Uitspraken

Ter beoordeling ligt de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen Profile en [verweerder] , die sinds 1 januari 2016 bestaat, moet worden ontbonden. [verweerder] , geboren op [1998] , is voor onbepaalde tijd als monteur in dienst bij Profile.

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van Profile is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond. Profile heeft aan haar verzoek primair ten grondslag gelegd dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding in de zin van artikel 7:671b lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 669 lid 3, aanhef en onder g BW. Op grond van artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of aan de voorwaarden voor opzegging van de arbeidsovereenkomst is voldaan en – daarmee – of deze redelijke grond de verzochte ontbinding kan dragen.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt.

De kantonrechter stelt vast dat in deze situatie sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 lid 1 onderdeel a BW, omdat [verweerder] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte en deze ziekte nog geen twee jaar duurt. Echter, gezien het bepaalde in artikel 7:671b lid 6 BW hoeft dit ontbinding niet in de weg te staan. In dit artikel is geregeld dat, indien de werkgever de ontbinding verzoekt en een opzegverbod geldt, een ontbinding toch kan worden uitgesproken, en wel in een tweetal uitzonderingssituaties. De eerste uitzonderingssituatie, genoemd in onderdeel a, is dat het verzoek geen verband houdt met omstandigheden waarop die opzegverboden betrekking hebben. De tweede uitzonderingssituatie, genoemd in onderdeel b, is dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer dient te eindigen. Dat laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen bij een zieke werknemer wiens gezondheidstoestand alleen maar verslechtert door het in stand laten van de arbeidsovereenkomst. In een dergelijk uitzonderlijk geval kan de kantonrechter dus toch overgaan tot ontbinding.

Naar het oordeel van de kantonrechter is in het onderhavige geval de tweede uitzonderingssituatie aan de orde. [verweerder] kampt al lange tijd met psychische klachten. Die klachten maken dat hij niet kan werken maar zijn ook van invloed in het dagelijks leven. Uit verschillende stukken, waaronder de mail van 23 maart 2018 van [verweerder] aan Profile, volgt dat [verweerder] zijn klachten in verband brengt met een hoge werkdruk en slechte relatie met zijn leidinggevende en een directe collega. Ter zitting heeft [verweerder] daaraan toegevoegd dat hij verwacht opgelucht te zijn als hij nooit meer naar Profile toe hoeft en dat hij, als alles afgerond is bij Profile, een nieuwe stap kan maken. Dit sluit ook aan bij het advies van het UWV, naar aanleiding van het gevraagde deskundigenoordeel (productie 30), om [verweerder] niet bij Profile te re-integreren.

De kantonrechter acht wegens het voorgaande voldoende aannemelijk dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst de gezondheidstoestand van [verweerder] niet ten goede komt en mogelijk kan verslechteren. Re-integratie in het tweede spoor biedt geen oplossing, omdat de band met Profile dan blijft bestaan en op de zitting duidelijk is geworden dat juist die band maakt dat [verweerder] er niet in slaagt de draad weer op te pakken. Gelet hierop wordt geoordeeld dat sprake is van omstandigheden die van dien aard zijn dat de arbeidsovereenkomst in het belang van [verweerder] dient te eindigen en levert dit een grond op om het opzegverbod te passeren.

Over de vraag of de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden, wordt het volgende overwogen. Profile heeft aangevoerd dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. [verweerder] geeft in zijn verweer aan dat er sprake is van onoplosbare en onoverbrugbare tegenstellingen. De kantonrechter ziet dit ook terug in de door partijen overgelegde stukken. Dat sprake is van een onwerkbare verhouding tussen [verweerder] en Profile is bovendien gebleken uit hetgeen partijen ter zitting hebben aangegeven. Er is geen enkele basis om met elkaar verder te gaan.

Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van Profile niet langer in redelijkheid kan worden gevergd dat zij het dienstverband met [verweerder] voortzet. De primair aan het verzoek van Profile ten grondslag gelegde ontslaggrond is hiermee vervuld. Bij een verstoorde verhouding zoals hier ligt herplaatsing van [verweerder] niet in de rede. De kantonrechter zal de arbeidsovereenkomst dan ook op de primaire grond ontbinden. Over de overige door Profile aangevoerde ontslaggronden hoeft dus niet meer te worden geoordeeld.

Nu het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. Hoofdregel is dat hierbij de geldende opzegtermijn in acht wordt genomen, tenzij de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Profile heeft betoogd dat hier sprake van is en daarom primair verzocht om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijk ingang te beëindigen.

De kantonrechter is van oordeel dat de ontbinding in de onderhavige situatie niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten aan de zijde van [verweerder] . De kantonrechter acht de dreigende taal in het voorjaar van 2018 aan het adres van de eigenaren van Profile en een directe collega van [verweerder] laakbaar. Ook indien deze uitlatingen door de vader van [verweerder] zijn gedaan, zoals hij heeft gesuggereerd, vallen deze in de risicosfeer van [verweerder] . In het langlopende traject tussen partijen waarin de verstoorde relatie is ontstaan, is dit van ondergeschikt belang. Profile heeft daar toen geen consequenties aan verbonden en is na deze uitlatingen in het voorjaar van 2018 doorgegaan met de ziektebegeleiding van [verweerder] . Van verwijtbaar handelen als gevolg waarvan de arbeidsrelatie verstoord is geraakt en de arbeidsovereenkomst moest eindigen, was op dat moment dus geen sprake.

De verstoring van de arbeidsrelatie is pas ontstaan vanaf 6 augustus 2018 toen de bedrijfsarts mediation en een opstart van de re-integratie per 20 augustus 2018 adviseerde. De kantonrechter begrijpt dat het toen erg vervelend voor [verweerder] is geweest dat Profile in de maand augustus voor hem niet bereikbaar was en dat het daarom niet lukte om aan de slag te gaan met dit advies. Dat het op dat moment vakantieperiode was, valt in de risicosfeer van Profile en vormt naar het oordeel van de kantonrechter geen rechtvaardiging voor Profile om in deze periode in het geheel geen contact te hebben met [verweerder] . Echter, na afloop van de vakantie, heeft Profile wel weer actief gepoogd om contact te leggen met [verweerder] over de re-integratie en het advies van de bedrijfsarts. [verweerder] heeft toen echter ieder gesprek afgewezen omdat hij geen vertrouwen meer in Profile had. Er is hier zodoende meer sprake van ongelukkige communicatie over en weer die heeft geleid tot de verstoring die nu wordt aangenomen. In zo’n situatie past het niet de verstoring te wijten aan een ernstig verwijtbaar handelen van één van de partijen.

Gezien het voorgaande bepaalt de kantonrechter het einde van de arbeidsovereenkomst op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd en dus op 1 september 2019.

[verweerder] heeft verzocht om te bepalen dat Profile aan hem een (transitie)vergoeding verschuldigd is. De kantonrechter overweegt dat aan de wettelijke eisen in artikel 7:673 BW voor verschuldigdheid van een transitievergoeding is voldaan. De uitzonderingssituatie van artikel 7:673 lid 7 sub c is niet aan de orde omdat de ontbinding, zoals hiervoor onder 4.11 overwogen, niet het gevolg is van ernstige verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerder] . Profile is aan [verweerder] dan ook de transitievergoeding verschuldigd. De kantonrechter berekent deze op een bedrag van € 1.472,10 bruto (7 halve dienstjaren x 1/6 x het maandsalaris inclusief vakantiebijslag van € 1.261,80).

Voorts heeft [verweerder] verzocht hem een ten laste van Profile komende billijke vergoeding toe te kennen, omdat de ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Profile.

De kantonrechter overweegt dat op grond van artikel 7:671b lid 8 sub c voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats is indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde verhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren. De kantonrechter is van oordeel dat een dergelijke situatie zich hier niet voordoet en verwijst daarvoor naar hetgeen onder 4.11 is overwogen.

[verweerder] heeft als onderbouwing nog gewezen op het feit dat hij geruime tijd onjuist beloond is. Wat daar ook van zij, Profile heeft na ontdekking de fout hersteld en er is geen aanknopingspunt om te veronderstelllen dat Profile [verweerder] daadwerkelijk heeft willen benadelen. Niet iedere fout betekent dat ernstig verwijtbaar gehandeld is. Het verwijt is hier te gering. Er is dan ook geen aanleiding om aan [verweerder] een billijke vergoeding toe te kennen.

De proceskosten worden gecompenseerd, in die zin dat elke partij de eigen kosten draagt.