Uitspraken

Op 17 augustus 2017 zijn de goederen van [naam onderbewindgestelde] door de Rechtbank Midden-Nederland onder bewind gesteld. Daarbij is de heer [verweerder] , verder te noemen [verweerder] , van [bedrijfsnaam] benoemd tot bewindvoerder. Hoewel [verzoekster] alleen [naam onderbewindgestelde] heeft gedagvaard, terwijl zij (mede) [verweerder] q.q. had behoren te dagvaarden, is [verweerder] q.q. wel ter zitting verschenen. Door het namens [naam onderbewindgestelde] indienen van een verweerschrift en door zijn aanwezigheid ter zitting, heeft [verweerder] q.q. de procedure overgenomen en is hij daarmee de formele procespartij geworden (zie Hoge Raad d.d. 7 maart 2014 ECLI:NL:HR:2014:525).

[verzoekster] heeft verzocht de arbeidsovereenkomst met [naam onderbewindgestelde] te beëindigen. De kantonrechter kan een dergelijk verzoek alleen toewijzen als sprake is van één van de redenen die genoemd zijn in de wet (artikel 7:669 lid 3 BW). De kantonrechter onderzoekt of sprake is van een situatie waarin niet verwacht kan worden dat de werkgever en werknemer nog verder met elkaar samenwerken. Beëindiging van een arbeidsovereenkomst is immers een zeer ingrijpend besluit. De werknemer dient beschermd te worden tegen een te makkelijk ontslag, omdat de werkgever als sterkere partij wordt gezien.

Als de ziekmelding van [naam onderbewindgestelde] reden is geweest voor [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, dan moet de kantonrechter het verzoek in beginsel afwijzen (artikel 7:671b lid 2 en daarna 7:670 lid 1 BW). De kantonrechter is van oordeel dat de ziekmelding niet de reden is voor [verzoekster] om de arbeidsovereenkomst te willen beëindigen. Gebleken is dat [verzoekster] de arbeidsovereenkomst wil beëindigen, omdat [naam onderbewindgestelde] onvoldoende doet om weer aan het werk te gaan. Dat [naam onderbewindgestelde] ziek is betekent dus niet dat de arbeidsovereenkomst niet kan eindigen.

[verzoekster] heeft gesteld dat zij [naam onderbewindgestelde] meerdere malen heeft gevraagd contact met haar op te nemen om te bespreken of het al beter gaat en of het werk weer langzaam kan worden opgepakt. [naam onderbewindgestelde] heeft dat volgens [verzoekster] veel te weinig gedaan. Alleen als [verzoekster] contact opnam, kreeg zij [naam onderbewindgestelde] een enkele keer te spreken. Daarnaast zegt [verzoekster] dat [naam onderbewindgestelde] een paar keer een afspraak met de bedrijfsarts had, maar zonder iets te laten weten niet is geweest. [verzoekster] vindt dat zij [naam onderbewindgestelde] voldoende de tijd heeft gegeven om te doen wat binnen haar vermogen ligt om weer aan het werk te gaan. Nu [naam onderbewindgestelde] dat na een half jaar nog steeds niet heeft gedaan, vindt [verzoekster] het niet redelijk dat zij nog langer loon aan [naam onderbewindgestelde] moet betalen en vindt zij dat ze de arbeidsovereenkomst met [naam onderbewindgestelde] moet kunnen beëindigen.

[verweerder] q.q. heeft niet gezegd dat het niet zo is gegaan. Hij erkent dat de omstandigheden zoals die door [verzoekster] zijn opgeschreven moeten leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Op deze manier kan het niet verder. Wel heeft hij gevraagd rekening te houden met de persoonlijke omstandigheden van [naam onderbewindgestelde] . [verweerder] q.q. heeft uitgelegd waarom [naam onderbewindgestelde] weinig aandacht had voor haar werkgever en de bedrijfsarts. Sinds november 2017 leeft zij op straat en gaat haar tijd en aandacht vooral uit naar het vinden van onderdak. Ook heeft zij psychische problemen. Ze is erg afhankelijk van haar partner en er zijn aanwijzingen dat zij het slachtoffer is van geweld. Dit alles maakt dat [naam onderbewindgestelde] vooral bezig is met overleven en haar werkgever en de bedrijfsarts momenteel niet de aandacht krijgen die zij zouden moeten krijgen.

Als een werknemer verwijtbaar handelt, dan kan dat een reden voor de rechter zijn om op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Van verwijtbaar handelen kan bijvoorbeeld sprake zijn wanneer een werknemer haar verplichtingen niet nakomt. Eén van die verplichtingen is dat de zieke werknemer al het redelijke moet doen om weer aan het werk te gaan. Dat betekent dat zij de bedrijfsarts dient te bezoeken, aan redelijke verzoeken van de werkgever dient te voldoen, zoals bijvoorbeeld telefonisch contact met de werkgever onderhouden en samen met de werkgever een plan dient op te stellen hoe en wanneer zij denkt weer aan het werk te kunnen (artikel 7:660a BW). Dit zijn de re-integratieverplichtingen van een werknemer.

Staat vast dat de werknemer niet aan haar re-integratieverplichtingen heeft voldaan dan heeft zij verwijtbaar gehandeld. De kantonrechter kan het verzoek dan toewijzen als blijkt dat de werkgever (artikel 7:671b lid 5 BW) de werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand tot nakoming van die verplichtingen of met dat doel de betaling van het loon heeft gestaakt én de werkgever een verklaring van een deskundige van het UWV heeft waarin die deskundige heeft beoordeeld of de werknemer voldoende heeft gedaan om weer aan het werk te komen.

De kantonrechter is van oordeel dat [naam onderbewindgestelde] verwijtbaar heeft gehandeld en zal de arbeidsovereenkomst daarom beëindigen. Zij heeft immers niet in voldoende mate voldaan aan de verzoeken om contact en is de afspraken met de bedrijfsarts meerdere malen niet nagekomen. Een re-integratie traject kon door haar toedoen daarom niet worden ingezet. Zij is daar wel schriftelijk toe aangemaand. [verweerder] q.q. heeft ook niet gezegd dat dit anders is geweest. Hierdoor is vast komen te staan dat [naam onderbewindgestelde] onvoldoende heeft gedaan om weer aan het werk te komen. [verzoekster] heeft daarnaast een verklaring van een arbeidsdeskundige van het UWV meegestuurd waarin staat dat [naam onderbewindgestelde] niet voldoende doet om weer aan het werk te komen. [verzoekster] heeft dan ook gedaan wat van haar verwacht kon worden.

[naam onderbewindgestelde] heeft langer dan twee jaar bij [verzoekster] gewerkt. In dat geval heeft de werknemer recht op een vergoeding wanneer de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever eindigt (artikel 7:673 BW). Dat recht heeft de werknemer alleen niet als het verwijtbaar handelen van de werknemer ernstig is. [verzoekster] heeft gezegd dat wat [naam onderbewindgestelde] heeft gedaan en juist niet heeft gedaan ernstig verwijtbaar is en heeft de rechter daarom gevraagd om geen vergoeding aan [naam onderbewindgestelde] toe te wijzen.

[verweerder] heeft weliswaar gezegd dat hij het in de gegeven omstandigheden niet onredelijk zou vinden als [naam onderbewindgestelde] geen transitievergoeding krijgt, maar de kantonrechter begrijpt dit standpunt niet zo dat hij daarmee ook heeft erkend dat wat [naam onderbewindgestelde] heeft gedaan ernstig verwijtbaar is. [verweerder] q.q. heeft namelijk ook uitdrukkelijk verzocht rekening te houden met de persoonlijke situatie waarin [naam onderbewindgestelde] verkeert. De kantonrechter begrijpt zijn betoog zo dat de leefomstandigheden van [naam onderbewindgestelde] al langere tijd zo zwaar zijn, dat dit de ernst van haar verwijtbaar handelen verzacht.

De kantonrechter oordeelt als volgt. Door [verzoekster] is niet gezegd dat wat [verweerder] q.q. heeft verteld over de leefwereld van [naam onderbewindgestelde] niet klopt. De kantonrechter gaat er dan ook van uit dat [naam onderbewindgestelde] in een voor haar benarde en allesoverheersende situatie verkeert waarop zij, ondanks de hulp van maatschappelijk werk, op dit moment weinig invloed kan krijgen. Wat wordt nu verstaan onder ernstig verwijtbaar handelen? Daarover is in de wet en de toelichting die de wetgever daarop heeft gegeven weinig geschreven. Wel zijn er een paar voorbeelden. Die voorbeelden hebben gemeen dat de werknemer uit vrije wil en met opzet verwijtbaar handelt en daarbij weet dat hij de werkgever tekort doet en bijvoorbeeld kosten laat maken zonder dat dat iets oplevert. Door wat [verweerder] q.q. heeft gezegd over de leefwereld van [naam onderbewindgestelde] is de rechter er niet van overtuigd geraakt dat [naam onderbewindgestelde] uit vrije wil en dus opzettelijk haar verplichtingen niet is nagekomen. Hoewel mogelijk is dat de genoemde omstandigheden, mede, veroorzaakt zijn door eigen gedrag, is haar situatie op dit moment zodanig dat dit gevolgen heeft voor haar functioneren en kan worden aangenomen dat zij niet steeds goed in staat is haar belangen op de juiste manier te behartigen en de juiste keuzes te maken. De kantonrechter vindt het daarom begrijpelijk dat [naam onderbewindgestelde] onvoldoende oog heeft gehad voor het belang van haar verplichting om te re-integreren en is het door haar niet meewerken daaraan weliswaar verwijtbaar, maar niet ernstig verwijtbaar. Daarbij is ook van belang dat [naam onderbewindgestelde] al 10 jaar bij [verzoekster] werkzaam is en dat niet is gebleken dat sprake was van eerdere problemen. Dat heeft tot gevolg dat het verzoek van [verzoekster] om geen transitievergoeding toe te wijzen zal worden afgewezen. [naam onderbewindgestelde] zal dan ook de vergoeding krijgen waar zij op grond van de wet (artikel 7:673 lid 2 BW) recht heeft.

Ter zitting heeft [verzoekster] verklaard dat zij minder dan 25 werknemers in dienst heeft. Uitgaande van een dienstverband van 10 jaar en 8 maanden en het loon van [naam onderbewindgestelde] van € 797,81 bruto per maand te vermeerderen met een vakantietoeslag van 8%, komt dit neer op een transitievergoeding van € 3.087,51 bruto.

Omdat het verzoek van [verzoekster] tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst wordt ingewilligd, moet worden bepaald op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt. [verzoekster] heeft de kantonrechter gevraagd om geen rekening te houden met de opzegtermijn, maar de arbeidsovereenkomst op zo kort mogelijke termijn te beëindigen. Dit heeft zij gevraagd omdat zij vindt dat [naam onderbewindgestelde] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dit verzoek zal niet worden toegewezen nu onder punt 4.11 door de kantonrechter is geoordeeld dat [naam onderbewindgestelde] niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Omdat [naam onderbewindgestelde] al meer dan 10 jaar bij [verzoekster] heeft gewerkt, is haar opzegtermijn vier maanden. Deze procedure heeft twee maanden geduurd. De wet bepaalt dat deze twee maanden van de opzegtermijn moeten worden afgetrokken. Dat betekent dus dat de arbeidsovereenkomst over twee maanden zal eindigen. Tot 1 februari 2019 blijft [naam onderbewindgestelde] in dienst bij [verzoekster] .

Omdat [naam onderbewindgestelde] verwijtbaar heeft gehandeld en deze procedure niet nodig zou zijn geweest als [naam onderbewindgestelde] dat niet had gedaan, zal zij in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [verzoekster] worden tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 400,00.