Uitspraken

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoeker] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan, en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

[verzoeker] is een bedrijf dat er op gericht is mensen met gezondheidsproblematiek nieuw perspectief te bieden. Dit probeert zij te bereiken door multidisciplinaire begeleiding van haar cliënten. [verzoeker] heeft 10 vestigingen verspreid over het land met zelfsturende teams.

In de tekst van de vacature waarop [verweerder] gereageerd heeft ligt het accent op het geven van advies, onder andere over het strategisch personeelsbeleid, de ontwikkeling van de organisatie, opleiding en het arbeidsomstandigheden beleid, organisatiebreed.

In de dagelijkse praktijk had [verzoeker] echter meer behoefte aan iemand die de dagelijkse en veelvoorkomende HR-taken op zich wilde nemen dan iemand die zich bezig ging houden met het strategisch beleid gericht op langere termijn.

Daarin ligt de kern van de huidige problematiek. [verzoeker] had bepaalde verwachtingen die [verweerder] niet waar kon maken. Dat heeft, zoveel is tijdens de mondelinge behandeling wel duidelijk geworden, geleid tot oplopende spanningen met de uitval wegens ziekte door [verweerder] tot gevolg.

Op zichzelf vindt de kantonrechter het begrijpelijk dat [verzoeker] veronderstelde dat [verweerder] ook voldoende affiniteit met de klassieke HR-taken zou hebben om deze eenvoudig op te kunnen pakken. Dat sluit namelijk ook aan bij de aard van het bedrijf, dat regelmatig ingeschakeld wordt bij verzuimbegeleiding. Verzuimbegeleiding kan gerekend worden tot de klassieke HR-taken. Voorstelbaar is dat iemand die bij zo’n bedrijf strategisch personeelsbeleid vorm gaat geven, ook in staat is het gewone dagelijkse werk voortvarend op te pakken. Tegelijk moet vastgesteld worden dat uit de sollicitatiebrief van [verweerder] volgt dat haar opleiding en vaardigheden niet op dat terrein liggen en ook dat zij andere ambities had dan het klassieke HR-werk. Op grond van de tekst van de advertentie voor de vacature waarop zij gereageerd heeft, kon [verweerder] er ook van uit gaan een meer beleidsmatige functie te gaan vervullen. De ontstane situatie is ook niet aan een van beide partijen in het bijzonder te wijten, hooguit had [verzoeker] in de sollicitatieprocedure nadrukkelijker kunnen stilstaan bij de vraag of [verweerder] ook in het klassieke HR-werk mee zou kunnen draaien. [verweerder] kan in ieder geval niet verweten worden een verkeerde voorstelling van zaken gegeven te hebben. Ook heeft de kantonrechter niet kunnen vaststellen dat [verweerder] niet loyaal geweest is. Zij heeft zich naar vermogen ingezet, maar dat was voor [verzoeker] niet voldoende.

Partijen hadden vanaf het allereerste begin andere verwachtingen. [verzoeker] spreekt over een mismatch, maar ook [verweerder] spreekt in haar verweerschrift van een valse start. Naar het oordeel van de kantonrechter kan in deze situatie niet van disfunctioneren gesproken worden. Het gaat er niet om dat [verweerder] haar werk niet goed deed, het gaat hier om de vraag wat partijen van elkaar mochten verwachten en of in het licht daarvan de gemaakte verwijten terecht zijn. Dat lijkt niet het geval. Bij deze vaststelling past niet een traject waarbij [verweerder] eerst in kennis gesteld moet worden van de bij [verzoeker] levende onvrede, gevolgd door een uitgebreid verbeteringstraject. Ook moet vastgesteld worden dat geen sprake is van een verstoorde relatie, in die zin dat partijen op persoonlijk vlak niet met elkaar verder zouden kunnen of elkaar onheus bejegend hebben. Illustratief is in dat verband de door [verweerder] herhaalde bereidheid om over persoonlijke problemen met elkaar in gesprek te gaan. Toch zijn er omstandigheden die zodanig zijn dat van [verzoeker] niet langer gevergd kan worden dat de arbeidsovereenkomst voortduurt op grond waarvan ontbinding op de h-grond zal volgen. Die omstandigheden zijn daarin gelegen dat [verweerder] eenvoudig niet aan de verwachtingen van [verzoeker] zal kunnen voldoen, terwijl [verweerder] door de aanhoudende arbeidsongeschiktheid en de spanningen die door deze situatie zijn ontstaan, feitelijk niet terug zal kunnen keren. [verweerder] zou dan immers werkzaamheden moeten gaan verrichten waarvoor zij niet gekomen is en waarmee zij geen ervaring heeft, zodat opnieuw spanningen zullen ontstaan.

Er zijn daarom omstandigheden die maken dat de arbeidsovereenkomst in beginsel ontbonden kan worden. Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW dient wel onderzocht te worden of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt dat aan ontbinding in de weg staat. [verweerder] heeft daarop nadrukkelijk een beroep gedaan.

[verweerder] is inderdaad ziek, zodat sprake is van een opzegverbod. Het opzegverbod dat daarop ziet staat in dit geval aan ontbinding niet in de weg, omdat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer behoort te eindigen. Uit de stukken en in het bijzonder uit hetgeen ter zitting naar voren is gekomen, volgt dat [verzoeker] en [verweerder] beide met uiteenlopende verwachtingen aan de arbeidsrelatie zijn begonnen, zoals hiervoor al is weergegeven. Dit heeft vrijwel direct tot spanningen tussen partijen geleid, die hebben gemaakt dat [verweerder] relatief snel na aanvang van de arbeidsovereenkomst ziek is uitgevallen en waarbij hervatting van het werk niet tot de mogelijkheden heeft behoord. Uit de behandeling ter zitting heeft de kantonrechter de overtuiging gekregen dat terugkeer niet meer aan de orde kan zijn. De behandeling van het verzoek is aanvankelijk aangehouden om te bezien of [verweerder] tot herstel kon komen. Het bericht van [verweerder] van medio februari 2017 duidt echter nog niet op enige verbetering. De aanhoudende gezondheidsklachten zonder perspectief op terugkeer maken dat het laten voortbestaan van de arbeidsrelatie niet meer in het belang van [verweerder] is, omdat de arbeidsovereenkomst het herstel in de weg lijkt te staan. Om die reden is de kantonrechter van oordeel dat in dit specifieke geval de overeenkomst in het belang van [verweerder] nu ontbonden moet worden. Daarmee is duidelijk dat terugkeer naar een werksituatie die geleid heeft tot de arbeidsongeschiktheid niet aan de orde kan zijn. [verweerder] kan verder herstellen zonder de druk van een eventuele terugkeer.

Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, waarbij – nu de ontbinding niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoeker] – de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat een termijn van minstens een maand resteert. In dit geval leidt dat er toe dat ontbonden wordt op termijn van een maand.

Gelet op de duur van de arbeidsovereenkomst is een transitievergoeding niet aan de orde. Er is evenmin sprake van een ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verzoeker] dat toekenning van een billijke vergoeding zou rechtvaardigen.

[verzoeker] heeft ter zitting aangegeven [verweerder] niet aan het concurrentiebeding en/of het relatiebeding te zullen houden. Gelet op deze toezegging behoeft hierop verder niet beslist te worden.

De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elk der partijen de eigen kosten draagt.