In de artikelen 7:662 e.v. BW worden de rechten van de werknemer bij overgang van onderneming geregeld. Deze artikelen vormen de implementatie in het Nederlands recht van de Europese richtlijn inzake het behoud van rechten van werknemers bij overgang van onderneming (EG-Richtlijn van 14 februari 1977, PbEG 5 maart 1977, L 61/26, later vervangen door Richtlijn 98/50 van 29 juni 1998, PbEG 17 juli 1998, L 201/88). Deze richtlijn heeft tot doel werknemers van een overgedragen onderneming het behoud te verzekeren van hun uit de arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding voortvloeiende rechten. Deze bescherming is van openbare orde, zodat partijen er niet over kunnen beschikken, alsook van dwingend recht, zodat er niet in voor werknemers ongunstige zin van mag worden afgeweken. Het is aan de Nederlandse rechter om de artikelen 7:662 e.v. BW zoveel mogelijk in overeenstemming met inhoud en strekking van deze richtlijn, dus ‘richtlijnconform’, uit te leggen.
Het Europese Hof van Justitie heeft in een Deense zaak, bekend geworden onder de naam Daddy’s Dance Hall (zaak 324/86), in antwoord op gestelde prejudiciële vragen, overwogen dat bij een overgang betrokken werknemers niet kunnen afzien van de rechten die de richtlijn hun toekent en dat hun rechten niet mogen worden verminderd, óók niet met hun instemming (hetgeen Werknemers in het onderhavige geval uitdrukkelijk niet hebben gedaan). Het hof heeft in genoemde uitspraak weliswaar uit de omstandigheid dat de Europese richtlijn het recht op dit punt in de lidstaten slechts gedeeltelijk beoogt te harmoniseren, afgeleid dat, waar het nationale recht (zoals ook het Nederlandse) toelaat om in andere gevallen dan dat van overgang van onderneming de arbeidsverhouding in een voor werknemers ongunstige zin te wijzigen een dergelijke wijziging niet valt uit te sluiten op de enkele grond dat de onderneming is overgedragen. Het hof heeft in de Daddy’s Dance Hall-uitspraak beslist dat zo’n wijziging van de arbeidsverhouding voor de verkrijger (hier [gedaagde] ) mogelijk is binnen dezelfde grenzen als dat voor de vervreemder (hier [bank 2] ) mogelijk was geweest, echter - zo overwoog het hof - ‘met dien verstande (-) dat de overgang van de onderneming nooit op zich grond voor de wijziging kan opleveren’. Wanneer zich die uitzondering voordoet, is onderwerp van geschil geweest in de uitspraak van het EG Hof van Justitie van 6 november 2003 in de zaak Martin c.s./South Bank University (C-4/01; JAR 2003,297). Daarin heeft het hof overwogen dat de instemming van werknemers met minder gunstige arbeidsvoorwaarden (waarvan zoals gezegd bij Werknemers geen sprake is) dan waarop zij aanspraak hadden kunnen maken wanneer de overgang van de onderneming er niet was geweest, ongeldig is in het geval die wijziging verband houdt met de overgang. Dat laatste is ten aanzien van de Mobiliteitsregeling het geval. [gedaagde] heeft immers ten tijde en ook vanwege de overgang van onderneming de arbeidsvoorwaarden van de bij de overgang betrokken werknemers gewijzigd in de door haar gewenste, minder gunstige voorwaarden, de Mobiliteitsregeling. Ook de overgangsregeling waar [gedaagde] op wijst, eveneens ingegaan op 1 januari 2018, die inhoudt dat de Mobiliteitsregeling pas geldt nadat de huidige leasecontracten zijn afgelopen, betreft een wijziging van de arbeidsvoorwaarden ten tijde en vanwege de overgang van onderneming. Het voorgaande leidt voorshands tot het oordeel dat de wijziging van de Leaseregeling in de Mobiliteitsregeling in strijd is met de wet. Dat [gedaagde] , zoals zij stelt, op grond van de (oude) Leaseregeling als werkgever de discretionaire bevoegdheid heeft om te bepalen of opnieuw een auto ter beschikking wordt gesteld en om de leaseovereenkomst op te zeggen, doet hier niet aan af.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
