Uitspraken

1

[verzoekster] , [1974] , is op 7 juli 1999 in dienst van (de rechtsvoorganger van) [verweerster] getreden.

Het laatstgenoten brutoloon bedraagt € 2.708,80 per maand, te vermeerderen met vakantiebijslag en andere emolumenten. [verzoekster] is werkzaam in de functie van analist in het GC-cluster. Zij houdt zich onder meer bezig met opwerking en gaschromatische analyse van monsters.

[verweerster] is een contractresearchorganisatie die onder meer kwaliteit en veiligheid van voedselbestanddelen, geneesmiddelen en chemische stoffen borgt en verbetert.

2.

[verzoekster] vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met [verweerster] te ontbinden tegen een in goede justitie te bepalen datum en haar een vergoeding toe te kennen ten laste van [verweerster] van € 63.385,92 bruto. Aan dit verzoek wordt ten grondslag gelegd dat door toedoen van [verweerster] er op dit moment geen grond meer is om tot een vruchtbare samenwerking te komen en dat de oorzaak daarvan volledig bij [verweerster] ligt. [verzoekster] mag niet als een zogeheten gelukzoeker worden betiteld omdat zij het is die deze procedure start. De onderliggende ontbindingsgrond is dat terecht aan de werkgever het ontstaan van het arbeidsconflict kan worden verweten. De werkgever treft diverse verwijten en had rekening behoren te houden met de niet te verwaarlozen kans dat de arbeidsverhouding door de handelwijze van [verweerster] verstoord zou raken.

3.

[verweerster] voert verweer. In februari 2012 ontving [verweerster] een signaal van [verzoekster] dat een van haar collega’s haar op een ongewenste manier heeft benaderd. De directe leidinggevende heeft meteen actie ondernomen. Zij is het gesprek met beide werknemers aangegaan, zowel individueel als gezamenlijk, en heeft duidelijke afspraken gemaakt om eventuele voorvallen in de toekomst te voorkomen. Na deze interventie heeft de leidinggevende ruim anderhalf jaar, te weten van februari 2012 tot en met augustus 2013, geen enkel signaal van [verzoekster] ontvangen dat haar collega zich niet aan de gemaakte afspraken zou houden. Op 10 maart 2014 heeft de mannelijke collega echter contact gezocht met [verzoekster] . Bij het verlaten van de kamer van een andere collega (waar [verzoekster] werkte) heeft deze mannelijke collega zich tot [verzoekster] gewend.

4.

De kantonrechter komt tot het volgende oordeel.

4.1.

De kantonrechter stelt voorop dat ingevolge het bepaalde in artikel 1a Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB) en art. 7:646 BW de werkgever geen onderscheid mag maken tussen mannen en vrouwen bij de arbeidsomstandigheden. Het in deze artikelen neergelegde verbod van direct onderscheid houdt mede in een verbod op intimidatie en een verbod op seksuele intimidatie. Onder intimidatie als bedoeld in lid 2 van art 1a WGB en lid 6 van artikel 7:646 wordt (volgens lid 7 van dat laatste artikel) verstaan het gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Uit lid 4 van art. 1a WGB en uit lid 9 van art. 646 BW leidt de kantonrechter af dat de werkgever niet alleen de werknemer die het slachtoffer wordt van deze gedragingen en dit gedrag afwijst, maar dat hij ook de werknemer die bovengenoemd gedrag lijdzaam ondergaat, moet beschermen.

Beide artikelen zijn gegrond op Richtlijn 2000/78/EG en Richtlijn 2002/73/EG en Richtlijn 2004/113/EG. Lid 3 van artikel 2 van de richtlijn 2000/78/EG van 27 november 2000 tot instelling van een algemeen kader voor gelijke behandeling van mannen en vrouwen bij de arbeid beschouwt intimidatie als een vorm van discriminatie in de zin van lid 1, als er sprake is van ongewenst gedrag dat met één van de in artikel één genoemde gronden verband houdt en tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd. Uit dit artikel 2 lid 3 alsmede uit de andere Richtlijnen kan worden opgemaakt dat het verbod zich niet alleen, in de verhouding werknemer tot werkgever, tot de werkgever richt maar ook tot de werknemer die op de werkvloer in verhouding staat tot collega-werknemers. Aldus is de werknemer op grond van goed-werknemerschap gehouden niet intimiderend of seksueel intimiderend tegenover collega-werknemers te handelen en de werkgever op grond van goed-werkgeverschap gehouden de werknemer die getroffen wordt door (sexueel) intimiderende gedragingen van een andere werknemer adequaat te beschermen.

4.2.

Voldoende is aannemelijk geworden dat het tijdvak gelegen tussen augustus 2013 en 12 maart 2014 geen door de werkgever zogenoemde periode van stilte is geweest. De kantonrechter acht aannemelijk dat op een aantal momenten wel degelijk tot [verweerster] is doorgedrongen dan wel had moeten doordringen dat de mannelijke collega [verzoekster] nog steeds benaderde terwijl [verzoekster] daar nog steeds niet van gediend was.

4.2.1.

Allereerst blijkt dat uit de mail van [verzoekster] aan [A] van 19 maart 2014, waarin in de eerste alinea eraan gerefereerd wordt dat [A] wellicht vergeten is dat [verzoekster] zich een hele tijd geïntimideerd en bedreigd voelde door de mannelijke collega en dat ze daarom nogmaals een set met bedreigende mails aan [A] zal doen toekomen. Vervolgens is de kantonrechter van oordeel dat ook uit de brief van 25 mei 2014 van mevrouw [A] aan [verzoekster] niet helemaal duidelijk wordt dat zij in de periode tussen februari 2012 en de zomer van 2013 niets heeft gehoord over het gedrag van een mannelijke collega jegens [verzoekster] . Immers deelt [A] op pagina 2, tweede alinea, mee in de veronderstelling verkeerd te hebben dat de mannelijke collega en [verzoekster] zich beiden aan de afspraak van februari zouden hebben gehouden en dat [verzoekster] in haar e-mail stelt dat de e-mails van een mannelijke medewerker aan [verzoekster] ook aan [A] zouden zijn gegeven. Zij schrijft dan vervolgens een dergelijke e-mail nooit te hebben ontvangen. De stelling van [verzoekster] is evenwel geweest dat ze geen e-mail heeft gestuurd maar de stukken af heeft gegeven. Derhalve is de reactie van mevrouw [A] onvoldoende adequaat.

4.2.2.

Naar hierboven voldoende is duidelijk gemaakt, had de werkgever op de hoogte moeten zijn. Maar ook indien zij niet door [verzoekster] op de hoogte zou zijn gebracht had zij, met inachtneming van hetgeen de kantonrechter hierboven in rechtsoverweging 4.1. ten aanzien van het lijdzaam ondergaan heeft gesteld, zelf actiever dienen te vragen of het gedrag van de mannelijke medewerker was gestopt en ook gestopt was gebleven.

4.2.3.

De eerste tussenconclusie luidt dat de door [verweerster] zogenoemde anderhalf jaar stilte niet daadwerkelijk aannemelijk is en bovendien niet had mogen plaatsvinden, hetgeen aan [verweerster] verwijtbaar is.

4.3.

De kantonrechter is vervolgens van oordeel dat, toen in de zomer van 2013 het incident uit het najaar van 2012 aan de orde werd gesteld van een aan [verzoekster] gericht briefje dat op het toetsenbord van [verzoekster] werd aangetroffen en dat Bijbelse teksten bevatte, dit incident intensiever door [verweerster] had moeten worden onderzocht. De kantonrechter komt tot dat oordeel omdat de door [verzoekster] overgelegde mails van de meergenoemde mannelijke collega op een aantal plekken duidelijk zeer religieus getinte opmerkingen bevatten, zodat een vermoeden van betrokkenheid van de mannelijke collega niet viel uit te sluiten. Ook hier kan naar het oordeel van de kantonrechter aan [verweerster] een verwijt worden gemaakt.

4.4.

Voorts wordt door de kantonrechter vastgesteld dat de mannelijke collega op 10 mei 2014 een hand op de schouder van [verzoekster] heeft gelegd en dat [verzoekster] zich heeft ziek gemeld. Deze mannelijke collega heeft een formele waarschuwing gekregen die nadien ook schriftelijk aan hem is bevestigd.

4.5.

De kantonrechter kan vervolgens, gelet op het voorgaande, begrip opbrengen voor het bericht van [verzoekster] aan [A] van 19 mei 2014. Daarin schrijft [verzoekster] dat de situatie inmiddels zo lang heeft geduurd dat zij er persoonlijk een trauma aan heeft overgehouden met als gevolg een gevoel van onveiligheid en angst over de werkomgeving. Zij schrijft dat de mededeling na de vakantie in augustus 2013 dat zij met de mannelijke collega samen een project moest doen, haar zodanig heeft geëmotioneerd dat zij niet naar behoren kon functioneren en zich ziek heeft moeten melden. [verzoekster] schrijft verder dat, voor zover het [A] niet duidelijk was geworden, zij het slachtoffer is geworden van een geobsedeerde persoon en niet de oorzaak van een door [verweerster] op te lossen probleem. In het normale leven zou [verzoekster] altijd uit de buurt van een mannelijke medewerker blijven. De kern van de zaak is, zo schrijft [verzoekster] , niet een verstoorde samenwerking tussen collega’s maar een werkgerelateerde situatie die [verzoekster] enorm heeft overbelast. Zij reageert vervolgens op het door [verweerster] gestelde doel op korte termijn dat [verzoekster] en de mannelijke collega zonder problemen op het zelfde laboratorium zouden kunnen werken. Naar het oordeel van de kantonrechter kon [verzoekster] zich terecht op het standpunt stellen dat zij niet in de buurt van de mannelijke medewerker meer wilde komen en dat een gesprek dat een toekomstige samenwerking met de mannelijke collega mogelijk moet maken, wat haar betreft er niet meer in zit. De kantonrechter volgt derhalve ook niet het door [verweerster] onder punt 70 van het verweerschrift ingenomen standpunt dat [verweerster] zeer verbaasd was over de inhoud van de brief en het schrijven niet kon rijmen met de door [verweerster] verrichte inspanningen, acties en maatregelen. En ten slotte is de kantonrechter van oordeel dat de door [verweerster] geuite wens dat er sprake moet zijn van een medische reden, zoals een trauma dat de door de bedrijfsarts of een psycholoog zou moeten worden bevestigd, gelet op hetgeen is voorgevallen, een onterechte eis is die redelijkerwijs niet aan [verzoekster] gesteld had mogen worden. [verzoekster] had gevolgd moeten worden in haar standpunt dat [verweerster] er alles aan had moeten doen om te voorkomen dat ze met de mannelijke collega in contact kwam. Daarvan is naar het oordeel van de kantonrechter onvoldoende gebleken. Ook het daarna ingezette re-integratietraject geeft geen reden aan te nemen dat [verweerster] terecht concludeert dat zij er alles aan gedaan heeft wat in haar macht lag om de kwestie tussen [verzoekster] en de mannelijke collega in goede banen te leiden en ervoor te zorgen dat [verzoekster] weer met een goed gevoel aan het werk zou kunnen gaan.

4.6.

Het gevolg van het voorgaande is dat [verzoekster] terecht heeft verzocht de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens veranderingen in de omstandigheden. Deze zijn van dien aard dat niet langer van [verzoekster] gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst nog voortduurt. Aannemelijk is voorts, hetgeen door de psycholoog verklaard is, dat het afscheid nemen van [verweerster] bevorderlijk is voor het herstel.

4.7.

De kantonrechter acht het billijk aan [verzoekster] een vergoeding toe te kennen. De factor A uit de kantonrechtersformule is 10. Het salaris bedraagt inclusief een niet weersproken structurele 13e maand en 8% vakantiebijslag, € 3.169,30. Gelet op hetgeen hierboven is overwogen vindt de kantonrechter een factor C = 2 passend. De vergoeding zal derhalve worden toegewezen zoals ook door [verzoekster] verzocht, tot het bedrag van € 63.385,92 bruto.

4.8.

Er behoeft geen gelegenheid te worden gegeven het verzoekschrift in te trekken.

4.9.

[verweerster] wordt als de in het ongelijk gestelde partij in de kosten van de procedure veroordeeld.