Uitspraken

In deze zaak gaat het over de vraag of het aan [verzoeker] verleende ontslag op staande voet rechtsgeldig is. [verzoeker] heeft ter gelegenheid van de mondelinge behandeling verklaard dat hij berust in het gegeven ontslag, zodat de arbeidsovereenkomst op 2 februari 2024 is geëindigd. [verzoeker] maakt, omdat het ontslag op staande voet in zijn optiek ten onrechte is gegeven, aanspraak op toekenning van diverse vergoedingen. AT vindt dat het ontslag wel rechtsgeldig is en maakt op haar beurt daarom aanspraak op de gefixeerde schadevergoeding.

AT heeft bezwaar gemaakt tegen de door [verzoeker] bij e-mail van 9 april 2024 ingediende bijlagen. Dat de indiening hiervan te laat is, staat niet ter discussie. Relevant voor de beantwoording van de vraag of de bijlagen bij de beoordeling kunnen worden betrokken, is of AT hierdoor in haar procesbelang zou worden geschaad. Dat is niet het geval. De bijlagen, waaronder een geluidsfragment, zijn beperkt van omvang en niet ingewikkeld. Daar komt bij dat de kantonrechter de mondelinge behandeling heeft geschorst, zodat AT, voor zover zij dat nog niet had gedaan (zij heeft namelijk verklaard wel kennis te hebben genomen van bijlage 17) kennis heeft kunnen nemen van de bijlagen en daarover overleg heeft kunnen voeren met haar gemachtigde. Voor zover door [verzoeker] op de bijlagen een beroep is gedaan, heeft AT daarop kunnen reageren. De kantonrechter ziet dus geen aanleiding deze bijlagen buiten beschouwing te laten.

Op grond van artikel 7:677 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW) is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor werkgever als dringende redenen als vorenbedoeld beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van werknemer, die ten gevolge hebben dat van werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Tot deze omstandigheden behoren onder meer de persoonlijke omstandigheden van werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet. Ook als de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van de persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is.

De dringende reden die is medegedeeld en dus moet worden beoordeeld, is blijkens de ontslagbrief van 2 februari 2024 dat [verzoeker] zich schuldig heeft gemaakt aan grensoverschrijdend gedrag door ongepaste opmerkingen over kleding en uiterlijk, vaak met een seksuele connotatie, te maken tegen een medewerker, [werknemer X] , die qua functie ondergeschikt was aan [verzoeker] .

AT heeft ter onderbouwing van de dringende reden een verklaringen overgelegd van een door haar ingeschakelde gecertificeerde vertrouwenspersoon, [vertrouwenspersoon] en van een van haar werknemers, [werknemer Y] . [vertrouwenspersoon] heeft met [werknemer X] en met [werknemer Y] gesproken. De in het geding gebrachte verklaring betreft het door hem van die gesprekken opgemaakte verslag. De kantonrechter laat deze verklaring buiten beschouwing. Enerzijds omdat de weergave van het gesprek dat [vertrouwenspersoon] met [werknemer X] heeft gehad onvoldoende concreet is en dus alleen al daarom geen steun kan opleveren voor de juistheid van het standpunt van AT. Anderzijds omdat de weergave van het gesprek dat [vertrouwenspersoon] met [werknemer Y] heeft gevoerd onvoldoende concreet is, terwijl de verklaring van [werknemer Y] zelf wél concreet is. [werknemer Y] heeft het volgende verklaard (onderstreping ktr):

Ter onderbouwing van de dringende reden heeft AT hiernaast onderstaande WhatsAppberichten die [verzoeker] en [werknemer X] naar elkaar hebben gestuurd ingebracht. Voor de leesbaarheid merkt de kantonrechter op dat [werknemer X] het gesprek start met de zin: “Ben je al op kantoor geweest”, waarop de reactie van [verzoeker] volgt. Daarna reageert [werknemer X] op zijn reactie.

< [afbeelding WhatsAppberichten] >

Naar het oordeel van de kantonrechter levert het complex van voornoemde feiten en omstandigheden, zelfs als de kantonrechter gelet op de verklaring van [werknemer Y] ervan uit zou gaan dat [verzoeker] ook de opmerking “Wat een mooi rokje” tegen [werknemer X] heeft gemaakt en als ook zou worden aangenomen dat [verzoeker] zich non-verbaal heeft geuit op de manier zoals [werknemer Y] schetst, onvoldoende grond op voor een ontslag op staande voet. Weliswaar acht de kantonrechter de door [verzoeker] gemaakte opmerkingen aan het adres van zijn ondergeschikte - hetgeen meeweegt omdat [verzoeker] zich had moeten realiseren dat het voor een werknemer die zich in een dergelijke positie bevindt moeilijker is om ongewenste uitlatingen en / of non-verbale communicatie door een leidinggevende aan de kaak te stellen - [werknemer X] zeer ongepast, maar het verlenen van een ontslag op staande voet is een te zware sanctie. Hoe ongepast ook, op basis hiervan kan niet worden geoordeeld dat redelijkerwijze niet van AT kon worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verzoeker] had, gelet op de inhoud van zijn uitlatingen en de omschreven non-verbale communicatie, eerst hierop aangesproken moeten worden door AT en hij had de kans moeten krijgen om zijn manier van non-verbale en verbale communicatie aan te passen. Dat AT deze kans aan [verzoeker] feitelijk niet heeft kunnen bieden, omdat [verzoeker] inmiddels al op non-actief was gesteld vanwege het verschil van inzicht over de uitvoering van het werk, maakt dit oordeel niet anders. Die omstandigheid komt voor rekening en risico van AT. Het voorgaande betekent dat het ontslag niet rechtsgeldig is gegeven vanwege het ontbreken van een dringende reden. Hetgeen over en weer is aangevoerd over de (on)deugdelijkheid van het onderzoek dat AT door [vertrouwenspersoon] heeft laten verrichten naar aanleiding van de melding van [werknemer X] , behoeft bij deze stand van zaken geen bespreking meer.

Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zal het verzoek van [verzoeker] om toekenning van een billijke vergoeding worden toegewezen. AT heeft immers door [verzoeker] ten onrechte op staande voet te ontslaan ernstig verwijtbaar jegens hem gehandeld. Bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding wordt uitgegaan van uitgangspunten zoals die volgen uit de jurisprudentie (waaronder New Hairstyle, ECLI:NL:HR:2017:1187, en Blue Circle ECLI:NL:HR:2020:955).

De kantonrechter zal de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 17.280,00 bruto, gelijk aan twee maandsalarissen inclusief vakantiegeld. Gelet op hetgeen partijen over en weer hebben aangevoerd, waarbij geldt dat [verzoeker] volstrekt onvoldoende heeft aangevoerd om aanspraak op een billijke vergoeding van € 103.608,00 te rechtvaardigen, acht de kantonrechter deze vergoeding redelijk en passend. De kantonrechter heeft hierbij rekening gehouden met de volgende omstandigheden:

1. de loonwaarde van de arbeidsovereenkomst. Anders gezegd, welk bedrag aan loon zou [verzoeker] nog verdiend hebben bij AT als aan de arbeidsovereenkomst niet voortijdig een einde was gekomen? De kantonrechter gaat uit van een einde van de arbeidsovereenkomst binnen enkele maanden. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat, gezien het door beide partijen omschreven verschil van inzicht over de uitvoering van het werk, waarvan al sprake was voordat onderhavig geschil ontstond, de arbeidsovereenkomst op korte termijn geëindigd zou zijn. AT had immers al getracht om tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te komen. In het geval [verzoeker] bij zijn standpunt om hiermee niet akkoord te gaan was gebleven, dan ligt het in de rede dat AT een ontbindingsverzoek zou hebben ingediend waarna de arbeidsovereenkomst - gelet op de aard en ernst van de samenwerkingsproblemen tussen partijen - alsnog op betrekkelijk korte termijn tot een einde zou zijn gekomen. In dit verband houdt de kantonrechter tevens rekening dat bij de vaststelling van de ontbindingsdatum rekening had moeten worden gehouden met een opzegtermijn van (slechts) één maand.

2. de kans om opnieuw inkomen te verwerven. De arbeidsmarkt is krap. [verzoeker] moet dus zeker op afzienbare tijd in staat geacht worden een andere functie te vinden. [verzoeker] heeft in dat kader ter gelegenheid van de mondelinge behandeling desgevraagd verklaard dat hij meerdere aanbiedingen voor een nieuwe baan heeft gekregen. De kantonrechter verwacht om die reden dat [verzoeker] niet lang zonder werk zal zitten. Dat [verzoeker] - naar eigen zeggen - vanwege psychische problemen niet in staat is om weer aan het werk te gaan, heeft [verzoeker] niet onderbouwd. Het ligt op de weg van [verzoeker] om deze stelling handen en voeten te geven bijvoorbeeld door middel van indiening van een medische gegevens waaruit een en ander blijkt. De kantonrechter gaat daarom voorbij aan deze (blote) stelling van [verzoeker] .

3. de handelwijze van [verzoeker] . [verzoeker] heeft met zijn handelwijze in betekenende mate bijgedragen aan de ontstane situatie. Deze levert weliswaar geen dringende reden op, maar dat neemt niet weg dat [verzoeker] , van wie juist vanwege zijn leidinggevende positie sensitiviteit op dit vlak mag worden verwacht, zich had moeten realiseren dat zijn uitlatingen ongepast waren en dat hij zich hiervan had moeten onthouden. Tegen die achtergrond kan hetgeen [verzoeker] heeft aangevoerd over de mentale impact van de aantijgingen bovendien niet leiden tot bijstelling van de billijke vergoeding naar boven. Hetzelfde geldt voor hetgeen [verzoeker] heeft aangevoerd over de aanschaf van een nieuw appartement en over het al dan niet aanspraak hebben op een WW-uitkering. Overigens heeft [verzoeker] ter gelegenheid van de mondelinge behandeling verklaard dat hij deze niet heeft aangevraagd.

4. het korte dienstverband van [verzoeker] . Hij is op 1 oktober 2023 in dienst getreden bij AT.

5. de hieronder toe te kennen transitievergoeding en vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Hiermee wordt rekening gehouden bij de vaststelling van de billijke vergoeding.

De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na de datum van deze beschikking. [verzoeker] stelt weliswaar dat AT per 2 februari 2014 in verzuim verkeert, maar gelet op het feit dat zij eerst bij deze beschikking tot betaling van een billijke vergoeding wordt veroordeeld, gaat dat betoog niet op. AT wordt een betalingstermijn van veertien dagen na de datum van deze beschikking gegund, zodat zij na het verstrijken daarvan in verzuim verkeert.

Uit voorgaande overwegingen blijkt dat de kantonrechter het handelen van [verzoeker] niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar, zodat AT, anders dan zij betoogt, wel de transitievergoeding aan [verzoeker] is verschuldigd. De werknemer kan zijn recht op een transitievergoeding immers alleen kwijtraken in uitzonderlijke gevallen, waarin evident is dat het tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst leidende handelen of nalaten van de werknemer niet slechts als verwijtbaar, maar als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. [verzoeker] heeft ter zake verzocht om toekenning van € 975,78 bruto. Kennelijk heeft hij daarbij 1 februari 2024 als einddatum van de arbeidsovereenkomst gehanteerd en niet de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatig ontslag had behoren te eindigen (zie de beschikking van de Hoge Raad 17 juli 2020, ECLI:NL:HR:2020:1286). Aangezien de kantonrechter niet een hoger bedrag dan is verzocht kan toewijzen, zal dit bedrag worden toegewezen.

De verzochte wettelijke rente over de transitievergoeding wordt, overeenkomstig het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW, toegewezen vanaf 3 maart 2024 (vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd).

Ook de door [verzoeker] verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal worden toegewezen. Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is AT die vergoeding verschuldigd aan [verzoeker] omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het loon (inclusief vakantietoeslag) over de opzegtermijn te rekenen vanaf 2 februari 2024 tot 1 april 2024, zijnde een totaalbedrag van € 16.982,06 bruto. Voor februari heeft de kantonrechter een bedrag van € 8.342,06 (€ 8.640,00 – (€ 8.640,00/29 dagen) nu het loon tot en met 1 februari 2024 is betaald) meegenomen en voor maart het gehele maandinkomen. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over deze vergoeding worden toegewezen, te rekenen vanaf de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 2 februari 2024.

De door AT verzochte gefixeerde schadevergoeding op grond van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, zal worden afgewezen. Hiervoor is immers geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

Gelet op het voorgaande behoeven op de overige verzoeken van partijen zoals vermeld onder “3. Het geschil”, geen bespreking meer.

AT zal als de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten (inclusief nakosten) van [verzoeker] . De kosten van [verzoeker] worden tot op heden begroot op:

- griffierecht € 706,00

- salaris gemachtigde € 814,00

- nakosten € 135,00 (plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 1.655,00