Uitspraken

Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben.

Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever.

Het bedrijfsreglement (versie mei 2016) geeft in artikel 3.6 aan dat bij overtreding van de veiligheidsregels eerst een aantal malen wordt gewaarschuwd en dat inhouding van loon of snipperdagen kan plaatsvinden. Het reglement geeft echter tevens aan dat het overtreden van één van de top 20-veiligheidsregels een dringende reden oplevert. Het onder een hangende last doorlopen valt hieronder.

Het veiligheidsboekje (versie juni 2016) vermeldt met betrekking tot de top 20‑veiligheidsregels echter dat bij het niet naleven daarvan de leidinggevende een waarschuwing zal geven, en dat bij herhaalde overtreding of zeer ernstige nalatigheid op het naleven van die voorschriften kan worden overgegaan tot ontslag op staande voet. Overtreding van één van deze regels levert volgens het veiligheidsboekje dus niet steeds een dringende reden op. Dat het onder een hangende last doorlopen (steeds) een dringende reden oplevert (ter zitting heeft [verweerster] het over een zero tolerance-beleid en doodzonde nr. 1) vermeldt het veiligheidsboekje niet. Voorts bevatten de top 20-veiligheidsregels ook voorschriften waarvan het niet op het eerste gezicht vanzelfsprekend is dat overtreding daarvan als een dringende reden zou moeten worden aangemerkt, zoals het niet goed recht zetten van kisten (4) en het laten slingeren van gereedschap (10).

De kantonrechter concludeert uit het voorgaande dat het [verzoeker] niet zonder meer duidelijk had hoeven zijn dat het enkele onder een hangende last doorlopen voor [verweerster] steeds een dringende reden voor ontslag op staande voet zou vormen.

Voorts acht de kantonrechter van belang dat de cao (artikel 9) bij overtreding van veiligheidsvoorschriften uitgaat van een schriftelijke waarschuwing, bij een tweede overtreding 1 dag looninhouding en bij een derde overtreding 2 dagen looninhouding. Ontslag op staande voet als sanctie is slechts genoemd bij het niet nakomen van de verplichting om ter beschikking gestelde beschermende middelen te gebruiken (artikel 11A cao). [verweerster] heeft niet (onderbouwd) gesteld dat het niet nakomen van deze verplichting op één lijn kan worden gesteld met het verbod om onder een hangende last door te lopen. Dit is ook niet vanzelfsprekend, omdat het niet gebruiken van beschermende middelen een doorlopend veiligheidsrisico vormt, en het onder een hangende last doorlopen slechts gedurende een (zeer) kort ogenblik.

[verweerster] heeft er weliswaar op gewezen dat sprake is van een minimumcao (artikel 10), maar dat duidt er juist op dat zij in het bedrijfsreglement en/of het veiligheidsboekje geen zwaardere sancties mag aankondigen dan de in de cao vermelde sancties. Dat is hier echter wel het geval. Er is daarom sprake van voorwaarden die slechter zijn dan in de cao vastgelegd. De kantonrechter acht deze omstandigheid van groot belang, nu de in de cao opgenomen sancties tot stand zijn gekomen in overleg tussen werkgevers- en werknemersorganisaties, terwijl het bedrijfsreglement en het veiligheidsboekje (slechts) eenzijdig door [verweerster] zijn opgesteld.

Het had [verzoeker] zonder meer duidelijk moeten zijn dat hij niet onder de hangende last had mogen doorlopen en hij had dit ook had behoren na te laten (hij had slechts even hoeven wachten tot de het gangpad weer vrij was), maar gelet op de hierboven genoemde omstandigheden is een ontslag op staande voet naar het oordeel van de kantonrechter een te zwaar middel. [verweerster] had kunnen en moeten volstaan met een lichtere sanctie. De cao en/of het bedrijfsreglement boden daarvoor voldoende mogelijkheden.

Het ontslag op staande voet zal daarom worden vernietigd. Ook de vordering tot wedertewerkstelling is toewijsbaar. Om praktische redenen zal de kantonrechter hieraan een termijn verbinden van 14 dagen na heden alsmede een dwangsom van € 250,-- per dag met een maximum van € 10.000,--. Ook de loonvordering is toewijsbaar, en wel vanaf 14 november 2017 tot de dag dat de dienstbetrekking rechtsgeldig zal zijn geëindigd, en wel tot een bedrag van € 1.845,27 bruto per maand (de door [verzoeker] gevorderde overwerkvergoeding is niet structureel). De gevorderde vakantiebijslag is niet toewijsbaar want nog niet opeisbaar. De gevorderde emolumenten zijn evenmin toewijsbaar, want [verzoeker] heeft niet aangegeven welke emolumenten hij bedoelt. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van dit geval aanleiding de gevorderde wettelijke verhoging te matigen tot 10%. De wettelijke rente over de reeds vervallen loontermijnen is eveneens toewijsbaar. De wettelijke rente over de toekomstige loontermijnen zal worden afgewezen.

De voorwaardelijke tegenverzoeken van [verweerster]

[verweerster] verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen en te bepalen dat aan [verzoeker] geen transitievergoeding toekomt.

Naar het oordeel van de kantonrechter zijn deze verzoeken niet toewijsbaar. Het handelen van [verzoeker] (het onder een hangende last doorlopen) is weliswaar verwijtbaar, maar niet zodanig dat niet van [verweerster] kan worden verlangd dat de arbeidsovereenkomst voortduurt. De kantonrechter acht hierbij met name van belang dat het hier om een eerste overtreding van de veiligheidsvoorschriften door [verzoeker] gaat gedurende een dienstverband van ruim 16 jaar.