Uitspraken

1.1.

Het verloop van de procedure blijkt uit:

- het verzoekschrift met 82 bijlagen

- het verweerschrift met diverse ongenummerde bijlagen

- een akte van MB met bijlage 83

- de mondelinge behandeling op 30 mei 2024, de pleitaantekeningen aan de zijde van MB en de aantekeningen van de griffier.

2.1.

[verweerster] is sinds 3 augustus 1998 werkzaam bij MB voor 40 uur per week tegen een bruto maandloon van € 3.920,- exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. [verweerster] was werkzaam in de functie Customer Service Representative (CSR). Haar leidinggevende is [naam leidinggevende] . [naam afdelingsmanager] is haar afdelingsmanager.

2.2.

Op 2 augustus 2018 heeft de bedrijfsarts vastgesteld dat sprake was van een werkgerelateerd conflict. Vervolgens heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [verweerster] , [naam leidinggevende] en [naam afdelingsmanager] . Op 20 september 2018 heeft [verweerster] zich ziek gemeld. De bedrijfsarts heeft op 7 december 2018 mediation geadviseerd. In een e-mail van 8 januari 2019 aan MB heeft [verweerster] meegedeeld dat zij geen mediation wil. Omdat MB de noodzaak van mediation wel inzag, heeft een eerste sessies plaatsgevonden; een vervolgsessies werd door [verweerster] geannuleerd. Uiteindelijk is besloten om de re-integratie te laten plaatsvinden in ander werk. Nadat dit niet succesvol bleek, is re-integratie in het tweede spoor aan de orde gekomen. [verweerster] was het daar niet mee eens. Hoewel MB re-integratie in het tweede spoor het meest kansrijk achtte, heeft [verweerster] haar eigen werk als CSR weer hervat, nadat zij zich per 31 januari 2020 volledig hersteld had gemeld. Op 6 november 2020 vond nog een preventief spreekuur bij de bedrijfsarts plaats, die haar “fully fit to werk” achtte.

2.3.

De beoordelingen van het functioneren van [verweerster] over de jaren 2020 t/m 2022 waren onvoldoende.

2.4.

In 2023 vond een reorganisatie plaats waarbij de functie van [verweerster] kwam te vervallen. Aan [verweerster] werd de mogelijkheid geboden om de functie Senior CSR in het Customer Advocacy Spain te verrichten, maar hiervoor was wel vereist dat [verweerster] haar mondelinge en schriftelijke communicatie diende te verbeteren. Hier was [verweerster] het niet mee eens. Een andere mogelijkheid was het sluiten van een beëindigingsovereenkomst overeenkomstig het Sociaal Plan. Uiteindelijk heeft [verweerster] er toch voor gekozen de functie Senior CSR te gaan vervullen.

2.5.

In een e-mail van 5 oktober 2023 heeft [verweerster] van MB een formele waarschuwing gekregen, primair vanwege het weigeren van een call, een paar minuten voor het eindigen van haar dienst, maar ook vanwege ‘disloyalty and potantially harmful behavior towards colleagues’, het weigeren van een meeting met [naam leidinggevende] en het uiten van ongefundeerde aantijgingen. Als het gedrag van [verweerster] niet zou verbeteren zou dit meer waarschuwingen, disciplinaire maatregelen, schorsing of ontslag tot gevolg kunnen hebben.

2.6.

Vanwege ernstige beschuldigingen van [verweerster] aan het adres van MB uit het verleden (onder andere: discriminatie, schending van haar mensenrechten, misbruik van haar inloggegevens) had MB voor [verweerster] een gesprek met de board georganiseerd, daarmee tegemoetkomend aan een eerder geuite wens van [verweerster] . [verweerster] heeft echter op dat moment laten weten dat zij geen aanleiding zag voor een gesprek met de board.

2.7.

Op 23 november 2023 vond een gesprek plaats met [naam] van HR, afdelingsmanager [naam afdelingsmanager] en [naam leidinggevende] . De aanleiding van het gesprek was het gedrag van [verweerster] . Tijdens dit gesprek heeft MB mediation aangeboden. [verweerster] heeft dit aanbod geweigerd.

2.8.

In een brief van 1 december 2023 van MB aan [verweerster] , die is verzonden naar aanleiding van het gesprek op 23 november 2023, heeft MB de volgende voorbeelden genoemd van het door MB als problematisch ervaren gedrag:

- Singing, laughing and preaching in a very loud voice. It is disturbing the working environment of your colleagues, but more importantly, also customers that are talking with your colleagues can hear you.

- Referring to God in conversations with customers. This is not professional.

- Showing a lack of respect for employer authority, also towards your manager(s) and HR,

for example in your communication.

- Accusing the company and colleagues of logging into your account.

- Aggressive behavior, yelling or cursing at colleagues.

- Disrupting collaborative team spirit and working environment by for example denying

- Constantly arguing and disputing direct requirements, instructions product/process based

- Violating compliance and confidentiality requirements, for example by taking pictures of

company systems that contain private customer information.

- Not following regular working instructions like for example not following the illness

- Refusing to have meetings with your direct managers like the Future Talks.

Verder heeft MB aan [verweerster] , onder meer, bevestigd:

- dat zij serieuze beschuldigingen uit aan het adres van MB, waaronder discriminatie, manipulatie en dat zij MB ervaart als een militair concentratiekamp;

- dat MB haar vanwege deze aantijgingen de gelegenheid had geboden tot een gesprek met de board, maar dat [verweerster] daar niet op in is gegaan;

- dat, anders dan [verweerster] stelt, MB er niet op uit is om [verweerster] te ontslaan;

- dat er anderzijds wel sprake is van een diepgeworteld wantrouwen richting MB;

- dat dit niet werkbaar is en MB daarom mediation als enige mogelijkheid ziet om uit de impasse te komen, maar dat [verweerster] dit heeft geweigerd;

- dat, hoewel MB [verweerster] niet kan dwingen deel te nemen aan mediation, een beschadigde arbeidsverhouding blijft bestaan hetgeen kan leiden tot ontslag;

- dat [verweerster] deelname aan een ontwikkelplan en een cursus Spaans heeft geweigerd, terwijl daar wel aanleiding toe was omdat zij een hogere functie vervult dan voorheen en sprake is van onvoldoende functioneren;

- dat vanwege de niet constructieve attitude van [verweerster] en het gebrek aan respect voor MB het vertrouwen van MB in een vruchtbare samenwerking significant is afgenomen.

MB heeft [verweerster] de gelegenheid geboden om binnen één week te reageren.

2.9.

[verweerster] is met ingang van 5 december 2023 overgegaan naar het Customer Advocacy Team Spain. Begin december 2023 is [verweerster] aangesproken op een fout in verband met een wijziging van een naam van een dealer.

2.10.

[verweerster] heeft vervolgens in een e-mail van 8 december 2023 gereageerd.

2.11.

Op 18 december 2023 zou een gesprek plaatsvinden met HR, de afdelingsmanager en [verweerster] . [verweerster] heeft zich die ochtend echter ziek gemeld.

2.12.

3.1.

MB verzoekt, kort gezegd, om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten) dan wel de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) dan wel de d-grond (disfunctioneren) dan wel de i-grond (de combinatiegrond) van artikel 7:669 lid 3 BW. Volgens MB is tevens sprake van ernstig verwijtbaar handelen aan de zijde van [verweerster] , dient de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn te eindigen en heeft zij om die reden geen recht op een transitievergoeding.

3.2.

De stellingen die MB aan haar verzoek ten grondslag heeft gelegd komen in grote lijnen overeen met de inhoud van haar brief van 1 december 2023 en zullen in aanvulling daarop, voor zover nodig, bij de beoordeling hierna nog worden weergegeven en inhoudelijk besproken.

3.3.

[verweerster] heeft verweer gevoerd. [verweerster] stelt, onder meer, dat de problemen zijn begonnen toen zij tewerk werd gesteld op het Spaans departement. Haar toenmalige manager vond haar niveau Spaans onvoldoende. [verweerster] is naar Spanje gezonden voor een cursus, die zij met voldoende resultaat heeft volbracht. Nadat deze manager was vertrokken kwam er een nieuwe manager, met wie [verweerster] het wel goed kon vinden. Deze vertrok echter eveneens. Vervolgens kwam haar huidige leidinggevende in functie, [naam leidinggevende] . [naam leidinggevende] had het volgens [verweerster] op haar voorzien, hoewel de onderlinge verhouding aanvankelijk goed was. [verweerster] stelt ‘all hell broke lose on me’ toen [naam afdelingsmanager] aantrad als service accountmanager. Zij betwist een slechte relatie te hebben met haar collega’s en ten bewijze heeft [verweerster] een reeks foto’s overgelegd. [verweerster] betwist ook zich niet correct te hebben gedragen. Meer specifiek betwist [verweerster] [naam leidinggevende] te hebben geïntimideerd met een religieuze onheilsvoorspelling en dat zij tegen hem heeft geschreeuwd. Wel stelt [verweerster] kenbaar te hebben gemaakt dat [naam leidinggevende] haar onfair behandelde. [verweerster] stelt dat hij haar op de huid zat en zij op eieren moest lopen. Iedere misstap werd door hem opgemerkt. [verweerster] stelt dat zij zich daarom van de andere collega’s had afgezonderd. [verweerster] stelt dat MB naar een gelegenheid op zoek was om van haar af te komen. Gedurende de tijd dat zij ziek was heeft nooit behoorlijke re-integratie plaatsgevonden en na haar herstel moest zij meteen tijdens late avonddiensten gaan werken voor meer dan 50 uren per week. Dit is volgens [verweerster] een voorbeeld van discriminatie. Een ander voorbeeld van discriminatie is volgens [verweerster] het geval waarbij zowel een collega als [verweerster] (vanwege een staking) te laat op het werk waren gekomen. Bij de collega werden verlofuren ingehouden, terwijl bij [verweerster] is genoteerd dat zij te laat op het werk was, hetgeen weliswaar financieel gunstiger voor haar was, maar waarmee zij wel een negatieve aantekening had in haar personeelsdossier. Volgens [verweerster] was de mediator waarmee zij na afloop van haar ziekte een gesprek had, op de hand van MB. [verweerster] stelt dat zij nooit toereikende training heeft gekregen. [verweerster] geeft aan dat de IT-systemen niet goed werkten. [verweerster] stelt dat zij goed heeft gefunctioneerd tot het moment dat [naam afdelingsmanager] werd aangesteld. Hij creëerde allerlei onaangename situaties voor haar. Over de te volgen cursus Spaans merkt [verweerster] op dat zij dit zelf moest organiseren, wat volgens [verweerster] aantoont dat MB nooit serieus de bedoeling had om haar te herplaatsen, Verder stelt [verweerster] dat haar training voor haar nieuwe functie als CMR Senior te kort van duur was.