Uitspraken

Gelet op de in artikel 7:686a lid 4, onder a, BW genoemde vervaltermijn (twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd) heeft [verzoeker] het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet ex artikel 7:681 BW tijdig ingediend.

Kern van het geschil is de vraag of het op 13 juni 2017 aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet vernietigd dient te worden.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Op grond van artikel 7:678 BW worden als dringende redenen voor de werkgever beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Tussen partijen staat niet ter discussie dat de opzegging van de arbeidsovereenkomst onverwijld is meegedeeld. De kantonrechter hoeft dus enkel te beoordelen of sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen bij de werkgever.

Uit de ontslagbrief van 14 juni 2017 blijkt dat Bidfood het gedrag van [verzoeker] op 9 juni 2017 tegenover de uitzendkracht en het gedrag op 13 juni 2017 tijdens het gesprek als dringende reden voor het ontslag heeft aangemerkt. In het verweerschrift en in de pleitnota heeft Bidfood daar nog aan toegevoegd dat [verzoeker] zowel voor als na het voorval op 9 juni 2017 ontoelaatbaar gedrag heeft vertoond. Zo zou hij regelmatig onaangekondigd zijn weggebleven, te laat zijn gekomen, zich verbaal onacceptabel hebben geuit en collega [werknemer 2] hebben geïntimideerd met als doel hem over te halen een voor hem positieve verklaring af te leggen. Wat betreft de voorvallen die zouden hebben plaatsgevonden vóór het “broek incident” op 9 juni 2017 en ná het gesprek op 13 juni 2017 merkt de kantonrechter op dat die niet relevant zijn voor deze zaak. Die omstandigheden staan los van het gebeurde op 9 en 13 juni 2017 en zijn niet ten grondslag gelegd aan het ontslag op staande voet. De kantonrechter zal deze door Bidfood gestelde omstandigheden dan ook niet bij zijn oordeel betrekken.

Ten aanzien van het voorval op 9 juni 2017 heeft Bidfood gesteld dat [verzoeker] , evenals alle andere chauffeurs, ervan op de hoogte was dat er op de broeken geen logo gestreken hoefde te worden omdat er nieuwe broeken klaar lagen. Dit bericht was aan de chauffeurs meegedeeld via de boordcomputer die in de auto’s aanwezig is. [verzoeker] heeft dus onnodig zijn broek uitgetrokken ten overstaan van de uitzendkracht en heeft dat bovendien gedaan onder het maken van dubbelzinnige en opdringerige opmerkingen. Hiermee is volgens Bidfood sprake van seksuele intimidatie.

Ter zitting is duidelijk geworden dat [verzoeker] niet op de hoogte was van het feit dat op de broeken geen logo gestreken hoefde te worden. Het bericht daarover, dat Bidfood via de boordcomputers in de voertuigen aan haar medewerkers heeft gestuurd, heeft [verzoeker] niet ontvangen omdat hij die dag in een huurauto reed waarin een dergelijke computer ontbreekt. Dit gegeven is ter zitting vast komen te staan en maakt de door van [verzoeker] geschetste versie van de gang van zaken rondom het uittrekken van zijn broek plausibel en maakt zijn verklaring dat hij met deze handeling geen seksuele bedoeling had aannemelijk. Bidfood heeft ook geen feiten gesteld waaruit moet volgen dat het uittrekken van de broek een sexuele betekenis had. Die betekenis is de leidinggevende, de heer [leidinggevende] , gaan aannemen omdat hij van collega’s van [verzoeker] vernam dat [verzoeker] versierende opmerkingen maakte. Daarvan was echter ook in het betoog van Bidfood nog geen sprake tijdens het uittrekken van de broek door [verzoeker] . Eerst bij het wachten tijdens het strijken van de broek zou [verzoeker] hebben gevraagd of de betreffende medewerker een vriend heeft en naar het 06 nummer van de medewerker omdat hij haar wel naar huis wilde brengen. Wat daarvan zij, een verband met het uittrekken van de broek is daarmee nog niet gelegd. Daarbij weegt ook mee dat de toelichting van [verzoeker] consistent is, terwijl dat van Bidfood niet alleen onjuist was (voor zover het gaat om de aanname van Bidfood dat [verzoeker] ook ervan op de hoogte was dat op de broeken geen logo’s worden aangebracht), maar tevens wisselende verklaringen bevat. Zo is de verklaring van [leidinggevende] ter zitting dat hij op 9 juni 2017 naar [verzoeker] is gegaan om hem aan te spreken op het feit dat hij zijn broek had uitgetrokken, strijdig met zijn eerdere schriftelijke verklaring van 16 juni 2017, waarin hij heeft verklaard dat toen hij [verzoeker] op 9 juni 2017 sprak nog niet op de hoogte was van het feit dat die zijn broek had uitgetrokken en dat hij dat pas wist nadat hij de uitzendkracht had gesproken. Verder is van belang dat ook uit de verklaring van de uitzendkracht niet blijkt van seksuele bedoelingen en dubbelzinnige opmerkingen, zoals Bidfood zonder een concreet voorbeeld te noemen heeft gesteld.

Dit alles neemt niet weg dat het feit dat [verzoeker] midden in een voor alle collega’s toegankelijke ruimte, in aanwezigheid van de uitzendkracht en enkele collega’s, zijn broek heeft uitgetrokken en in zijn boxershort is gaan zitten wachten tot het logo op zijn broek was gestreken, geen gepaste handeling is in een werkomgeving. Dat de uitzendkracht, zoals zij heeft verklaard, zich hierbij niet op haar gemak voelde en niet goed wist hoe hiermee om te gaan, is dan ook alleszins voorstelbaar. Verder is ook duidelijk dat de uitzendkracht het vervelend vond dat [verzoeker] haar herhaaldelijk om haar telefoonnummer vroeg en aanbood haar naar huis te brengen. Deze gedraging heeft Bidfood echter niet aan het ontslag ten grondslag gelegd. Bovendien vormt dit ongewenste flirtgedrag evenals het uittrekken van de broek weliswaar voldoende aanleiding voor een stevig gesprek of een waarschuwing, maar rechtvaardigen deze gedragingen geen ontslag op staande voet.

Hetzelfde geldt voor de gebeurtenissen tijdens het gesprek op 13 juni 2017. De kantonrechter wil wel aannemen dat dit gesprek allesbehalve harmonieus is verlopen. Dat is ook goed voorstelbaar. [verzoeker] werd – daarover zijn partijen het eens – meteen beschuldigd van seksuele intimidatie en kreeg vrijwel onmiddellijk een vaststellingsovereenkomst gepresenteerd. [verzoeker] is niet eerst gevaagd naar zijn versie van het gebeurde op 9 juni 2017. Uit de toelichting van [leidinggevende] blijkt dat hij zich vooraf al een oordeel had gevormd en dat hij daarbij werd gesteund door de medewerker van het hoofdkantoor, de heer [werknemer 3] . Deze heeft ook meteen een beëindigingsovereenkomst opgesteld, waarmee in feite al vaststaat dat de werkgever haar oordeel al klaar had. De kantonrechter heeft geen aanknopingspunt voor het oordeel dat Bidfood in de toelichting van [verzoeker] geïnteresseerd was. Doel van dat gesprek was immers, zo heeft Bidfood in haar verweerschrift gesteld, om [verzoeker] te confronteren met zijn onacceptabele gedrag, hem te laten inzien dat hij onacceptabel heeft gehandeld en hem in de gelegenheid te stellen de arbeidsovereenkomst te beëindigen via een vaststellingsovereenkomst. Daarbij is hem meegedeeld dat hij die overeenkomst maar beter kon tekenen omdat hij anders het stigma van seksuele intimidatie zou hebben en het dan lastig zou zijn een nieuwe baan te vinden, zo heeft [verzoeker] onweersproken gesteld. Onder dergelijke omstandigheden kan [verzoeker] niet verweten worden dat hij hevig geëmotioneerd is geraakt en dat er enkele krachttermen zijn gevallen zoals “zijn jullie wel goed bij jullie pan” en “wie denken jullie te zijn”. Het is weliswaar niet netjes maar met deze woorden en in die situatie heeft [verzoeker] de grens van het toelaatbare niet overschreden en zeker niet in een mate die de werkgever een dringende reden geeft de arbeidsovereenkomst te eindigen.

Dat het gedrag van [verzoeker] tijdens het gesprek als intimiderend is overgekomen op [leidinggevende] , zoals hij verklaart, is tegen de achtergrond dat [leidinggevende] , in tegenstelling tot [verzoeker] , niet alleen was tijdens het gesprek op 13 juni 2017 maar in gezelschap van collega [werknemer 3] , onvoldoende om als zelfstandige grond voor het ontslag op staande voet te dienen. Daarbij komt dat [verzoeker] en [werknemer 3] ook een bijdrage aan de escalatie hebben geleverd door zich confronterend op te stellen tegenover [verzoeker] , beschuldigingen te uiten en om door middel van dreigende taal te proberen [verzoeker] te bewegen tot het tekenen van een vaststellingsovereenkomst. Daarbij komt dat [verzoeker] volgens de verklaring van [leidinggevende] tijdens het gesprek is weggelopen waarmee hij in zekere zin de escalatie doorbrak. In ieder geval duidt het feit dat [leidinggevende] [verzoeker] achterna is gelopen toen die geëmotioneerd het gesprek verliet, niet op gevoelens van angst. De verklaring die [leidinggevende] desgevraagd door de kantonrechter ter zitting gaf dat hij zich als leidinggevende verantwoordelijk voelt voor zijn omgeving en daarom is meegelopen, overtuigt niet. Kennelijk voelde hij zich op dat moment onvoldoende bedreigd om steun te zoeken, bijvoorbeeld door de aanwezige heer [werknemer 3] te vragen met hem mee te gaan. Kortom ook voor deze door Bidfood aangevoerde dringende reden geldt dat [verzoeker] (maar ook [leidinggevende] ) zich niet gepast heeft gedragen, maar dat deze gedragingen gelet op de omstandigheden waaronder die plaatsvonden onvoldoende grond vormen voor een ontslag op staande voet.

Partijen verschillen tot slot nog van mening over hetgeen na het ontslag van [verzoeker] is voorgevallen bij het door [verzoeker] verlaten van het bedrijfspand. Onder verwijzing naar het hiervoor (overweging 4.5) gegeven oordeel stelt de kantonrechter vast dat dit niet aan het op staande voet gegeven ontslag ten grondslag ligt en daarmee niet bij de beoordeling wordt betrokken.

Op grond van het voorgaande komt de kantonrechter tot het oordeel dat er geen sprake is van een dringende reden en dat het ontslag op staande voet van 13 juni 2017 onterecht is gegeven. De kantonrechter zal het ontslag daarom vernietigen. Gevolg hiervan is dat het dienstverband van [verzoeker] niet is geëindigd op 13 juni 2017 en dat Bidfood vanaf dat moment het salaris van [verzoeker] ter hoogte van € 1.694,88 bruto per vier weken moet doorbetalen, te vermeerderen met de wettelijke verhoging van 50% ex artikel 7:625 BW. Nu tussen partijen niet in geschil is dat het dienstverband in ieder geval op 29 oktober 2017 is geëindigd, wordt het loon tot en met die datum toegewezen.

Het verzoek tot wedertewerkstelling heeft [verzoeker] ter zitting ingetrokken, omdat hij daar gelet op de korte nog resterende duur van het dienstverband (29 oktober 2017) geen belang meer bij heeft.

[verzoeker] heeft niet onderbouwd welk belang hij na toewijzing van zijn andere vorderingen heeft bij de door hem verzochte verklaring van recht. Dit verzoek wordt op die grond afgewezen.

Bidfood zal als de in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verzoeker] tot op heden begroot op:

- griffierecht € 223,00

- salaris gemachtigde € 500,00 (2 punten x tarief € 250,00)

Totaal € 723,00

De gevorderde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, zal eveneens worden toegewezen.

Nu het ontslag niet rechtsgeldig is en het dienstverband dus doorloopt, is er geen sprake is van een voortijdig einde van het dienstverband waardoor Bidfood aanspraak op gefixeerde schadevergoeding zou kunnen hebben. Het verzoek van Bidfood tot betaling van schadevergoeding wordt daarom afgewezen.

Bidfood zal, als de in het ongelijk gestelde partij, worden veroordeeld in de proceskosten van [verzoeker] . Deze kosten worden, gelet op de samenhang met het tegelijkertijd behandelde verzoek van [verzoeker] , begroot op € 250,- aan salaris gemachtigde.