Uitspraken

Kern van het geschil is de vraag of het op 30 maart 2018 aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet vernietigd dient te worden.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij sprake is van een opzegging op grond van artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

[verzoeker] heeft betwist dat sprake is van een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Op grond van artikel 7:678 lid 1 BW worden als dringende redenen in de zin van lid 1 van artikel 7:677 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende redenen sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd, de aard en duur van het dienstverband, de wijze waarop de werknemer tijdens het dienstverband heeft gefunctioneerd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem zou hebben. Ook indien de gevolgen ingrijpend zijn, kan een afweging van deze persoonlijke omstandigheden tegen de aard en de ernst van de dringende reden tot de slotsom leiden dat een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst gerechtvaardigd is. De stelplicht en de bewijslast ten aanzien van het bestaan van een dringende reden liggen in dit geval bij de werkgever.

De kantonrechter stelt voorop dat [verzoeker] op 30 maart 2018 een flinke fout heeft gemaakt door onder invloed van alcohol op het werk te verschijnen. CTH heeft onweersproken aangevoerd dat [verzoeker] een training heeft gevolgd waarin hem duidelijk is gemaakt dat het onder invloed zijn van alcohol niet getolereerd wordt. Op de werklocatie van [verzoeker] wordt gewerkt met scherpe messen en machines. Alcoholgebruik kan aldus grote gevaren opleveren. Tijdens de mondelinge behandeling heeft [verzoeker] ook erkend dat hij weet dat het verboden is om tijdens het werk onder invloed van alcohol te verkeren. De vraag die moet worden beantwoord is of het “onder invloed verkeren” ook een dringende reden oplevert als bedoeld in artikel 7:678 BW. De kantonrechter overweegt daaromtrent als volgt.

Artikel 7:678 lid 2 sub c noemt als dringende reden: “wanneer de werknemer zich ondanks waarschuwing overgeeft aan dronkenschap of ander liederlijk gedrag.” Duidelijk is dat [verzoeker] op 30 maart 2018 dronken was. In deze procedure is echter niet komen vast te staan dat ooit eerder sprake is geweest van incidenten of waarschuwingen aan [verzoeker] in verband met alcoholgebruik of anderszins. Aan die voorwaarde van artikel 7:678 lid 2 sub c is in dit geval derhalve niet voldaan. Bovendien verschillen partijen van mening over de feitelijke gang van zaken op 30 maart 2018. [verzoeker] heeft gesteld dat hij zich direct bij zijn leidinggevende heeft gemeld en dat hij op die dag geen werkzaamheden heeft uitgevoerd, terwijl CTH heeft aangevoerd dat [verzoeker] aan de lopende band stond te werken terwijl hij onder invloed van alcohol verkeerde. In de brief van CTH aan [verzoeker] van 12 april 2018 wordt als ontslaggrond slechts gemeld dat [verzoeker] op 30 maart 2018 “onder invloed op het werk (is) verschenen”. Uitgaande van de ontslaggrond zoals die in de ontslagbrief is opgenomen, heeft [verzoeker] niet onder invloed van alcohol gewerkt. Zijn dronkenschap heeft aldus geen gevaar voor hem zelf of anderen opgeleverd.

Gezien het voorgaande oordeelt de kantonrechter dat geen sprake is geweest van een dringende reden als bedoeld in artikelen 7:677 lid 1 en 7:678 BW. Hoewel [verzoeker] , door dronken op zijn werk te verschijnen, de grenzen van het acceptabele heeft overschreden, kan hieraan, gezien met name ook de omstandigheid dat [verzoeker] verder altijd goed heeft gefunctioneerd, geen zodanig zwaarwegend gewicht worden toegekend dat dit op zichzelf een ontslag op staande voet rechtvaardigt. De kantonrechter is van oordeel dat van CTH als goed werkgeefster in dit geval mocht worden verwacht, dat zij [verzoeker] , alvorens beëindiging van de arbeidsovereenkomst na te streven, eerst een ondubbelzinnige waarschuwing had gegeven. CTH was dan ook niet bevoegd de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] onverwijld op te zeggen. Dat [verzoeker] door VION niet meer tot het terrein zal worden toegelaten brengt hierin geen verandering. Deze omstandigheid - die in deze procedure door CTH overigens op geen enkele wijze is onderbouwd - komt voor rekening van CTH, nu CTH daar kennelijk met VION afspraken over heeft gemaakt.

Uit het voorgaande volgt dat de verzochte vernietiging zal worden toegewezen.

Gezien het voorgaande kan de kwestie van de onverwijldheid van het ontslag op staande voet in het midden worden gelaten.

Met betrekking tot het verzoek tot betaling van loon vanaf 30 maart 2018, overweegt de kantonrechter als volgt. Nu de dienstbetrekking na 30 maart 2018 is blijven bestaan, is CTH in beginsel loon aan [verzoeker] verschuldigd tot de dag dat de arbeidsovereenkomst op rechtsgeldige wijze zal zijn beëindigd. [verzoeker] heeft tijdens de mondelinge behandeling echter verklaard dat hij sinds juni 2018 elders werkzaam is geweest via een uitzendbureau. [verzoeker] heeft van het uitzendbureau loon ontvangen, zij het dat dit een lager loon betreft dan hij van CTH ontving. De loonbedragen die [verzoeker] van het uitzendbureau heeft ontvangen zullen moeten worden afgetrokken van het door CTH aan [verzoeker] te betalen loon over dezelfde periode. Omdat [verzoeker] niet inzichtelijk heeft gemaakt hoe hoog het loon is dat hij heeft ontvangen, wordt [verzoeker] in de gelegenheid gesteld bij akte zijn loonstroken over te leggen en zijn verzoek nader met cijfers te onderbouwen. Het verweer van CTH dat [verzoeker] door elders werkzaam te zijn in het geheel geen recht heeft op loon, gaat niet op. Het kan [verzoeker] immers niet worden tegengeworpen dat hij elders inkomsten heeft gezocht nadat CTH hem op niet rechtsgeldige wijze op staande voet heeft ontslagen.

[verzoeker] krijgt een termijn van twee weken voor het nemen van de hiervóór onder 5.11. bedoelde akte. Vervolgens krijgt CTH een termijn van twee weken om daarop bij antwoordakte te reageren. Voor het nemen van de aktes wordt in beginsel geen uitstel verleend.

In afwachting van de te nemen aktes met betrekking tot het loon, zal de beslissing met betrekking tot de loonvordering, de wettelijke verhoging en de wettelijke rente worden aangehouden.

CTH heeft, voor het geval het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van het ontslag op staande voet wordt toegewezen, een tegenverzoek gedaan strekkende tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op de kortst mogelijke termijn. Ook heeft [verzoeker] verzocht te bepalen dat CTH aan [verzoeker] geen transitievergoeding verschuldigd is.

Aangezien het ontslag op staande voet wordt vernietigd, is de voorwaarde voor het verzoek van CTH tot onvoorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vervuld, zodat aan de behandeling daarvan wordt toegekomen.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van CTH is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond als vermeld in lid 1 van dat artikel. De kantonrechter dient die redelijke grond te onderzoeken op grond van artikel 7:671b lid 2 BW. CTH baseert haar verzoek primair op artikel 7:669 lid 3 sub e BW, zijnde verwijtbaar handelen, en subsidiair op artikel 7:669 lid 3 sub g BW, zijnde een verstoorde arbeidsverhouding.

CTH stelt primair dat [verzoeker] verwijtbaar heeft gehandeld door zich niet te houden aan gedragsregels, waarvoor hij een training heeft gevolgd, en het HSE protocol waarin het alcoholbeleid uiteengezet wordt. In de stukken die CTH heeft overgelegd, waarin het alcoholbeleid is opgenomen, staat dat het werknemers van CTH verboden is om onder werktijd onder invloed van alcohol te zijn. Niet is opgenomen dat dit voor CTH ook een reden vormt om het dienstverband met een werknemer direct te beëindigen. Voorts is niet komen vast te staan dat [verzoeker] aan het werk was toen hij onder invloed van alcohol verkeerde, maar slechts dat hij onder invloed op zijn werk is verschenen.

Vastgesteld wordt dat [verzoeker] een flinke fout heeft gemaakt door onder invloed op zijn werk te verschijnen. Dat betekent echter nog niet dat een redelijke grond bestaat voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Daarbij weegt onder meer mee dat [verzoeker] tijdens zijn achtjarige dienstverband nooit eerder een waarschuwing voor het gebruik van alcohol (of anderszins) heeft ontvangen. De kantonrechter oordeelt dat het voorval niet zodanig is dat van CTH niet gevergd kan worden het dienstverband met [verzoeker] voort te zetten. Daarbij wordt opgemerkt dat CTH ook andere, minder vergaande, maatregelen kan treffen wanneer een medewerker een gedraging heeft begaan die niet (arbeidsrechtelijk) ongestraft kan blijven.

Subsidiair heeft CTH gesteld dat zij het vertrouwen in [verzoeker] volledig kwijt is door het gedrag van [verzoeker] , bestaande uit het onder invloed verkeren van alcohol terwijl hij werkt met vlijmscherpe messen en zijn concentratie nodig heeft. Daarnaast krijgt [verzoeker] geen toegangspas meer voor het terrein van VION. Hierdoor is de arbeidsrelatie tussen partijen zodanig verstoord dat de arbeidsovereenkomst dient te worden ontbonden op grond van een verstoorde arbeidsverhouding, volgens CTH. De kantonrechter oordeelt dat CTH haar stelling dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding onvoldoende heeft onderbouwd. De stellingen van CTH ter zake geven geen inzicht in de verhouding tussen partijen. Bovendien heeft [verzoeker] verklaard graag weer aan het werk te willen. De opstelling van VION, die door CTH overigens niet is onderbouwd, is voorts niet van belang bij het vaststellen van een eventuele verstoring in de verhouding tussen CTH en [verzoeker] .

Gezien het voorgaande is er geen sprake van een redelijke grond voor ontbinding in de zin van artikel 7:669 lid 3 onderdeel e dan wel onderdeel g BW. Het verzoek tot ontbinding zal derhalve worden afgewezen.

Nu de arbeidsovereenkomst niet wordt ontbonden heeft CTH geen belang bij haar verzoek te bepalen dat de transitievergoeding niet verschuldigd is. Ook dit verzoek zal derhalve worden afgewezen.

Houdt de beslissing met betrekking tot de proceskosten aan.