Uitspraken

RECHTBANK MAASTRICHT

Sector Kanton

zaaknr: 473575 AZ VERZ 12-82

typ: LE

de naamloze vennootschap UNIVAR ZWIJNDRECHT N.V.,

gevestigd en kantoorhoudend te Zwijndrecht, alsmede kantoorhoudend te Maastricht,

verzoekende partij,

verder te noemen: Univar,

gemachtigden: mr. P.F. van den Brink en mr. J.L. Sintemaartensdijk, advocaten te Dordrecht

[VERWEERDER],

wonend te [woonplaats verweerder],

verwerende partij,

verder te noemen: [verweerder],

gemachtigde: mr. S.G.J. Habets, advocaat te Maastricht.

1.1 Door partijen zijn de navolgende processtukken ingediend/overgelegd:

- een verzoekschrift, ingekomen per fax op 25 april 2012 en per post op 26 april 2012, voorzien van bijlagen 1 tot en met 5;

- een verweerschrift met bijlagen 1 tot en met 28, ingekomen op 7 mei 2012;

- een faxbericht van 11 mei 2012 van de zijde van Univar, inhoudend vijf aanvullende bijlagen (wederom genummerd 1 tot en met 5);

- een faxbericht van 22 mei 2012 van de zijde van Univar met bijlagen 6 tot en met 10, tevens ingekomen per post op 23 mei 2012;

- een faxbericht van 23 mei 2012 van de zijde van [verweerder], inhoudend bijlagen 29 tot en met 32;

- pleitaantekeningen van de zijde van gemachtigden van beide partijen.

Een van de door Univar ingeleende uitzendkrachten in 2012 was [medewerker 1].

[medewerker 1] was door InterUM Young Professionals gedetacheerd.

Univar heeft zich op het standpunt gesteld dat [verweerder] [medewerker 1] “agressief en fysiek bejegend” heeft. Deze handelwijze, in combinatie met het feit dat [verweerder] volhardt in ontkenning ?n het feit dat collega’s “bang geworden” zijn, is (primair) aan te merken als een dringende reden op grond waarvan van Univar niet kan worden verwacht om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, voor het geval deze niet reeds ge?indigd is met het ontslag op staande voet.

Voor zover de door Univar geschetste feiten en omstandigheden niet beschouwd worden als dringende reden, dient de arbeidsovereenkomst te worden ontbonden op grond van veranderingen in de omstandigheden. [verweerder] heeft volgens Univar een onherstelbare vertrouwensbreuk veroorzaakt, waardoor een vruchtbare samenwerking niet meer mogelijk is.

2.3 [verweerder] heeft gemotiveerd verweer gevoerd, waarop onder de beoordeling - voor zover

relevant - nader zal worden ingegaan.

2.6 Allereerst is het feitencomplex waarop Univar haar beslissing genomen heeft om [verweerder] verantwoordelijk te houden voor het verschaffen van een dringende reden, twijfelachtig.

Op dinsdag 20 maart 2012 heeft [medewerker 1] een klacht ingediend over gedragingen van [verweerder] jegens hemzelf op 15 en 16 maart 2012. Hierbij valt op dat een aantal dagen verstreken zijn tussen het voorval en het indienen van de klacht. Univar heeft weliswaar ter verklaring aangevoerd dat 17 en 18 maart 2012 een zaterdag en zondag waren, zodat het niet voor de hand lag op die dagen een klacht in te dienen. Vervolgens is er echter nog een dag verstreken, alvorens [medewerker 1] de klacht heeft ingediend. Gelet op dit tijdsverloop is het niet ondenkbeeldig dat getuigen het incident met elkaar besproken hebben en derhalve niet of minder objectief zijn in hun verklaringen, althans mede be?nvloed zijn door de zienswijze van een ander op een waargenomen gedraging.

Naar aanleiding van deze klacht heeft Univar op 21 maart 2012 een onderzoek ingesteld naar de gang van zaken. De heren [medewerker 4] en [medewerker 2] (HR-managers van Univar) hebben op die bewuste datum eerst [verweerder] ge?nformeerd dat een klacht tegen hem ingediend was en dat een onderzoek zou plaatsvinden. Vervolgens hebben zij gesprekken gevoerd met [medewerker 5], [medewerker 6] en [medewerker 7].

Met laatstgenoemde heeft geen uitgebreid interview plaatsgevonden, omdat zij volgens de rapporteurs/onderzoekers niet uit eigen waarneming kon verklaren. Zij heeft verklaard dat zij [verweerder] op donderdagavond 15 maart 2012 iets tegen [medewerker 1] heeft horen schreeuwen over ontslag “als hij nog een keer een dergelijke toon zou aanslaan”.

De verklaringen van [medewerker 5], [medewerker 6] en [medewerker 1] komen - globaal bekeken - overeen. Zij hebben met betrekking tot 15 maart 2012 in de namiddag verklaard dat [verweerder] [medewerker 1] aangesproken heeft over een gesprek dat laatstgenoemde eerder op die dag met [medewerker 5] had. [verweerder] heeft [medewerker 1] gewaarschuwd voor (“bedreigd met”) “ontslag” als hij iemand op kantoor op een dergelijke manier zou aanspreken (“with such a tone of voice”). Met betrekking tot 16 maart 2012 in de ochtend verklaren de drie dat [medewerker 1] naar het kantoor van [verweerder] gegaan is om het voorval van de vorige dag te bespreken. Toen is een woordenwisseling ontstaan, waarbij [verweerder] [medewerker 1] zijn kantoor uitgewerkt heeft door hem twee tot drie keer tegen zijn schouders te duwen en aan zijn arm vast te pakken of te trekken. [medewerker 5] en [medewerker 6] zijn vervolgens tussenbeide gekomen om de partijen te scheiden. Zij hebben [medewerker 1] naar de uitgang begeleid.

[verweerder] is als laatste gehoord. Hij heeft verklaard dat hij [medewerker 1] op donderdag 15 maart in de namiddag aangesproken heeft op de wijze waarop [medewerker 1] eerder op die dag een gesprek met [medewerker 5] gevoerd had. Op vrijdagochtend 16 maart is [medewerker 1] zijn kantoor binnengelopen om een discussie aan te gaan. [verweerder] heeft [medewerker 1] gezegd dat hij geen reden zag om een discussie aan te gaan en heeft hem gevraagd weer aan het werk te gaan. Toen [medewerker 1] niet uit zichzelf het kantoor verliet, is [verweerder] opgestaan en heeft hij geprobeerd [medewerker 1] naar buiten te geleiden. [medewerker 1] heeft zijn (opgeheven) handen naar beneden geduwd, waarop [verweerder] [medewerker 5] en [medewerker 6] geroepen heeft om hem bij te staan.

2.7 Univar heeft, wellicht voorbarig, de conclusie getrokken dat drie (min of meer) overeenstemmende verklaringen in het nadeel van [verweerder] afgelegd zijn en hieruit de welbekende consequentie getrokken. Van de zijde van [verweerder] is immers terecht opgemerkt dat er incongruenties (“inconsequenties”) voorkomen in de door de onderzoekers vastgelegde mondelinge uitlatingen van [medewerker 5] en [medewerker 1] ten opzichte van de voorafgaand door hen op 20 maart 2012 geschreven e-mailberichten. [medewerker 5] verklaart per e-mail dat zij om 10.00 uur op kantoor aankwam in verband met een afspraak bij de dokter om 09.00 uur, terwijl in het onderzoeksverslag staat dat zij verklaard heeft dat zij om 09.00 uur aankwam. [medewerker 1] verklaart per e-mail dat hij op 15 maart 2012 een discussie met [medewerker 5] had van vijf minuten, terwijl in het onderzoeksverslag staat dat hij verklaard heeft dat deze discussie dertig minuten duurde. Derhalve zijn de afgelegde verklaringen op onderdelen minder zuiver en/of betrouwbaar, maar in ieder geval niet consistent.

Overigens hebben de getuigen niet verklaard in hun moedertaal, maar in het Engels, zijnde de voertaal bij Univar. Dientengevolge zijn wellicht nuances, die in de moedertaal gemakkelijker uit te drukken zijn, verloren gegaan.

Bovendien maakt het onderzoeksverslag de indruk dat selectief gehoord is. De onderzoekers hebben er voor gekozen om behalve [verweerder] alleen getuigen te horen die een incident zeggen te hebben waargenomen, althans een “incident” van de aard en impact zoals klager [medewerker 1] dit min of meer gemeld heeft. In de loop van de procedure is echter (van de zijde van Univar) een e-mailbericht van [medewerker 8] van 21 maart 2012 in het geding gebracht, waarin deze opvallend anders verklaart. [medewerker 8] heeft het over een verhitte discussie tussen [verweerder] en [medewerker 1]. Hij heeft gehoord dat [medewerker 1] [verweerder] min of meer uitdaagde (“it was not far short of provoking”) in discussie te gaan over een beslissing van [verweerder]. [verweerder] heeft [medewerker 1] gevraagd de discussie te be?indigen, maar [medewerker 1] bleef aanhouden, waardoor een en ander “verhit” werd.

[medewerker 8] heeft voorts verklaard dat [verweerder] en [medewerker 1] langs zijn bureau gelopen zijn en dat [verweerder] [medewerker 1] vroeg het gebouw te verlaten. [medewerker 8] heeft geen fysiek contact tussen hen waargenomen. [medewerker 5] is tussenbeide gekomen en heeft de situatie tot bedaren gebracht.

De verklaring van [medewerker 8] tendeert niet alleen in de richting van het ontbreken van ieder fysiek contact, maar legt ook het initiatief voor het incident eerder bij [medewerker 1] dan bij [verweerder]. Hij situeert tot slot de plaats van de aanvaring (althans het slot) tussen [medewerker 1] en [verweerder] anders.

Daarbij komt dan nog dat ook de ter plaatse aanwezige [medewerker 7] (zie eerder) niets omtrent fysiek handelen van [verweerder] of onheus optreden van de manager ten opzichte van [medewerker 1] meldt, terwijl de ruimtelijke indeling van het gebouw de potenti?le waarneming niet onmogelijk maakte.

2.8 Het incident tussen [verweerder] en [medewerker 1] is voorts in een twijfelachtig licht komen te staan door het feit dat achteraf gebleken is dat [medewerker 1] een “opname” van het gesprek gemaakt heeft.

[medewerker 1] heeft, gelet op het e-mailbericht van [medewerker 9] aan [verweerder] (bijlage 29 van de zijde van [verweerder]), zijn werkgever InterUM Young Professionals ge?nformeerd over het incident met [verweerder] en daarbij aangeboden om het met zijn mobiele telefoon opgenomen gesprek te laten horen. [medewerker 10] heeft eveneens per e-mail (bijlage 30 van de zijde van [verweerder]) aan [verweerder] laten weten dat zij gehoord had dat [medewerker 1] een “recorder” bij zich droeg tijdens het incident. [medewerker 11] heeft een e-mailbericht aan [verweerder] gestuurd, waarin hij verklaart van [medewerker 12] en [medewerker 13] te hebben gehoord dat [medewerker 1] het incident opgenomen heeft “via a mobile device”.

Ondanks het feit dat Univar ter zitting uitdrukkelijk het standpunt ingenomen heeft niets van een opname van het gesprek af te weten, wekt het toch bevreemding dat dit geschied is. Dit wekt de indruk dat er sprake is van een vooropgezet plan, op zijn minst van de zijde van [medewerker 1]. Daar komt bij dat [medewerker 1] zich voor het indienen van zijn klacht gewend heeft tot [medewerker 14], Director Industry Development (zetelend te Zwitserland). [medewerker 1] heeft kennelijk eerst telefonisch contact opgenomen met [medewerker 14] en daarna een en ander per e-mail bevestigd (productie 4 bij het verzoekschrift). Het ligt allerminst voor de hand dat een uitzendkracht zich voor het indienen van een klacht wendt tot een in het buitenland zetelende directeur in plaats van tot degene die direct in de lijn verantwoordelijk is.

Bovendien blijkt uit de aanhef van het bericht van [medewerker 1], “Dear [voornaam medewerker 14]”, dat hij [medewerker 14] kent. De door [medewerker 14] ter zitting hiervoor gegeven uitleg is evenmin plausibel, waar deze er aandacht voor vroeg dat het gemakkelijk is om ieder bij Univar werkzaam personeelslid via e-mail te benaderen, omdat het e-mailadres steeds op dezelfde wijze is samengesteld. [medewerker 1] heeft [medewerker 14] echter eerst telefonisch benaderd en was dus kennelijk ook op de hoogte van zijn telefoonnummer. Vervolgens heeft [medewerker 14] verklaard dat hij [medewerker 1] tijdens een diner ontmoet heeft en dat [medewerker 1] hem waarschijnlijk benaderd heeft omdat hij hem kende.

Het feit dat [medewerker 14] in eerste instantie ontwijkend heeft verklaard omtrent zijn relatie met [medewerker 1], wekt de indruk dat [medewerker 14] deze relatie had willen verzwijgen.

2.9 Van belang is ook dat de behandeling van de klacht niet op de daarvoor voorgeschreven wijze plaatsvond. Niet de daarvoor benoemde “Compliance Officer”, maar twee HR-Managers hebben het onderzoek verricht zonder deugdelijke ervaring op het gebied van het horen van getuigen, het aan de orde stellen van vragen met vergaande juridische implicaties en het nauwkeurig en volledig vaststellen van een feitencomplex. Ook voor de onderzoekers geldt dat zij niet hun moedertaal spraken, waardoor subtiliteiten wellicht verloren gegaan zijn.

Vervolgens is een beslissing genomen naar aanleiding van het onderzoek, zonder dat een schriftelijke rapportage van het onderzoek beschikbaar was en de klacht als zodanig afgerond was. De beslissing om [verweerder] te ontslaan is immers genomen nadat slechts telefonisch gerapporteerd was aan de directie. Tot een schriftelijke afhandeling van de klacht is het nooit gekomen. Derhalve dient als laatste in de rij “eigenaardigheden” te worden opgemerkt dat [medewerker 1] een (schade)vergoeding ontvangen heeft naar aanleiding van de door hem ingediende klacht, waarom hij bij het indienen van de klacht niet gevraagd had. Ook deze gang van zaken is niet te verklaren.

Al met al is er een reeks van onzorgvuldigheden en opmerkelijkheden die twijfel doet rijzen omtrent de feitelijke gebeurtenissen zoals deze zich op 15 en 16 maart 2012 hebben voorgedaan en omtrent de beslissing van Univar om in een of meer gedragingen van [verweerder] een dringende reden tot opzegging en/of ontbinding van de arbeidsovereenkomst te willen zien.

2.10 Als deze feiten zich al in precies de vorm, ernst en onderlinge verhouding als Univar ze percipieert, zouden hebben voorgedaan, is het bovendien nog maar de vraag of deze een ontbinding rechtvaardigen. Het enkel duwen en trekken aan een collega lijkt op het eerste oog een vergrijp dat een zodanig zwaarwegende maatregel niet rechtvaardigt. Dit zou wellicht anders zijn als het (geformaliseerde) beleid van de onderneming zo compleet en duidelijk is omtrent haar gedragsregels en de consequenties van overtreding hiervan, dat iedere werknemer de gevolgen van een bepaalde verboden of onwenselijk verklaarde handelwijze kan voorzien.

Univar heeft zich weliswaar op het standpunt gesteld dat zij een zero-tolerancebeleid hanteert, maar gesteld noch gebleken is welke normen zij in haar “Code of Conduct” ten aanzien van “fysiek gedrag” hanteert en welke consequenties aan overtreding daarvan verbonden zijn.

Hetzelfde heeft te gelden voor de eventualiteit dat Univar gelijk heeft waar zij stelt dat [verweerder] over het gebeurde niet de (volle) waarheid verteld heeft. Als daarvan sprake is, is dit voor een manager weinig fraai en geen voorbeeld voor anderen in de onderneming, maar in het licht van hetgeen overigens ten aanzien van de begeleidende omstandigheden aannemelijk geworden is een “minor fault”, doch geen dringende reden.

2.13 Gelet op al het vorenstaande is noch gebleken van een dringende reden, noch van een verandering in de omstandigheden die ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.

Het verzoek van Univar dient dan ook te worden afgewezen.