar gezien al het vorenstaande is dit onvoldoende om de werknemer een ernstig verwijt te maken van de opzegging. [werknemer] heeft daarmee recht op een transitievergoeding. [werknemer] verzoekt ter zake betaling van een bedrag ter grootte van € 131.308,56 bruto. Tegen dit bedrag is geen, althans geen onderbouwd, verweer gevoerd zodat de kantonrechter dit bedrag toewijst. De gevraagde wettelijke rente wordt op grond van artikel 7:686a BW toegewezen vanaf 25 april 2023.
4.4.6.
Aan het einde van het dienstverband is de werkgever verplicht om een eindafrekening te verstrekken. [werknemer] stelt in dit verband dat alle openstaande emolumenten, waaronder niet genoten verlofuren ter hoogte van € 6.901,78 bruto, vakantiebijslag ter hoogte van € 7.804,72 bruto, en overige emolumenten in de eindafrekening opgenomen en betaald moeten worden.
4.4.7.
[werkgever] voert aan dat [werknemer] geen bewijs levert van de becijferde bedragen. Verder wijst [werkgever] op de e-mail van 25 maart 2023 en de brief van 28 maart 2023 waarin is opgenomen dat tot opschorting c.q. verrekening wordt overgegaan.
4.4.8.
De kantonrechter wijst dit deel van het verzoek van [werknemer] toe bij gebrek aan een onderbouwde betwisting daarvan. Het is aan de werknemer om een uren- en verlofadministratie bij te houden, zodat aan de hand daarvan het aantal niet genoten verlofuren vastgesteld kan worden. [werkgever] betwist weliswaar het door [werknemer] gestelde aantal openstaande verlofuren, maar toont niet aan wat dit aantal al wel zou moeten zijn. Dit geldt ook voor het gevraagde bedrag aan vakantiebijslag.
Tussenconclusie aangaande de verzoeken
4.5.
De verzochte verklaring voor recht alsmede de daaraan gekoppelde vergoedingen zullen worden toegewezen zoals hiervoor bedoeld. Hetzelfde geldt voor de verzochte eindafrekening.
4.5.1
Niet, dan wel onvoldoende onderbouwd is gesteld dat [werkgever] in communicatie binnen dan wel buiten het bedrijf de naam van [werknemer] heeft aangetast. Het verzoek tot rectificatie dient daarom afgewezen te worden. Daarnaast beschikt [werknemer] met deze beschikking reeds over genoeg eigen mogelijkheden om mogelijke vragen of de beëindiging recht te zetten. Van afzonderlijk belang van rectificatie is onvoldoende gebleken.
Loon maart, schadevergoeding schending privacy, loonvordering vanaf 2014
4.5.2
Deze vorderingen hangen onvoldoende samen met de beëindiging van het dienstverband om afgedaan te kunnen worden in deze verzoekschriftprocedure. Het zijn kwesties die in beginsel ingeleid dienen te worden met een dagvaarding. Nu de vorderingen niet zijn ingetrokken zal de kantonrechter de vorderingen derhalve afsplitsen en onder toepassing van de spoorwisselbepaling verwijzen naar de dagvaardingsprocedure. Aldaar zullen partijen in de gelegenheid worden gesteld om te voldoen aan de eisen van die procedure.
4.5.3
[werkgever] zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. De kosten aan de zijde van [werknemer] worden tot op heden begroot op:
- griffierecht verzoek € 86,00
- salaris gemachtigde € 793,00
Totaal € 879,00
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
