Uitspraken

Hierna is uitspraak bepaald.

[verweerder] richt zich op sociale volkshuisvesting alsmede op vastgoed in de duurdere sector. [verweerder] heeft ongeveer 35 mensen in dienst.

[verzoeker], geboren [1959] (thans dus 55 jaar oud) is sinds 1 mei 1992 bij [verweerder] in dienst, sinds 2008 als Accountmanager vastgoed & bewonerszaken tegen een salaris van € 4.073,75 bruto per maand bij een werkweek van 36 uur, te vermeerderen met 8% vakantiebijslag.

Bij brief van 3 december 2010 bevestigt [verweerder] de beoordeling van het functioneren van [verzoeker] over dat jaar. De brief vermeldt onder meer dat het planmatig werken, organiseren van het eigen werk en het daarin ook doorpakken beter moet. Volgens [verweerder] was het functioneren in 2010 onder de maat, hetgeen ertoe geleid heeft dat aan [verzoeker] geen periodieke verhoging wordt toegekend.

Een functioneringsformulier van 28 augustus 2011 met betrekking tot de periode juli 2010 tot juli 2011 vermeldt onder meer dat [verzoeker] goed heeft gefunctioneerd. De met betrekking tot 2010 genoemde kritiekpunten zijn in dit formulier niet of nauwelijks terug te vinden. Bij brief van 22 december 2011 deelt [verweerder] aan [verzoeker] mee dat zij een salarisverhoging van 2% krijgt.

Een functioneringsformulier van 16 juli 2012 met betrekking tot de periode juli 2011 tot juni 2012 vermeldt onder meer dat [verzoeker] goed heeft gefunctioneerd, met de aantekening dat het bewaken van de voortgang en terugkoppeling daarvan een aandachtspunt blijft.

Een beoordelingsformulier van 12 december 2012 vermeldt met betrekking tot dat jaar onder meer dat het functioneren van [verzoeker] met betrekking tot motivatie, gedrag en taakgericht gedrag aan de verwachtingen voldoet, en dat analytische kwaliteiten en kennis en vaardigheden beter kunnen. Aan haar is per 1 januari 2013 een salarisverhoging van 2% toegekend.

Een Formulier Voortgangsgesprek van 2 juli 2013 vermeldt als tussentijdse evaluatie van de gemaakte afspraken onder meer het volgende: [verzoeker] moet zakelijker optreden (binnen de afgesproken tijd vergaderen, niet teveel uitweiden); gesprekken met de huurders moet zij kort houden; de planning laat te wensen over; zij geeft de indruk gestrest te zijn en teveel werkdruk te ervaren, maar het takenpakket is volgens [verweerder] "te behappen"; in de terugkoppeling dient zij niet te uitgebreid te zijn; uitbreiding van juridische kennis is nog niet verbeterd; zij werkt nog te reactief.

Per e-mail heeft [verzoeker] op een aantal punten bezwaar gemaakt.

Een verslag Voortgang verbetertraject van 16 november 2013 vermeldt samengevat dat [verzoeker] hard werkt en haar best doet, maar dat onvoldoende verbetering wordt gezien om uit te spreken dat zij zich een andere werkwijze heeft eigen gemaakt met meer focus, daadkracht en efficiency.

Een beoordelingsformulier van 5 december 2013 vermeldt met betrekking tot het functioneren van [verzoeker] in dat jaar dat zij met betrekking tot motivatie, analytische kwaliteiten en taakgericht gedrag niet aan de verwachtingen voldoet, dat gedrag (wel) aan de verwachtingen voldoet en dat kennis en vaardigheden beter kunnen. Zij komt niet in aanmerking voor een reguliere salarisverhoging van 2%.

Op 17 december 2013 meldt [verzoeker] zich ziek. Het voortgangsgesprek van 19 december 2013 zegt zij daarbij af. Op 23 december 2013 adviseert de bedrijfsarts dat er sprake is van klachten, echter niet op basis van ziekte of gebrek maar als gevolg van de werksituatie, en dat het advies is om met elkaar in gesprek te gaan. De schriftelijke weergave hiervan is eerst half januari 2014 door partijen ontvangen.

In een gesprek met haar leidinggevenden op 7 januari 2014 overhandigt [verzoeker] hun een uitgebreide schriftelijke reactie op het verslag van 16 november 2013 en de beoordeling over 2013. Voorts geeft zij in dit gesprek aan dat zij het niet eens is met de beoordeling over 2013, dat zij zich door de manier waarop het verbetertraject door haar leidinggevenden wordt gemanaged behoorlijk onveilig en onzeker voelt, en dat zij ervaart dat het niet uitmaakt wat zij doet: het is toch niet goed. Zij krijgt alleen kritiek te horen. Zij vindt dat zij geen eerlijke behandeling of kans krijgt.

Op 14 januari 2014 vindt opnieuw een gesprek tussen [verzoeker] en haar leidinggevende plaats. In dit gesprek zegt [verzoeker] onder meer dat zij verwacht dat het verstandiger is om uit elkaar te gaan omdat [verweerder] laat merken dat men niet gelooft dat zij het gaat redden, en dat zij dus een aanbod van [verweerder] verwacht.

Bij brief van 16 januari 2014 deelt [verweerder] aan [verzoeker] mee dat zij, [verzoeker], heeft aangegeven niet verder te willen met het verbetertraject, en dat zij gevraagd heeft een beëindigingsvoorstel te doen, terwijl de insteek van [verweerder] volledig gericht was op werkhervatting en voortzetting van het verbetertraject.

[verzoeker] heeft vervolgens bij e-mail van 17 januari 2014 meegedeeld dat zij niet heeft aangegeven dat zij het verbetertraject verder niet meer ziet zitten, en dat zij niet om beëindiging heeft gevraagd maar "dat het niet anders kan".

Bij e-mail van 20 januari 2014 deelt [verweerder] aan de gemachtigde van [verzoeker] mee dat [verweerder] inmiddels de terugkoppeling van de bedrijfsarts van de controle op 23 december 2013 heeft ontvangen, waaruit blijkt dat [verweerder] er gedurende enige tijd ten onrechte van is uitgegaan dat [verzoeker] nog ziek was. [verweerder] roept [verzoeker] daarom op zich op woensdag 22 januari 2014 te melden om haar werkzaamheden te hervatten.

Op 29 januari 2014 kondigt [verzoeker] aan dat zij een second opinion heeft aangevraagd.

Na enige correspondentie tussen partijen roept [verweerder] bij aangetekende brief van 30 januari 2014 [verzoeker] op om in gesprek te gaan over het vervolg op maandag 3 februari 2014, met de mededeling dat als zij niet aanwezig is [verweerder] genoodzaakt is over te gaan tot het opschorten van loon.

Op 6 februari 2014 wordt [verzoeker] opnieuw gezien door de bedrijfsarts. Zijn advies luidt dat sprake is van een ernstige vorm van situationele arbeidsongeschiktheid, en dat de kans op het opnieuw ontstaan van een succesvolle samenwerking laag is als er niet een uiterste inspanning wordt gedaan.

Bij brief van 10 februari 2014 roept [verweerder] [verzoeker] op voor een gesprek op 13 februari 2014 op het kantoor van [verweerder], of elders indien [verzoeker] dat prettiger vindt. Indien zij geen gehoor geeft aan de oproep zal [verweerder] zich nog beraden over te treffen sancties.

Tijdens het gesprek van 13 februari 2014 raakte [verzoeker] zeer geëmotioneerd. Het gesprek wordt afgebroken.

Op 20 februari 2014 deelt [verweerder] samengevat het volgende aan de gemachtigde van [verzoeker] mee:

• -

  werkhervattingsvoorstel: te starten per 24 februari 2014;

• -

  doel: zaken bespreken/uitpraten, coaching on the job met behulp van een externe coach, het werk langzaamaan opbouwen;

• -

  hervatting voor 50% per 24 februari 2014; eerst bijpraten met collega's, rustig opstarten;

• -

  in de loop van de 1e week een aantal gesprekken, waarbij [verzoeker] haar coach mag betrekken;

• -

  na 2 weken in overleg met de bedrijfsarts weer volledig aan het werk;

• -

  in maart en april 2014 wordt het verbetertraject verder opgepakt; daarbij kunnen partijen afspraken maken over de begeleiding die wenselijk is;

• -

  elke 2 weken zal het verbetertraject worden geëvalueerd;

• -

  begin mei 2014 zal een eindevaluatiegesprek plaatsvinden;

• -

  indien [verzoeker] geen gehoor geeft aan deze oproep zal het loon worden stopgezet per 24 februari 2014 zonder nadere berichtgeving.

[verzoeker] is op 24 februari 2014 niet bij [verweerder] verschenen. [verweerder] heeft haar sindsdien geen loon betaald, en evenmin de bonus over 2013 die aan alle andere medewerkers wel is betaald.

[verzoeker] verzoekt de arbeidsovereenkomst te ontbinden onder toekenning van een ontbindingsvergoeding conform de kantonrechtersformule, waarbij de C-factor op hoger dan 1 dient te worden vastgesteld.

[verzoeker] legt aan haar verzoek ten grondslag dat er een onherstelbare vertrouwensbreuk is ontstaan. Zij verwijst daartoe naar de hiervoor weergegeven voorgeschiedenis. Deze ontbindingsgrond ligt volgens haar in de risicosfeer van [verweerder]. [verweerder] had [verzoeker] in oktober 2013 niet moeten overvallen met een verbetertraject, en zij had de doelen daarvan nauwkeuriger en met instemming van [verzoeker] moeten omschrijven. Omdat het dienstverband toen al ruim 21 jaar had geduurd had een traject van minimaal 6 maanden overeengekomen moeten worden, dat bovendien niet op dezelfde dag als het onaangekondigde gesprek had behoren in te gaan, maar enige tijd later. Verder verwijt [verzoeker] [verweerder] dat [verweerder] de door [verweerder] zelf geopperde mogelijkheid voor een beëindiging niet heeft willen vastleggen. [verzoeker] verwijt [verweerder] dat zij voortdurend en ten onrechte met loonopschorting dreigde, terwijl [verweerder] al vanaf de ziekmelding had moeten weten dat [verzoeker] wel wilde maar niet kon terugkeren en [verweerder] bovendien wist dat [verzoeker] een deskundigenoordeel had aangevraagd. [verzoeker] gebruikt sinds begin januari 2014 kalmeringsmiddelen, en zij kan maar niet begrijpen waarom zij na al die jaren zo wordt weggezet als [verweerder] doet.

[verweerder] voert verweer. Voor zover nodig zal de kantonrechter daarop in het navolgende ingaan.