Uitspraken

Bij e-mail van 12 april 2016 heeft [verweerster] aan [C] en [E] (directeur bedrijfsvoering [verzoekende partij] , hierna verder [E] te noemen) bericht: “Een schets van een proces. Al vanaf het moment dat [A] hoofd Video werd, verliep onze samenwerking moeizaam. Na een woede explosie van [A] naar mij op de afdeling, nu 6 jaar gelden, heb ik aan de bel getrokken : ik had geen vertrouwen meer in [A] als leidinggevende . Ik heb een brief geschreven over zijn stijl van leidinggeven die gekenmerkt wordt door het voortdurend niet onthouden van afspraken, geen transparantie, a zeggen en b doen enzovoort. Ongetwijfeld bevindt die brief zich nog in het personeelsdossier.

Een niet gekwalificeerde ( niet bij het NMI ingeschreven ) mediator heeft in het najaar van 2016 met ons samen 1 (!) gesprek gevoerd en geadviseerd een samenwerk pauze in te lassen en pragmatisch: dat ik direct onder [C] als leidinggevende zou werken. Dit heeft uitstekend gefunctioneerd. Na ongeveer 10 maanden kwam er een overgangsregeling en heeft [A] zich aangesloten bij ons werkoverleg (wb) . Toen [C] zich na een halfjaar uit dit drietal wilde terugtrekken, hebben we op mijn voorstel een 4-tal ingesteld voor het werkoverleg, met ons en [F] en [G] en met dit 4-tal functioneerde de samenwerking weer prima.

Zo ging het tot de fusie. Toen kwam [H] als nieuw hoofd video en met hem heb ik op zijn verzoek weer gewoon ook op 1 op 1 wb,s gehouden, zonder [G] en [F] ( we deden eigenlijk beide, deels met 4 en deels met 2).

Wat een verademing, een leidinggevende die in korte tijd met mij een buitengewoon sterke vertrouwensband wist te creëren en belangstelling had voor wat er allemaal speelde op de afdeling drama. [H] was mijn 5e leidinggevende bij de [naam] en met uitzondering van [A] , heb ik altijd met alle leidinggevenden een buitengewoon goed contact gehad.

Toen na 10 maanden [H] weer vertrok kwam [A] terug en toen zijn eigenlijk zonder erbij na te denken de 1 op 1 wb,s weer als vanzelfsprekend ingesteld. In feite was het achteraf veel beter geweest weer het 4 manschap te installeren, maar daar leek niet veel aanleiding toe.

Nu is het april 2016 en ik zou opnieuw de brief die ik jaren geleden heb geschreven weer uit de kast kunnen halen. De stijl van leidinggeven van [A] is natuurlijk niet wezenlijk veranderd. Zolang er geen hot issues zijn, valt dat nog niet zo op, maar er zijn afgelopen 10 maanden twee van die issues ontstaan. De eerste is mijn formele stelling, dat mijn functie na de fusie een geheel andere invulling heeft gekregen, die een grotere complexiteit en verantwoordelijkheid meebrengt, meer van mij vraagt als leidinggevende van de afdeling drama en en dat daar een hogere salarisschaal bij past. Ik heb in juni 2010 formeel gevraagd dit te herzien. Een formeel antwoord heb ik nog niet gehad, maar wel onlangs de boodschap van [A] : “ dat hij dat persoonlijk niet wil , en dat hij meent dat ik

daar geen recht op heb” .

Nog in een eerdere fase, bij mijn beoordelingsgesprek in november 2014, heb ik ditzelfde ook aangekaart, - dit lijkt mij ook een formeel moment - maar toen heeft [A] daar zelfs geen melding van gemaakt in het beoordelingsverslag. Dat heb ik wel zelf toegevoegd in het verslag. Daarna heb ik het tijdens wb’s tweemaal ter sprake gebracht. Hier is uiteraard geen verslag van. Omdat ik dit al mijn vertrouwen deed wankelen, heb ik, toen ik in juni 2015 opnieuw formeel een verzoek om herweging van mijn functie neerlegde, ervoor gezorgd dat bij dit gesprek [C] aanwezig was. Ik was er inmiddels van overtuigd dat als ik dit bij [A] zou neerleggen, hij niets zou doen.

De reactie en het handelen van [A] sinds juni 2015, aangaande mijn formele verzoek, zit zo vol kronkels, niet nagekomen afspraken over procedures, iets anders zeggen dan de mailen enzovoort, dat wederom het hele arsenaal van klachten over zijn stijl van leidinggeven helaas wederom actueel is geworden.

Het andere hot issue is de pensionering van [G] , waar wederom a zeggen en b doen tot een kunst verheven is en dat mij persoonlijk diep heeft geraakt, omdat ik als leidinggevende van [G] , die na 42 jaar uitgeblust met pensioen gaat, me persoonlijk verantwoordelijk voelde om dit met alle egards en respect voor haar te regelen. Dat gaat in het geheel niet over geld, hoewel ik het vullen van een pensioengat van 9000 euro wel heel redelijk had gevonden, maar het gaat vooral over de stijl van communicatie, de volkomen desinteresse, deadlines niet onthouden of niet op reageren, en dan de zwarte piet maar bij [G] en mij te leggen.

De afgelopen maanden lijkt [A] in zijn opstelling in deze beide kwesties steeds duidelijker te hebben aangestuurd op een vertrouwensbreuk. Die is dan nu ook een feit.”

Bij e-mail van 20 april 2016 heeft [C] het volgende aan [verweerster] bericht: “Hierbij bevestig ik je hetgeen ik gisteren, in aanwezigheid van [K] (adviseur P&O), met je heb besproken. Vorige week dinsdag heb je het vertrouwen opgezegd in je manager, [A] . Naar aanleiding daarvan hebben we op donderdag 14 april jl een gesprek gehad, waarbij ook [I] (hoofd P&O) aanwezig was. Tijdens dat gesprek heb ik je gevraagd je verhaal toe te lichten. Je hebt toen geschetst waarom je geen vertrouwen meer hebt in [A] als leidinggevende en de verdere samenwerking daarom moeilijk vindt.

Tevens heb je toegelicht dat je het er niet mee eens bent dat je functieprofiel niet is herzien tov het profiel dat in 2013 is gemaakt voor de fusie-reorganisatie en dat je het er niet mee eens bent dat deze functie in schaal J is ingedeeld. Bovendien gaf je aan niet meer rechtstreeks aan [A] te willen rapporteren. Op mijn vraag daarover vertelde je dat je je team hebt geïnformeerd over het conflict dat je hebt met [A] . Wij hebben je toen gevraagd hier terughoudend mee om te gaan, dit is een conflict tussen jou en [A] , niet tussen jouw afdeling en [A] .

Tijdens het gesprek op 14 april heb ik het proces zoals ik dat voor ogen heb, geschetst. Ik wil niet alleen jouw verhaal horen, maar in het kader van “hoor en wederhoor”, ook het verhaal van [A] . Daartoe heeft op maandag 19 april een overleg plaats gevonden tussen hem, [I] en mijzelf.

Omdat we van mening zijn dat het voor alle partijen van belang is voortvarend op te treden in deze situatie, heeft gisteren vervolg overleg plaatsgevonden. Ik heb je toen het proces tot nu toe geschetst en mijn kijk op de situatie. Het lijkt me het verstandigst dat jij en [A] samen een mediation traject ingaan om te onderzoeken op welke manier verdere samenwerking gerealiseerd kan worden. Ik heb daarbij aangegeven ik niet voornemens ben om de organisatiestructuur te wijzigen. De functie van Eindredacteur Drama blijft daarmee hiërarchisch onder Manager Video gepositioneerd en dat betekent dat ik van jou en [A] verwacht dat jullie allebei je best doen om een manier te vinden om verder samen te werken.

Je hebt bedenktijd gevraagd of je gebruik wilt maken van dit aanbod voor een mediationtraject.

Ik heb je tot uiterlijk as maandag de tijd gegeven hier over na te denken. Voor as maandag is

daarom intussen een vervolg overleg gepland.

Ik begrijp dat je het niet eens bent met het functieprofiel van de Eindredacteur Drama en de

inschaling, maar dit is een andere discussie die ik niet met het conflict tussen jou en [A] wil vermengen. Ik zal dit wel met [E] bespreken en kom hier separaat bij je op terug.

Tot slot wil ik nogmaals een dringend beroep op je doen om de communicatie naar derden over het geschil tussen jou en [A] te staken. Van diverse kanten heeft me bereikt dat je je negatief uitlaat over [A] en de ontstane situatie. Ik vind dit niet acceptabel en wil je er op wijzen dat je herstel van de verdere samenwerking op deze manier moeilijker maakt. Ik reken er op dat je hier rekening mee houdt.”

Bij e-mail van 18 december 2016 heeft [verweerster] aan [C] en [K] het volgende bericht: “Vrijdagmorgen belde dhr. [J] . Wat betreft de voortgang van de mediation heeft hij het boetekleed aangetrokken. Hij heeft inderdaad verzuimd met jou af te spreken, zoals hij wel had aangekondigd en hij heeft na mijn ziek- en beter melding de mediation wat langer laten liggen om mij voldoende hersteltijd te gunnen. Hij heeft echter niemand daarover ingelicht, ik heb begrepen dat hij inmiddels ook met jou telefonisch contact heeft gehad. Ik was zo vrij hem jouw mobiele nummer te geven.

Enfin, het zij zo, gedane zaken nemen geen keer.

Dan blijft nu de huidige stand van zaken over..

Na enige reflectie blijf ik bij mijn standpunten zoals ik die afgelopen dinsdag, 13 december jl. reeds heb verwoord.

Ten eerste kan er, terwijl een mediation traject nog in volle gang is (een mediation dat mijn functioneren en het vertrouwen in de omgang met [A] betreft), geen sprake zijn van het opheffen van mijn functie zoals jullie hebben aangekondigd per 1 januari. a.s. te gaan doen. Dinsdag noemde ik dit al niet correct. Mij lijkt de juiste weg de procedure aan te houden, de mediation weer op te pakken, zoals dhr. [J] ook inmiddels heeft voorgesteld, en na afronding daarvan kunnen jullie, indien relevant, besluiten de procedure weer op te pakken.

Mijn tweede standpunt -dat de functie van producent de functie is die ik reeds vervul-, is duidelijk bevestigd nu ik de vacature heb kunnen lezen. Alle bulletpoints sluiten aan op mijn huidige functie, wellicht niet volledig op papier, maar wel in de praktijk.

Ik meen dan ook dat ik niet behoef te solliciteren op de functie van producent, omdat die uitwisselbaar is met mijn huidige functie. Er hangt alleen een nieuw bordje op de deur.

Graag breng ik ook nog even het voortraject in herinnering.

In juni 2015 heb ik in een gesprek met jou en [A] formeel gevraagd of mijn werkzaamheden als eindredacteur drama opnieuw gewogen konden worden. ik stelde dat de zwaarte en omvang van de functie bij de fusie niet goed was ingeschat en dat een herweging naar schaal K (hoofd drama) op zijn plaats was. Deze weging heeft noot plaatsgevonden, wel zijn alle functieprofielen opnieuw gewogen, maar er is nooit met mij een gesprek gevoerd over de werkelijk uitgevoerde werkzaamheden en de verzwaring van taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Ook het opstarten van een eigen productietak, waar ik duidelijk stappen in heb gezet, hoorde daarbij.

Toen ik eind april 2016 instemde met het aangaan van een mediation met [A] , heb jij daarop toegezegd dat na afronding van de mediation mijn functie alsnog opnieuw gewogen zou worden en - bij positief besluit - met terugwerkende kracht rechtgezet.

In de huidige haast lijkt ook deze afspraak in het water te vallen.

Tenslotte bespraken wij op 12 september jl. het reorganisatieplan, waarbij de functie van eindredacteur veranderde in die van producent. Ik was daar blij mee en zag het als een erkenning dat de functie inderdaad aan herziening toe was. hoewel het mijn verzoek was om hoofd drama te worden, wist jij uit te leggen dat de titel ‘hoofd’ gevoelig lag en was ik zeer tevreden met de titel producent.

En nu is daar plots, ingegeven door jouw aanstaande vertrek de supersnelle procedure om een nieuwe producent drama te vinden. Natuurlijk mag ik solliciteren, maar wij weten beide - en ook dit is afgelopen dinsdag expliciet besproken - dat de verstoorde werkrelatie met [A] daarbij in de weg zit.

Alles afwegende kom ik dus tot het dringende verzoek de procedure uit te stellen, de mediation correct weer op te pakken en van daaruit pas te besluiten hoe verder te gaan met de benoemingsprocedure.

Ik wil er constructief aan bijdragen dat wij de juiste procedure doorlopen. Ik heb in de CAO nagelezen dat ik 4 weken de tijd heb om bezwaar te maken, maar vanwege de snelheid waarmee dit proces zich voltrekt, leek het mij juist om nog voor het verstrijken van de interne sollicitatietermijn, jullie op de hoogte te brengen van mijn standpunt.”

Bij e-mail van 23 december 2016 heeft [verweerster] het volgende aan [C] en [K] bericht: “Je mail van afgelopen maandag heb ik even op me laten inwerken. Een aantal punten die ik onder je aandacht had gebracht komen in je reactie niet meer aan de orde. Omdat ik merk dat er daardoor ook wat ruis op de lijn komt, wil ik mijn standpunt zo duidelijk mogelijk maken teneinde zo bij te dragen aan een constructieve en evenwichtige oplossing van de ontstane situatie.

Ik wil eerst ingaan op mijn ambitie om de functie van producent te gaan/blijven vervullen. Deze functie past bij mij en ik deel de visie dat wij als omroep in een snel veranderend (publieke omroep) klimaat moeten meebewegen en voor onszelf ook een nieuwe rol moeten gaan creëren.

Laat er dus geen twijfel over bestaan dat ik als het hoofd van een drama afdeling bij [verzoekende partij] wil aanblijven, of die functie nu hoofd zou heten, of producent. Ook heb ik uiteraard nog steeds de ambitie om te produceren. Toen we daar mee ophielden omdat [naam] stopte, heb ik betreurd dat de eigen productie stopte en heb ik dit ook altijd weer willen oppakken.

Maar om goed te kunnen functioneren, zeker met dit ambitieniveau, is het onontbeerlijk dat er vertrouwen is. Uit het gesprek dat wij op 13 december jl. hebben gevoerd en uit je laatste mail heb ik eerlijk gezegd nog niet gevoeld dat het voor jou net zo vanzelfsprekend is als voor mij dat ik geknipt ben voor deze functie en dat het vanuit mijn huidige positie een vanzelfsprekende stap is (Nog even los van het feit dat er was afgesproken dat er naar mijn huidige takenpakket zou worden gekeken). De zinsnede uit jouw mail dat ik er ook voor had kunnen kiezen niet op te gaan voor deze functie, heb ik in ieder geval zo gelezen. Als mijn interpretatie juist is, lijkt het mij minder realistisch om de discussie hierover gaande te houden. Op 13 december jl’ heb ik gerefereerd aan het feit dat een sollicitatiegesprek met [A] in dit stadium weinig kans biedt. Mede daarom heb ik voorgesteld de sollicitatie procedure uit te stellen totdat de mediation is afgerond. Ik handhaaf dat ik objectief gezien over de vereiste competenties en visie beschik, maar subjectief zou [A] mij mijn feitelijk huidige functie niet langer kunnen toevertrouwen. Hierdoor dreig ik al uit mijn huidige en toekomstige functie te worden ontheven voordat de mediation is afgerond en zonder dat ik een reële kans heb gekregen om - indien alsnog nodig - voor de functie van producent op te gaan. Het huidige reorganisatieplan voorziet alleen maar in een aanpassing van mijn functie op enkele punten die ik in feite de afgelopen jaren al heb vervuld. Ik betreur het ook dat ik bij het opstellen van het plan maar mondjesmaat betrokken ben geweest, waarbij ook voorbij is gegaan aan mijn expertise.

Kortom, als jij ook niet langer een rol voor mij als producent (of hoofd, of eindredacteur drama ) ziet weggelegd, dan heeft een sollicitatie/benoemingsgesprek weinig of geen zin.

Ik heb nu dus een heel heldere vraag. Durf je je vertrouwen uit te spreken dat je mij op de functie van Producent Drama ziet als de vertrouwensrelatie met [A] weer is hersteld. Zo ja, dan is geduld op zijn plaats om de mediation op te pakken en hopelijk snel en vruchtbaar af te ronden.

Mocht het zo zijn dat je geen vertrouwen in mij kunt uitspreken, dan zal ik het naar verwachting niet langer kunnen opbrengen om zonder dat natuurlijk noodzakelijk vertrouwen te kunnen blijven functioneren in welke functie dan ook.

Zonder vertrouwen is het immers ondoenlijk om een relatie in stand te houden en het laatste dat ik wil is spelletjes spelen met nog meer schade aan mijn gezondheid en reputatie.”

Bij e-mail van 9 januari 2017 heeft [verweerster] het volgende aan [C] en [K] bericht: “Morgen, dinsdag 10 januari, is het precies vier weken geleden dat jullie mij mondeling (dd 13 december 2016) hebben gemeld dat mijn functie met ingang van 1 januari 2017 zou worden opgeheven. Het opheffen van mijn functie en de procedure staan gemeld in het gespreksverslag dat [K] heeft toegestuurd op 16 december jl.. De datum 1 januari 2017 is daar echter niet in vermeld, dus ik verkeer op dit moment enigszins in verwarring over mijn huidige status. Ik ben uiteraard wel gewoon aan het werk.

Mijn standpunt met betrekking tot het opheffen van mijn functie en de procedure met betrekking tot de uitwisselbare functie van producent drama, heb ik in mails van 18 en 23 december jl. uiteen gezet en die blijven onverkort van kracht.

Aangezien ik nog geen reactie heb gekregen op mijn laatste mail, wil ik op de laatste dag dat dat mogelijk is FORMEEL BEZWAAR aantekenen tegen het opheffen van mijn functie en de voorgestelde procedure met betrekking tot de benoeming van een producent drama. Na ontvangst van meer informatie zal ik pas in staat zijn nog concreter te reageren.”

Bij e-mail van 11 januari 2017 heeft [C] het volgende aan [verweerster] bericht: “In je mail vraag je expliciet of ik vertrouwen in je heb. Ik snap de relevantie van die vraag niet zo goed in relatie tot de huidige ontwikkelingen. Zoals je weet ben ik aan het afronden en over een aantal weken niet meer hier, je moet uiteindelijk verder met de mensen die hier werkzaam blijven.

Het is me naar aanleiding van je mails voldoende duidelijk dat je de ambitie hebt de rol van Producent te gaan vervullen.

Het klopt dat het voor mij niet vanzelfsprekend is dat dit jouw functie is, zoals ook besproken op 13 december. Daar verschillen we over van mening.

Je geeft verder aan dat je het gevoel hebt geen eerlijke kans te hebben voordat de mediation is afgerond. Ik wil je daarin tegemoet komen en geef je de kans de mediation weer voortvarend op te pakken en af te ronden. Daar wil ik wel een einddatum aan stellen: ik wil afspreken dat er binnen 6 weken na nu een afronding komt. Dat wil zeggen dat er uiterlijk 22 februari een vervolgstap in het proces wordt genomen, waarbij het eindresultaat van de mediation wordt meegenomen. Dit wordt dan verder opgepakt door mijn opvolger.”

Bij e-mail van 14 januari 2017 heeft [verweerster] onder andere het volgende aan [C] bericht: “Ik leid hieruit af dat [verzoekende partij] mij niet als kandidaat ziet voor de functie van Producent Drama, terwijl deze functie m.i. wel degelijk overeenkomt met mijn huidige functie. De functie van producent drama, die thans is gecreëerd, komt tegemoet aan mijn bezwaren. (…) Het probleem in de samenwerking tussen mij en [A] ontstond omdat deze niet met mij wenste te spreken over de verzwaring van mijn functie, ontstaan omdat ik er na de fusie een takenpakket van [naam] en Jeugd bijkreeg. Een nota bene formeel verzoek werd eerst lange tijd vooruit geschoven en vervolgens bleek hierbij uit te zijn gegaan van de functieomschrijving, in plaats van het daadwerkelijk takenpakket. Ook ben ik in dit kader niet gehoord, waaruit opnieuw bleek dat [verzoekende partij] de feiten aangaande de feitelijke inhoud van mijn functie ook toen al niet wilde onderkennen. Ook overigens was de samenwerking met [A] moeilijk omdat hij mij feitelijk of nooit steunde, waar ik dat wel mocht verwachten. Tot dusverre heeft de mediation hierin geen verandering gebracht. Overigens heeft [verzoekende partij] mij in april 2016 wel toegezegd om mijn functie (na de mediation) opnieuw te zullen wegen en de financiële consequenties daarvan met terugwerkende kracht te zullen rechtzetten.

Het is teleurstellend om enerzijds te zien dat de functieomschrijving van Producent Drama recht doet aan mijn feitelijke takenpakket en dus ook aan mijn competenties, maar anderzijds door [verzoekende partij] de stelling betrokken te zien dat mijn functie hiermee niet uitwisselbaar is, terwijl een weging van mijn feitelijke werkzaamheden tot dusverre nog steeds achterwege is gebleven.

Ik durf de stelling aan dat wanneer [verzoekende partij] in juni 2015 op correcte wijze gevolg had gegeven aan mijn formele verzoek, wij nimmer in deze discussie zouden zijn beland. Alsdan had ik ook meer objectieve informatie kunnen verschaffen over mijn taken op het gebied van financiën en mijn bewezen competenties om te onderhandelen over contracten met buitenproducenten etc.

Een andere simpele optie om het conflict op te lossen was een andere ophanging van mijn functie, maar ook daarop is niet gereageerd, temeer omdat er functioneel geen enkele noodzaak bestaat dat ik onder [A] ressorteer. Mede door de duur dat dit feitelijk gemakkelijk oplosbare conflict nu al loopt, heb ik aangedrongen op een spoedige afwikkeling van de mediation. Inmiddels is het conflict echter nog verscherpt, omdat mijn functie in het kader van een reorganisatie is opgeheven en ik boventallig ben verklaard en mij feitelijk geen kans wordt geboden om mijn functie, die thans de benaming Producent draagt, te gaan vervullen. Immers [verzoekende partij] handhaaft, zonder objectieve weging, dat de functie van Eindredacteur niet uitwisselbaar zou zijn met die van Producent. Mijns inziens zou deze functie in ieder geval niet mogen worden ingevuld voordat op mijn bezwaar tegen de opheffing van mijn functie is beslist en ik zo nodig een reële kans heb gekregen om de functie van Producent te gaan uitoefenen.

Natuurlijk besef ik dat ook alleszins denkbaar is dat [verzoekende partij] , niettegenstaande het voorgaande, zal willen blijven vasthouden aan haar eerdere opstelling, maar dan is mediation per definitie zinloos en moet ik ook erkennen dat ik dan moegestreden ben. (…) Indien het voorgaande toch niet zou worden gehonoreerd, bij gebreke van de vereiste ondersteuning, zal dit niet anders dan tot een definitieve vertrouwensbreuk kunnen leiden, waarvoor ik [verzoekende partij] volledig verantwoordelijk houd, aangezien ik mij ben blijven inzetten voor mijn functie en de organisatie.

Ik ben bereid de benoeming van een nieuwe mediadirecteur af te wachten, zodat deze hopelijk met frisse blik, de ophanging van mijn functie kan heroverwegen. Dan is met een simpele pennenstreek het conflict uit de wereld.

Zolang [verzoekende partij] echter nog geen klare wijn schenkt blijf ik mij bereid houden voor mijn functie en zal ik mijn bezwaar tegen een functieontheffing nader toelichten, zodra ik een nadere toelichting van [verzoekende partij] heb ontvangen waarom ik niet over de competenties voor de functie van Producent zou beschikken, zoals verondersteld.

Zolang ook dit niet objectief is gebleken, blijf ik aanspraak maken op de functie van producent.”

[verzoekende partij] heeft daartoe het volgende aangevoerd.

Er is sprake van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsrelatie. Deze verstoring is aan [verweerster] te wijten. Zij heeft moeite met gezag en dat heeft in het verleden al tot problemen geleid. [verweerster] zet zaken die haar niet bevallen op een conflictueuze manier op de agenda en probeert op haar manier de door haar gewenste oplossing af te dwingen. Zo heeft [verweerster] herhaaldelijk (in 2010 voor het eerst) het vertrouwen in [A] opgezegd. Er heeft toen een mislukte mediation plaatsgevonden. Daarna is het beter gegaan, maar [A] moest daarbij wel op eieren lopen. Vervolgens heeft [verweerster] in april 2016 opnieuw het vertrouwen in [A] opgezegd. Ook toen hebben meerdere mediationgesprekken plaatsgevonden. Die hebben echter geen verbetering in de onderlinge verhoudingen gebracht. De verstoring houdt inmiddels al meer dan een jaar aan zonder enig uitzicht op verbetering. Er is dan ook sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsrelatie.

[verweerster] en [A] hebben elkaar na het eerste conflict in 2010, waarbij [verweerster] plotseling het vertrouwen in [A] had opgezegd, gedurende een aantal jaren gedoogd. Halverwege 2015 heeft [verweerster] zich op het standpunt gesteld dat haar functie na de fusie veel zwaarder is geworden en dat zij recht had op de functie hoofd drama met inschaling in schaal K. [verweerster] heeft zich in dit standpunt ingegraven en bleef er maar op terugkomen. Zelfs nadat [verzoekende partij] dit had onderzocht, bleef zij erin volharden. Zij heeft echter nooit formeel bezwaar gemaakt bij de interne bezwaarcommissie. De door [verweerster] ervaren verzwaring van de functie heeft zijn oorzaak in haar moeite met delegeren en het aanbrengen van focus. [verweerster] heeft na de herweging en de mededeling dat zij niet hoger zou worden ingeschaald en nadat haar op 11 april 2016 het nieuwe functieprofiel was voorgelegd (hetgeen zij weigerde voor akkoord te tekenen), bij de e-mail van 12 april 2016 opnieuw het vertrouwen in [A] opgezegd. Daardoor heeft [verweerster] de samenwerking met [A] op een aantal manieren ernstig bemoeilijkt. Allereerst door de opnieuw het vertrouwen op te zeggen. Tevens blijkt hieruit dat ze geen gezag heeft voor haar leidinggevende. Daarnaast heeft zij getracht [A] op een zijspoor te zetten door herhaaldelijk te opperen bij [C] dat haar functie onder een andere leidinggevende verhangen zou kunnen worden. [verweerster] heeft haar mening over [A] bovendien met anderen gedeeld, waardoor het gezag van [A] ernstig werd ondermijnd. [verzoekende partij] heeft vervolgens nogmaals een mediation-traject opgestart. Complicerend was toen dat als gevolg van de reorganisatie de functie van [verweerster] kwam te vervallen, hetgeen haar op 13 december 2016 is medegedeeld. De nieuwe functie van producent drama was niet uitwisselbaar met de vervallen functie van [verweerster] . [verzoekende partij] wilde met [verweerster] in gesprek over haar geschiktheid voor de functie van producent drama. [verweerster] wilde dit gesprek echter niet voeren, omdat zij vond dat zij de functie van producent drama al uitvoerde. [verzoekende partij] is [verweerster] vervolgens tegemoet gekomen door conform het verzoek van [verweerster] te wachten met de sollicitatieprocedure voor de functie van producent drama, zij het op voorwaarde dat de mediation uiterlijk op 22 februari 2017 zou zijn afgerond. [verweerster] nam hier echter geen genoegen mee. Zij bleef maar terugkomen op de functie indeling, het functioneren van [A] en het verhangen van haar functie onder een andere leidinggevende (waarmee [verzoekende partij] niet akkoord kon gaan). Daarbij erkende zij zelf dat de arbeidsrelatie was verstoord, gelijk blijkt uit haar e-mails van 18 en 23 december 2016, en stelde zij in haar e-mail van 14 januari 2017 een definitieve vertrouwensbreuk in het vooruitzicht. In door [L] vervolgens met betrokkenen gevoerde gesprekken bleek dat het niet meer mogelijk was om de vertrouwensbreuk te herstellen. Partijen zijn dan ook niet meer toegekomen aan de vraag of de functie van producent drama mogelijk passend was voor [verweerster] . [verweerster] komt niet meer toe dan de transitievergoeding, aldus [verzoekende partij] .

[verweerster] voert verweer. In haar verweerschrift heeft zij verzocht om de ontbinding af te wijzen. Subsidiair verzoekt zij bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst rekening te houden met de wettelijke opzeggingstermijn van vier maanden zonder aftrek van de proceduretijd en aan haar een vergoeding toe te kennen gelijk aan de vergoeding op basis van het sociaal plan van € 215.768,15 op basis van het verwachte maandinkomen na herwaardering, dan wel een vergoeding van € 196.435,34 op basis van het huidige salaris, waarin de transitievergoeding is inbegrepen, te vermeerderen met (i) een bedrag van kosten voor juridische bijstand van € 800,00, exclusief BTW, (ii) een bedrag van kosten voor

fiscaal/pensioenadvies van € 1.000,00, exclusief BTW en (iii) een bedrag van € 5.000,00,

exclusief BTW voor de kosten van professionele begeleiding bij het zoeken naar een

nieuwe arbeidsplaats. Meer subsidiair verzoekt [verweerster] rekening te houden met de wettelijke opzeggingstermijn van vier maanden zonder aftrek van de proceduretijd en aan haar naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen gelijk aan een door de kantonrechter in goede justitie te bepalen bedrag. [verweerster] verzoekt zowel primair als (meer) subsidiair [verzoekende partij] te veroordelen tot betaling van de reële gemaakte juridische kosten

die verband houden met het geschil van € 25.000,00, exclusief 5% kantoorkosten en BTW,

of subsidiair [verzoekende partij] te veroordelen in de kosten van de procedure het salaris van

de gemachtigde daaronder begrepen en [verzoekende partij] te veroordelen tot betaling aan [verweerster] van de wettelijke rente vanaf het tijdstip van opeisbaarheid van de vergoedingen en de proceskosten tot aan de dag der algehele voldoening.

[verweerster] heeft ter adstructie van haar verweer het volgende aangevoerd.

[verweerster] heeft zich vanaf zijn aantreden rond 2009 onvoldoende gesteund gevoeld door [A] waar het de werkdruk betrof. In 2010 is er een incident geweest door toedoen van [A] . [verweerster] betwist het vertrouwen toen in hem te hebben opgezegd. Na één mediationgesprek was er toen al een oplossing. Die bestond eruit dat [verweerster] tijdelijk onder leiding van [C] kwam te werken. Uiteindelijk is een geschikte werkwijze gevonden, waarna de samenwerking tussen [verweerster] en [A] vanaf september 2011 tot 1 januari 2014 probleemloos is verlopen. Na de fusie van [naam] en [naam] in 2014 heeft [verweerster] herhaaldelijk tevergeefs aandacht gevraagd bij [A] voor de mede door die fusie veroorzaakte hoge werkdruk. [verweerster] heeft toen in juni 2015 een formeel verzoek ingediend tot (her)weging van haar functie als eindredacteur drama. Zij heeft verzocht om haar in te delen in de functie van hoofd drama in salarisschaal K. [verzoekende partij] heeft dat verzoek toen afgewezen op basis van een functieomschrijving van vóór 2013 in plaats van op basis van de werkelijke, feitelijke inhoud van haar functie van na de fusie, zoals ingevolge de in artikel 15 van de CAO voorgeschreven wijze van functieweging moet gebeuren. [D] heeft toen toegezegd dat haar feitelijke werkzaamheden alsnog in kaart gebracht zouden gaan worden. Daar stak toen [A] echter een stokje voor door te zeggen dat hij zich in zou spannen voor een arbeidstoeslag. Dat was voor [verweerster] aanvaardbaar, in afwachting van een nieuwe herweging. Daarom heeft zij toen geen formeel bezwaar tegen de herweging ingediend. [verweerster] heeft uiteindelijk op 12 april 2016 (nadat zij begin april 2016 te horen had gekregen dat zij de arbeidstoeslag niet zou krijgen en nadat haar op 11 april 2016 het nieuwe functieprofiel was voorgelegd, hetgeen zij geweigerd heeft te tekenen, omdat dit niet de feitelijk door haar uitgevoerde werkzaamheden weergaf, en voorts mede naar aanleiding van de wijze van communicatie van [A] inzake de pensionering van een collega ( [M] )), het vertrouwen in [A] opgezegd. [verweerster] betwist dat zij haar mening met anderen heeft gedeeld. [verweerster] is vervolgens akkoord gegaan met mediation om de samenwerking met [A] vlot te trekken. Daarop heeft [C] op 25 april 2016 toegezegd dat na de mediation haar functie opnieuw zou worden gewogen en dat, bij een positief besluit, de inschaling met terugwerkende kracht zou worden aangepast. [verweerster] werd vervolgens volledig verrast door de mededeling op 13 december 2016 dat zij boventallig was per 1 januari 2017 en dat zij diende te solliciteren op de functie van producent drama. Als eindredacteur drama verrichtte zij feitelijk namelijk al de werkzaamheden van die functie. De functies van eindredacteur drama en producent drama zijn onderling uitwisselbaar. Op 12 september 2016 was haar door [C] ook medegedeeld dat de functie van eindredacteur drama hernoemd zou worden tot de functie van producent drama. Die voorvraag of die functies onderling uitwisselbaar zijn, wilde [verzoekende partij] echter niet bespreken. Een objectieve weging van de feitelijke werkzaamheden van [verweerster] was uitgesteld tot na de mediation. Het sollicitatiegesprek kwam ook te vroeg, omdat [A] hierover mede zou besluiten. [verweerster] vreesde dan geen eerlijke kans te krijgen. Daarbij komt, al zouden de functies van eindredacteur drama en producent drama al niet onderling uitwisselbaar zijn, dat dan nog ingevolge artikel 6 van het sociaal plan heeft te gelden dat [verzoekende partij] de functie van producent drama had moeten aanbieden, zonder sollicitatieplicht, nu de functie van producent drama in elk geval een passende functie is. [verweerster] heeft dan ook te kenen geven de functie van producent drama te ambiëren, maar dat zij de gang van zaken niet correct vond. Dat gold te meer nu [verzoekende partij] zich in de mediationovereenkomst had verbonden dat gedurende het mediationtraject niet aan de rechtspositie van [verweerster] zou worden getornd.

[verweerster] betwist dat zij heeft laten blijken van een vertrouwensbreuk. Zij heeft in haar e-mail van 23 december 2016 bevestigd dat zij wenste bij te dragen aan een constructieve en evenwichtige oplossing. Een herstel van de vertrouwensbasis was toen nog alleszins mogelijk. Er hadden nog slecht drie mediationgesprekken plaatsgevonden en aan de werkdruk werd gewerkt. [verweerster] heeft in de e-mail van 23 december 2016 ook nog gevraagd aan [C] of hij haar de functie van producent drama toevertrouwde en hem dringend verzocht de sollicitatieprocedure uit te stellen totdat het mediatontraject zou zijn afgerond. Omdat zij geen reactie kreeg op haar e-mails van 18 en 23 december 2016 heeft [verweerster] in haar e-mail van 9 januari 2017 formeel bezwaar gemaakt tegen de opheffing van haar functie en tegen de voorgestelde procedure met betrekking tot de benoeming van een producent drama. [verweerster] betwist dat zij in de e-mail van 14 januari 2017 de indruk heeft gewekt aan te sturen op een definitieve vertrouwensbreuk. Betwist wordt eveneens dat [verweerster] elke gesprek heeft willen afhouden en uitsluitend per mail wenste te reageren. [verweerster] heeft alleen verzocht om uitstel van de sollicitatieprocedure, voor zover nodig. Verder heeft zij voortdurend aangedrongen op een snelle continuering van de mediation. Afronding van de mediation uiterlijk op 22 februari 2017 was voorts onmogelijk in verband met een bij [verzoekende partij] bekende vakantie van [verweerster] . Die uiterlijke afrondingsdatum is ook niet afgesproken. [L] heeft vervolgens, na een kort gesprek met [verweerster] , ten onrechte geconcludeerd dat er een onherstelbaar verstoorde arbeidsrelatie was en eenzijdig en prematuur besloten tot stopzetting van de mediation. [verzoekende partij] heeft hiermee alle gemaakte afspraken geschonden en is voorbij gegaan aan de bezwaren van [verweerster] . [verweerster] heeft slechts volledig gerechtvaardigd geprobeerd duidelijkheid te verkrijgen over haar taken en werkzaamheden en over haar positie en arbeidsovereenkomst. Alleen door het handelen van [verzoekende partij] is de verhouding onder druk komen te staan. Er is geen redelijke grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De verstoorde arbeidsverhouding met [A] was niet zodanig ernstig dat deze niet meer te herstellen zou zijn. Er is ook geen sprake van een duurzame verstoring, reeds omdat het mediationtraject nog niet was afgerond. Bovendien had [verzoekende partij] op grond van het sociaal plan niet alleen een verplichting tot interne herplaatsing, maar ook een onderzoeksverplichting tot externe herplaatsing. Subsidiair, voor het geval geoordeeld mocht worden dat er inmiddels een ernstig verstoorde arbeidsverhouding is, dient [verweerster] een vergoeding op grond van het sociaal plan te worden toegekend. Enerzijds omdat door [verzoekende partij] op 13 december 2016 heeft mede gedeeld dat als [verweerster] de functie van producent drama niet zou krijgen, of zij daar niet op zou solliciteren, het sociaal plan van toepassing zou zijn; anderzijds omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [verzoekende partij] en waarbij voor de hoogte van de billijke vergoeding dan aansluiting gezocht dient te worden bij de vergoeding overeenkomstig het sociaal plan. Kern van de zaak is immers dat [verzoekende partij] een valse of in ieder geval een onvoldragen grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft aangevoerd met als enige oogmerk om een kennelijk onwerkbare werksituatie te creëren waardoor [verweerster] niet in de functie van eindredacteur drama of producent drama kan aanblijven. [verzoekende partij] tracht het sociaal plan te omzeilen door onterecht te stellen dat er sprake is van een verstoorde verhouding. Bij de hoogte van de vergoeding moet rekening gehouden worden met de salarisverhoging na herwaardering van haar functie. Er is tenslotte grond om [verzoekende partij] te veroordelen tot betaling van de volledige proceskosten. Als [verzoekende partij] haar toezeggingen was nagekomen, dan had deze procedure vermeden kunnen worden, aldus [verweerster] .