2.9.
In de Mid-Year beoordeling van 2022 stond, naast enkele positieve opmerkingen, de opmerking dat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] meer open moest staan voor veranderingen en verbetering binnen de organisatie met name met betrekking tot DICI. In de Performance Review Materials (eindbeoordeling) over 2022 komt het voorgaande ook weer terug:
Je kan zeer terughoudend en defensief opstellen voor bepaalde werkprocessen vanuit
de DEM organisatie. Als leidinggevende is het cruciaal om hieraan constructief mee te
werken en de processen door te vertalen op de produktievloer. Probeer dit meer op een
constructieve manier te bekijken want je hebt zeer goede ideeën die we hierin kunnen
meenemen, zoals bv LSW communicatiebord.
2.11.
In de Mid-year performance review van 11 augustus 2023 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] de volgende kritiek op zijn functioneren gekregen:
Naast de operationele taken zijn er ook andere aspecten als leidinggevende waaraan we
moeten werken voor een duurzaam succes binnen Envalior en groei binnen Stanyl. Om
op lang termijn succesvol te blijven is verandering en continue verbetering nodig. Er zijn
ontwikkelingspunten in jouw gedrag wanneer we het hebben over verbeteringen,
vernieuwingen en beslissingen vanuit top-down structuur. Deze worden door jou met
argusogen waargenomen, er is wel ergens commentaar op als dit niet in lijn is met jouw
inzichten of verwachtingen. Je veroorzaakt hierdoor een spanningsveld bij de andere
persoon of in het team. Een andere mening, nieuw voorstel of nieuw inzicht wordt niet
altijd met open armen door jouw ontvangen. In plaats van suggesties voor verbetering te
zien als iets positiefs en een manier is om Stanyl plant te verbeteren, ervaar ik dat je veel
in verdediging gaat. Je vat kritische vragen en mededelingen vaak te persoonlijk op,
terwijl jouw collega’s inclusief mezelf alleen maar het proces willen verbeteren. Focus op
de feiten en vermijd overdreven emotioneel taalgebruik bij het stellen van jouw kritische
vragen. Immers hierdoor kunnen er conflicten ontstaan en komt de samenwerkingsrelatie
in geding. Vraag meer naar achterliggende motieven van jouw collega’s of schetst meer
jouw context waarom je geïrriteerd bent.
Met “een gestrekt been “een meeting bijwonen bevordert niet de teamdynamiek en ik had
verwacht dat de werkrelatie zou verbeteren na de verlofperiode en MT-teambuilding
sessie en wekelijkse gesprekken. Je hebt me deze week aangegeven van jouw
opgebouwde irritaties en dat is een punt om aan te werken en dit samen te bespreken.
Ik wil graag dat je voor deze persoonlijke ontwikkelingspunten reflecteert en dit
neerschrijft. Vervolgens zullen we dit via een PIP opvolgen. Dit zullen we op regelmatige
basis opvolgen en bespreken. Dit vergt om zelfreflectie, toewijding en uitdaging met als
doel je persoonlijk te laten groeien en verbeteren.
2.14.
In een e-mail van 11 september 2023 heeft [naam 2] een eerste versie van het PIP met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gedeeld. Hierin staan de navolgende verbeterpunten:
1. PMT rol: Goede samenwerking met alle MT leden. Je hebt de neiging om te twijfelen aan de intenties van anderen. Hierdoor komt de samenwerkingsrelatie in geding.
2. Mind set: Je respecteert moeilijk opdrachten van jouw leidinggevende die niet rechtstreeks vanuit produktie komen. Je klampt je te veel vast naar het verleden. Dit betekent niet dat je jouw mening niet mag geven doch zal je takenpakket meer zijn dan enkel de dagelijkse produktie.
3. Communicatie: Je bent defensief en kan aanvallend overkomen als je geïrriteerd bent. Dit geeft een bepaalde lading in jouw woordgebruik.
Production manager zou de rechterhand moeten zijn voor de site manager. Dit ervaar ik momenteel niet. Vanuit zijn productierol voert [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] goed zijn rol maar graag wil ik met [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] verdere stappen ondernemen om verder te groeien in zijn rol naast de dagelijkse operationele zaken. (…) We hebben nu weekelijks een meeting over de samenwerking en lopende zaken. Maandelijks zullen we een evaluatie houden van de gedragsgerelateerde aspecten.
2.15.
In een e-mail van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] aan [naam 4] , Strategic HR Partner Performance Materials (hierna: [naam 4] ), van 16 oktober 2023 heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] gereflecteerd op de verbeterpunten:
Als volgt kan ik mijn zelfreflectie beschrijven:
Bij inhoudelijke discussies kan het lijken dat ik niet wil afwijken van de richting die ik ben ingeslagen. Ik realiseer me dat collega’s dat niet prettig vinden. Ik heb gevraagd hier feedback op te willen ontvangen op moment dat iemand dit gevoel heeft bij mij. In dergelijke situaties stel ik voortaan een controlevraag.
2.16.
Op 25 november 2023 heeft [naam 2] het eerder opgestelde PIP aangevuld. [naam 2] schreef [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] het volgende bericht:
Hallo [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] ,
Ik heb toch nog wel wat aanvullingen aangebracht.
Gelieve deze door te nemen. We zullen dit dan woensdag gezamenlijk finaliseren en doorsturen naar [naam 4] . (…)
In het PIP-formulier zijn onder meer de ontwikkelpunten uitgebreider geformuleerd en zijn acties en verwachte resultaten benoemd.
2.19.
Op 21 februari 2024, na een gesprek met [naam 3] en [naam 4] , is aan [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een brief gezonden met de volgende inhoud:
(…)
lnstructiebevoegdheid
Nadat we de gang van zaken tot nu toe hebben besproken, hebben we aan je toegelicht
dat het starten van een PIP geen keuze is, het volgt automatisch uit de beoordeling. Het
is ook niet onderhandelbaar tussen werkgever en werknemer. De werkgever mag op
grond van haar instructiebevoegdheid een verbetertraject opleggen en dat gebeurt nu bij
jou in de vorm van het PIP.
Uit jouw houding/reactie tot nu toe blijkt dat jij dit steeds opnieuw ter discussie stelt. Je
accepteert niet dat de werkgever niet tevreden is over jouw functioneren. Met nadruk
benoemen wij hier ‘werkgever’. Het is namelijk niet alleen [naam 2] die uit hoofde van haar
functie ontevreden is over jouw performance, maar ook [naam 3] en ook [naam 1] uit hoofde
van hun functies. Het is echt aan jou om dit te accepteren. Als je dit niet kunt accepteren,
zal het heel lastig voor je worden om je functioneren te gaan verbeteren. Jij bent de
enige die deze eerste stap kan zetten.
Omdat wij begrijpen dat de relatie tussen jou en [naam 2] inmiddels de nodige spanningen
kent en dat dit het lastig gaat maken om tot een positief resultaat te komen, is met jou
besproken dat vanaf heden [naam 3] de begeleiding van het PIP overneemt. Dat doet aan
de inhoud van het PIP niets af. Nog steeds is het aan jou om te accepteren dat er
verbeterpunten zijn in jouw functioneren en het is ook aan jou om daarmee aan het werk
te gaan.
Hoe nu verder?
[naam 3] heeft in zijn e-mail d.d. 22 januari2024 aan jou gevraagd om na te denken over de
feedback die hij jou heeft gegeven en te reflecteren op je eigen leiderschap en de
benodigde verbeteringen. Tevens heeft hij je geadviseerd om in gesprek te gaan en
feedback op te halen bij [naam 5] en [naam 6] .
Je hebt deze gesprekken gevoerd en in de mail waarin je meldt dit gedaan te hebben
zeg je ook dat het PIP volgens jou afgerond is (23-01-2024). We zijn geschrokken van
jouw reactie dat je denkt dat de PIP reeds afgesloten kan zijn. Het komt erop neer dat jij
nog steeds weigert om te accepteren dat wij niet tevreden zijn over jouw functioneren en
er daardoor ook niet voor openstaat om je functioneren te verbeteren. Door steeds te
wijzen naar anderen en door te stellen dat de gegeven voorbeelden onvoldoende
concreet zijn, onderken je niet dat sprake is van een terugkerend patroon. Je ziet het
grotere geheel niet en je getuigt niet van zelfreflectie. Ook niet nadat [naam 3] (en anderen)
je daarop gewezen hebben.
Uiteraard kan en mag een werknemer het niet eens zijn met de werkgever, maar het is
uiteindelijk wel de werkgever die beoordeelt of een werknemer aan de competenties
voldoet. Wij hebben vastgesteld dat jij onvoldoende functioneert en we stellen je nu —
met het PIP — in de gelegenheid om je functioneren te verbeteren. Als jij dit niet serieus
neemt c.q. serieus gaat nemen, valt er geen verbetering te verwachten en heeft
voortzetting van het verbetertraject geen zin meer.
Aan het einde van het gesprek hebben we aan jou de volgende keuze voorgelegd:
1. je accepteert dat verbetering in jouw functioneren noodzakelijk is, we gaan onder
leiding van [naam 3] het PIP voortzetten en we gaan samen werken aan het verbeteren van
jouw functioneren waarbij een belangrijke voorwaarde is dat jij commitment gaat én blijft
tonen; of
2. je geeft aan je niet te willen inzetten voor het verbetertraject waarna wij je een voorstel
zullen doen om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
We begrijpen dat dit een heftige boodschap voor je is. We hebben afgesproken dat je
hier de komende week over na gaat denken en dat je uiterlijk 1 maart 2024 aan [naam 3]
laat weten welke keuze je maakt.
2.20.
Op verzoek van (de gemachtigde) [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] is deze termijn verlengd. Omdat [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] geen keuze maakte, heeft Envalior [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] een vaststellingsovereenkomst voorgelegd. De gemachtigde van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft in een brief van 2 april 2024 aan Envalior - onder meer - meegedeeld dat er geen reden is om het PIP te hervatten. [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] heeft zijn mening herhaald dat het PIP was gestart op basis van een incident en niet op basis van structureel gedrag van [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] .
2.21.
Partijen hebben vervolgens overleg gevoerd, maar zijn er onderling niet uitgekomen. Op 19 april 2024 is [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] door [naam 3] en [naam 4] , verzocht om de werkplek te verlaten omdat een ontbindingsverzoek zou worden ingediend. Na een aanvankelijke weigering om aan dit verzoek gehoor te geven, heeft [verweerder, verzoeker in het tegenverzoek] nadat hij een bevestiging van de op non-actiefstelling had ontvangen, de werkplek verlaten.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
