Uitspraken

De vraag die allereerst voor ligt is of de kantonrechter bevoegd is om van onderhavige vordering kennis te nemen. Daartoe dient te worden vastgesteld of de overeenkomst die is gesloten tussen [verzoeker] in privé en [verweerster] , naast de managementovereenkomst tussen [bedrijf 3] en [bedrijf 2] N.V., gekwalificeerd kan worden als een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 Burgerlijk Wetboek (BW). Van een arbeidsovereenkomst volgens de definitie in dit artikel is sprake wanneer de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van een andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten. Volgens vaste rechtspraak zal aan de hand van alle omstandigheden van het geval, in onderling verband bezien, moeten worden beoordeeld of daarvan sprake is. Daarbij moet gekeken worden zowel naar de rechten en verplichtingen die partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stonden, alsook naar de wijze waarop partijen uitvoering en inhoud hebben gegeven aan hun overeenkomst (zie bijvoorbeeld de uitspraken van de Hoge Raad inzake [achternaam] /Schoevers, NJ 1998/149, [achternaam] / [achternaam] , NJ 2007/446, Thuiszorg/PGGM, NJ 2007/447 en Gouden Kooi, LJN:BP3887).

Volgens [verzoeker] is het de bedoeling van partijen geweest om een arbeidsovereenkomst te sluiten. Zij hebben de arbeidsrechtelijke- en vennootschapsrechtelijke relaties in 2012 welbewust gesplitst, teneinde hem arbeidsrechtelijke bescherming te geven, aldus [verzoeker] . Partijen hebben hun relatie ook op de wijze van een arbeidsovereenkomst vorm gegeven. Aan de vereisten van persoonlijke arbeid, loon en een gezagsverhouding is volgens [verzoeker] voldaan. [verzoeker] verrichte arbeid en het loon werd naar hem in privé overgemaakt, terwijl de aansturing van [A] vanuit een hiërarchische verhouding was en hij een duidelijke sturende rol vervulde.

[verweerster] baseert haar stelling dat de kantonrechter niet bevoegd is omdat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst op het volgende. Volgens haar hebben partijen nimmer de intentie tot het aangaan van een arbeidsovereenkomst gehad, maar - op verzoek van [verzoeker] - louter om fiscale redenen een salary-split toegepast. Om te voorkomen dat het volledige bedrag van € 180.000,00 in België zou worden belast als bestuurdersinkomen uit een Belgische N.V. is overeengekomen dat een gedeelte van de beloning van € 180.000,00 (€ 15.000,00 per maand) via een Nederlandse vennootschap wordt uitbetaald (€ 30.000,00 per jaar, dus €2.500,00 per maand) met inhouding van loonbelasting, aldus [verweerster] . [verweerster] heeft daarnaast bestreden dat sprake is van een gezagsverhouding tussen [verweerster] en [verzoeker] .

De kantonrechter overweegt het volgende. Het kan zo zijn dat de arbeidsovereenkomst alleen is ingegeven uit fiscale overwegingen, maar dit doet aan het bestaan van een arbeidsovereenkomst niet af. Er zijn voldoende aanknopingspunten gebleken die erop wijzen dat [verzoeker] en [verweerster] bij het sluiten van de overeenkomst de bedoeling hebben gehad om een arbeidsovereenkomst met elkaar aan te gaan. [verzoeker] werkte als persoon gedurende twee dagen in de week in Nieuwegein, voor [verweerster] , en hij kreeg voor deze werkzaamheden een vergoeding van € 30.000,00 per jaar. Dit bedrag was aanvankelijk besloten in de managementvergoeding, maar het enkele feit dat het daarna is afgesplitst en dat op dat moment geen schriftelijke arbeidsovereenkomst is opgesteld, is onvoldoende om aan te nemen dat de intentie bij partijen ontbrak om [verzoeker] werkzaam te laten zijn op basis van een arbeidsovereenkomst. Als partijen inderdaad niet de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan, had naar het oordeel van de kantonrechter juist deze bedoeling uitdrukkelijk besproken en vastgelegd, moeten worden. Daarvan is niet gebleken. Verder wordt van belang geacht dat uit de vennootschapsstructuur valt op te maken dat een gezagsverhouding bestaat tussen [verzoeker] en [verweerster] , omdat [verzoeker] geen doorslaggevende stem heeft in [verweerster] en feitelijk werd aangestuurd door [A] die middellijk de meerderheid van de aandelen in [verweerster] houdt.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen partijen en de kantonrechter bevoegd is om van de verzoeken van [verzoeker] kennis te nemen.

Het verzoek van [verzoeker] strekt primair tot vernietiging van de opzegging van de arbeidsovereenkomst. Hierover wordt het volgende overwogen.

Vooropgesteld dient te worden dat in verband met de beoordeling van het verzoek twee relaties moeten worden onderscheiden, namelijk de vennootschapsrechtelijke relatie van [bedrijf 3] als statutair bestuurder van (onder meer) [verweerster] en de contractuele relatie van [verzoeker] als werknemer in dienst van [verweerster] . Nu [verzoeker] in dienst is van een andere vennootschap dan waar hij (middels [bedrijf 3] ) bestuurder is, is dus sprake is van twee los van elkaar staande rechtsverhoudingen. De vraag rijst of de arbeidsovereenkomst van [verzoeker] met [verweerster] is geëindigd wanneer de [bedrijf 3] als manager is ontslagen en de managementovereenkomst is beëindigd.

[verweerster] beroept zich op het besluit op de Buitengewone Vergadering Van Aandeelhouders (hierna BAVA) van [verweerster] van 15 oktober 2015. Volgens [verweerster] zijn met dit besluit alle banden tussen [A] en [verzoeker] / [bedrijf 3] doorgeknipt, nu [bedrijf 3] is ontslagen als statutair bestuurder van [verweerster] en per die datum tevens de managementovereenkomst is opgezegd. [verweerster] wijst er daarbij op dat [bedrijf 3] ook is ontslagen als statutair bestuurder van [bedrijf 1] B.V. en [bedrijf 2] N.V. Volgens [verweerster] zijn alle besluiten op juiste en rechtsgeldige wijze tot stand gekomen en heeft [bedrijf 3] het ontslag en de beëindiging van de managementovereenkomst in België bovendien aanvaard, zoals blijkt uit de door hem in België geëntameerde procedures over de gevolgen van de beëindiging van de managementovereenkomst en de waardering van de door [verzoeker] / [bedrijf 3] gehouden aandelen. [verweerster] beroept zich verder op analoge toepassing van de 15-april- arresten van de Hoge Raad (HR 15 april 2005, LJN AS 2713 en HR 15 april 2005, LJN AS 2030). Volgens haar dient vanwege de (feitelijke) verwevenheid van de vennootschapsrechtelijke en de arbeidsrechtelijke relatie te worden aangenomen dat het vennootschapsrechtelijke ontslag van [bedrijf 3] tevens de beëindiging van het arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerster] betekent.

[verzoeker] is van mening dat voormeld aandeelhoudersbesluit van 15 oktober 2015 in strijd is met artikel 2:8 BW en dus vernietigbaar. Het ontslag van [bedrijf 3] stond volgens [verzoeker] niet op de agenda en [bedrijf 3] heeft zich niet kunnen verweren en geen gebruik kunnen maken van haar adviserende stem. Bovendien liet [A] voorafgaand aan de vergadering weten dat hij het besluit al had genomen, aldus [verzoeker] . Volgens [verzoeker] geldt verder dat, voor zover op 15 oktober 2015 al een rechtsgeldig BAVA-besluit voor [verweerster] tot stand zou zijn gekomen, dit besluit niet ook de beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst tot gevolg heeft, omdat [verzoeker] wel werknemer, maar geen bestuurder was bij [verweerster] , zodat de 15-april arresten niet relevant zijn. Voor analoge toepassing van de 15-april arresten is volgens hem geen plaats.

Het staat dus vast dat sprake is van twee verschillende rechtsverhoudingen die los van elkaar staan. Verder staat vast dat in het BAVA-besluit van 15 oktober 2015 van [verweerster] slechts verwezen wordt naar het ontslag van [bedrijf 3] in haar positie als bestuurder van [verweerster] . Over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerster] staat in het aandeelhoudersbesluit niets. Ook als kan worden aangenomen dat op 15 oktober 2015 een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk besluit is genomen tot ontslag van [bedrijf 3] dan treft dat [verzoeker] niet. Dit betekent dat de vraag of het vennootschapsrechtelijke besluit al dan niet vernietigbaar is buiten beschouwing kan blijven.

[verweerster] heeft verschillende argumenten aangedragen op grond waarvan volgens haar aangenomen moet worden dat ingevolge de 15-april arresten verbreking van de vennootschapsrechtelijke relatie met [bedrijf 3] tevens een beëindiging betekent van de arbeidsrechtelijke relatie met [verzoeker] . Zij heeft er op gewezen dat een all-in managementvergoeding van € 180.000,00 per jaar is overeengekomen voor door [bedrijf 3] te verrichten managementwerkzaamheden in zowel België en Nederland en dat louter uit fiscale overwegingen een salary-split is toegepast. [verweerster] heeft verder aangevoerd dat partijen nimmer hebben beoogd dat een separate arbeidsovereenkomst zou ontstaan en dat ook geen schriftelijke overeenkomst is opgemaakt en op het salaris geen pensioenpremies werden ingehouden. Volgens [verweerster] is tenslotte van belang dat de werkzaamheden die [verzoeker] voor [verweerster] verrichtte op één lijn liggen en zijn te vereenzelvigen met de werkzaamheden die [bedrijf 3] als bestuurder van [verweerster] verrichtte en die werkzaamheden van [verzoeker] niet los van elkaar gezien kunnen worden.

Deze stellingen falen. Voor zover [verweerster] met die stellingen heeft betwist dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst, verwijst de kantonrechter naar 4.4 van deze beslissing waarin reeds geoordeeld is dat sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen [verweerster] en [verzoeker] . Het feit dat de werkzaamheden van [verzoeker] voor [verweerster] mogelijk feitelijk samenvallen met de taak van [bedrijf 3] als bestuurder van [verweerster] , laat onverlet dat dat onvoldoende is om het ontslag van [bedrijf 3] ook juridisch samen te laten vallen met het ontslag van [verzoeker] als werknemer. Ook al is de arbeidsovereenkomst door het ontslag van [bedrijf 3] mogelijk een lege huls geworden, omdat de bedongen arbeid van [verzoeker] alleen bestaat uit het vervullen van de bestuurderstaak, dan nog geldt als uitgangspunt dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] had moeten beëindigen met inachtneming van de arbeidsrechtelijke regels. Nu niet gebleken is dat in het onderhavige geval sprake is van een rechtsgeldige opzegging, duurt de arbeidsovereenkomst voort.

[verzoeker] heeft verzocht een voorlopige voorziening te treffen bestaande uit - kort weergegeven - het veroordelen van [verweerster] tot doorbetaling van loon en wedertewerkstelling van [verzoeker] . Nu wordt geoordeeld dat de arbeidsovereenkomst voortduurt heeft de gevraagde voorlopige voorziening geen zelfstandige betekenis. De gevraagde voorziening tot betaling van het loon vanaf 1 december 2015, te vermeerderen met de vakantiebijslag en de verschuldigde wettelijke verhoging, tot de datum waarop de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd, zal dan ook uit hoofde van de arbeidsovereenkomst worden toegewezen, op de wijze als in het dictum vermeld.

Voor toewijzing van het verzoek om [verweerster] te veroordelen om [verzoeker] weder te werk te stellen vanaf het moment dat hij daartoe medisch weer in staat is, en hem toegang te geven tot zijn e-mailaccount en H-directory, is naar het oordeel van de kantonrechter geen plaats. Niet valt in te zien dat [verzoeker] thans nog een belang heeft bij wedertewerkstelling omdat de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verweerster] wordt ontbonden. Vanwege deze beëindiging is evenmin gebleken wat het belang is van [verzoeker] bij toegang tot de digitale gegevens. Als hij specifieke stukken nodig heeft voor de procedures die [bedrijf 3] in België voert, dan ligt voor de hand dat hij daartoe in België een verzoek indient.

[verweerster] heeft bij voorwaardelijk zelfstandig tegenverzoek verzocht dat de arbeidsovereenkomst op de kortst mogelijke termijn wordt ontbonden, zonder toekenning van een transitievergoeding, en subsidiair met een vergoeding van ten hoogte € 3.150,00 bruto.

Het meest verstrekkende verweer van [verzoeker] is dat de kantonrechter onbevoegd is om van het tegenverzoek kennis te nemen aangezien [verzoeker] woonachtig is in België. Volgens [verzoeker] leidt dit ertoe dat het zelfstandige tegenverzoek voor het gerecht in België gebracht moet worden. De kantonrechter verwerpt dit verweer en overweegt daartoe het volgende.

De vraag of de kantonrechter bevoegd is om van het zelfstandige tegenverzoek kennis te nemen dient te worden beoordeeld aan de hand van de sinds 10 januari 2015 geldende EEX-Verordening II (Verordening EU nr. 1215/2012) die van toepassing is in burgerlijke en handelszaken en die onder andere de rechtelijke bevoegdheid en de tenuitvoerlegging van beslissingen in andere EU lidstaten regelt. Evenals onder de voor de herziening geldende EEX-Verordening (Verordening EU nr. 44/2001) is uitgangspunt dat een ontbindingsverzoek van een werkgever ingediend moet worden bij de rechter van de woonplaats van de werknemer, indien deze werknemer in een ander EU-land zijn woonplaats heeft. Daarnaast geldt echter dat de rechter van de woonplaats van de werknemer niet exclusief bevoegd is als sprake is van een tegeneis in een reeds aanhangig geding. Nu in de EEX-Verordening II geen onderscheid wordt gemaakt tussen vorderingen en verzoeken en onder vordering mede een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet worden verstaan, brengt dit met zich dat een dergelijk verzoek, daaronder sinds 1 juli 2015 begrepen een zelfstandig tegenverzoek op grond van artikel 7:686a BW, dus in reconventie kan worden gedaan in een door de werknemer gestarte procedure bij de Nederlandse kantonrechter. Dit betekent dat de kantonrechter in het onderhavige geval bevoegd is om van het door [verweerster] ingediende zelfstandig tegenverzoek kennis te nemen.

[verzoeker] heeft als verweer verder aangevoerd dat een redelijke grond als vereist in artikel 7:669 lid 1 BW ontbreekt. Hij concludeert tot afwijzing van het verzoek en subsidiair tot toekenning van de transitievergoeding van € 3.150,00 en een billijke vergoeding van in totaal € 100.000,00 bruto.

De kantonrechter overweegt als volgt. Uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en, behoudens in geval van verwijtbaar handelen, herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is (limitatief) omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling). Vooropgesteld wordt dat in het huidige ontslagrecht, anders dan bij het ontslagrecht zoals dat voor 1 juli 2015 gold, verschillende ontslagredenen die elk op zich onvoldoende zijn voor ontslag, niet ‘bij elkaar kunnen worden opgeteld’ om een ontslag te kunnen dragen. Voor elke aangevoerde grond moet worden bekeken of die op zichzelf voldoende voldragen is om tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst te kunnen leiden. Beoordeeld moet dus worden of de door [verweerster] aangedragen gronden op zichzelf voldoende zijn om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

[verzoeker] heeft zich er op beroepen dat de verwijten onterecht zijn. Ter nadere onderbouwing daarvan heeft hij als productie 17 een verklaring in het geding gebracht waarin de verschillende verwijten worden weerlegd. Het verweer strekt ertoe dat [verzoeker] zichzelf nooit ten onrechte bedragen heeft toegekend en dat van wanbeleid geen sprake is geweest. Het bedrag van € 30.000,00 is volgens hem in overleg met [A] als salaris verhoging aan hem betaald. Volgens [verzoeker] zijn ook de overige aangevoerde argumenten gezocht en gebaseerd op onderbuikgevoelens van [A] . [verzoeker] heeft er tevens op gewezen dat [verweerster] in het besluit van 15 oktober 2015 uitsluitend refereert aan gedragingen van [bedrijf 3] en dat deze vennootschap geen partij is in deze procedure.

De kantonrechter overweegt dat verwijtbaar handelen ziet op daden of gedragingen van een werknemer waarbij sprake is van toerekenbaar verwijtbaar handelen in de zin van schuld aan dat handelen. Er dient sprake te zijn van wangedrag, onwil of moedwil aan de zijde van de werknemer. Als uitgegaan kan worden van de feiten en omstandigheden zoals door [verweerster] gesteld, is de conclusie dat sprake is van ontoelaatbaar gedrag gerechtvaardigd. De verschillende feiten en omstandigheden zijn echter niet komen vast te staan. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] in het licht van de betwisting door [verzoeker] en vanuit arbeidsrechtelijk perspectief haar stellingen onvoldoende feitelijk onderbouwd. Er is in het kader van deze procedure dan ook geen aanleiding om [verweerster] tot bewijslevering toe te laten. De conclusie is dat niet is komen vast te staan dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld en dat er een redelijke grond voor ontbinding is, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 lid e BW.

[verweerster] heeft zich er subsidiair op beroepen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van haar niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:669 lid 3 onder g BW). [verweerster] wijst op de procedures die [bedrijf 3] in België heeft aangespannen. Volgens [verweerster] heeft [verzoeker] bovendien in de Belgische procedures berust in de beëindiging van de managementovereenkomst en is het onwenselijk dat [verzoeker] in privé managementwerkzaamheden blijft verrichten voor [verweerster] , terwijl de managementwerkzaamheden bij de andere vennootschappen ( [bedrijf 1] B.V. en [bedrijf 2] N.V.) zijn beëindigd. [verzoeker] heeft bestreden dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding, maar de kantonrechter volgt hem daarin niet. Op basis van de stellingen van partijen is voldoende gebleken dat partijen zeer fundamenteel van mening verschillen over wat [verzoeker] ter uitvoering van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan en van hem verwacht mocht worden. Uit het feit dat dit verschil van inzicht heeft geleid tot een aantal juridische procedures valt onmiskenbaar af te leiden dat er over en weer sprake is van een volledig gebrek aan vertrouwen in elkaar. Nu een ongestoorde vertrouwensverhouding vanwege de positie die [verzoeker] bekleedt van bijzonder belang is voor een effectief functioneren, komt de kantonrechter tot het oordeel dat voor een vruchtbare voortzetting van de arbeidsovereenkomst geen enkel draagvlak meer is. Dit betekent dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding die zodanig is dat van [verweerster] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Terugkeer van [verzoeker] ligt niet in de rede. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie tussen [verzoeker] en [verweerster] .

Naar het oordeel van de kantonrechter staat de arbeidsongeschiktheid van [verzoeker] aan de ontbinding niet in de weg, nu het verzoek gebaseerd is op een verstoorde arbeidsverhouding en voldoende gebleken is dat hiervan sprake is. Van toepasselijkheid van een opzegverbod ingevolge art 7:670 BW, of enig ander opzegverbod, is niet gebleken.

Het verzoek van [verweerster] zal worden toegewezen en de arbeidsovereenkomst zal met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel a BW worden ontbonden met ingang van 15 april 2016. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om [verzoeker] een billijke vergoeding toe te kennen. Voor toekenning van een dergelijke vergoeding is alleen plaats als de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als er als gevolg van laakbaar gedrag van de werkgever een verstoorde arbeidsrelatie is ontstaan en de rechter concludeert dat er geen andere optie is dan ontslag. Onvoldoende gebleken is dat een dergelijke situatie zich in het onderhavige geval voordoet. [verweerster] is aan [verzoeker] wel een transitievergoeding verschuldigd, nu de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van [verweerster] wordt ontbonden. De vergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 3.150,00 bruto.

Nu aan de ontbinding een vergoeding wordt verbonden, zal [verweerster] gelet op het bepaalde in artikel 7:686a lid 6 BW in de gelegenheid worden gesteld om het verzoek in te trekken binnen de hierna genoemde termijn.

De kantonrechter ziet aanleiding om de kosten van deze procedure te compenseren.