Uitspraken

Doelstelling 1: Opimale ondersteuning afdelingen Media en Collectieve Licenties in onderhandelingen.

Aanpak: Concreet adviseren van [voornaam van C] en [O (voornaam)] en voorzien van effectieve teksten op juridische gebied voor conceptovereenkomsten/correspondentie. Aan tafel ondersteunen waar nodig.

Doelstelling 2: Opimale geschillenbeslechting bij DC’s.

Aanpak: Meer ‘to the point’ schrijven en niet langer proberen partijen te laten schikken dan het draagvlak toelaat. De noodzaak van de genomen beslissing helder toelichten.

Doelstelling 3: Advisering directie/MT.

Aanpak: Adequaat toelichten van het recht en gevolgen daarvan voor beleid binnen de organsiatie. Heldere communicatie.

Doelstelling 4: Actualiteiten voor het voetlicht brengen.

Aanpak: Elke week zoeken op sites als leforum.nl / lPKat.com, [......] berichten uitlichten daar waar verwachting is dat er behoefte bestaat.

Zaken die ik anders aan wil pakken dan in 2018:

Waarom en hoe:

Om de collega/relatie tot meer begrip voor het standpunt te brengen / beter te overtuigen.

Waarom en hoe:

Waarom en hoe:

In evaluatie en beoordelingsgesprekken is aandacht geschonken aan behaalde successen zoals

bijvoorbeeld de incasso van de vorderingen op [...] , [....] , de overeenkomst met de NPO enz.

Communicatie (ingewikkelde zaken overzichtelijk maken i.p.v. vice versa en (eerder) afstemming zoeken met betrokken collega’s) is een rode draad in de evaluatie van het functioneren. Afgelopen jaar kwamen daar signalen bij dat zaken bleven liggen, afspraken niet nagekomen of vergeten bleken te zijn.

In de zaak [M] heb je de indruk gehad en gewekt er met een minnelijke regeling uit te kunnen

komen met hem, dat is geen juiste taxatie gebleken. In het [naam dossier] dossier heeft scherpte ontbroken om

vanuit [verzoekster] de voortgang te bewaken en fouten in de overeenkomst m.b.t. een betalingsregeling eruit

te filteren (3% tarief).

Samenwerking met directe collega [voornaam van E] valt niet af te dwingen, de karakters zijn blijkbaar te

verschillend. Er moet geen sprake zijn van een competentiestrijd, idealiter zouden jullie een goede

tandem moeten vormen die het plezierig vindt om zaken bij elkaar te toetsen.

[voornaam van C] heeft op persoonlijke titel gesprekken met je gevoerd omdat zij zich afvroeg of de werkbelasting te groot was geworden.

Ook [H] heeft enkele keren signalen afgegeven. Die kunnen we niet wegwuiven onder de

noemer dat de omzet van Kantoor [achternaam van H] bij [verzoekster] door jouw toedoen onder druk zou komen te staan.

Zowel [M] als [N] beweren stellig dat je op bepaalde momenten de waarheid niet hebt

gesproken. Aan dat laatste moeten we geen grote waarde toekennen, het is immers hun woord

tegenover dat van jou, maar de optelsom van signalen is wel reden tot zorg.

Er is een discrepantie tussen jouw kijk op je eigen functioneren en die signalen die ik krijg als

leidinggevende. De beoordeling over 2018 was: verbetering noodzakelijk. Je hebt een opleiding

XXXXXXXXXXXX gevolgd.” [verweerder] heeft dit verslag niet voor besproken ondertekend.

Je schrijft t.a.v. [naam dossier] ‘fouten in de overeenkomst m.b.t. een betalingsregeling (3% tarief)’. Dat doet bij mij geen belletje rinkelen.

In onderlinge afstemming is het m.i. alleen over de voortgang gegaan. [voornaam van C] en [.] hebben met mij het concept geaccordeerd dat getekend zou moeten worden. Er is toen geen overeenkomst tot stand gekomen.

Daarnaast lees ik dat [voornaam van C] op persoonlijke titel gesprekken met me heeft gevoerd omdat zij zich afvroeg of de werkbelasting te groot was geworden.

Ik kan me over werkbelasting alleen een vraag van haar kant herinneren. Voor mijn vakantie heb ik in juli met haar wel over mijn functioneren gesproken, alleen daarvan kreeg ik de indruk dat jij dit met haar hebt afgestemd.

Dat gesprek was anders geagendeerd en ging in eerste instantie over dossiers.

Om de indruk te vermijden dat ik geen input heb gehad in dit gesprek wil ik na ‘Aldus besproken’ met pen toevoegen:‘ naast de input van [voornaam van verweerder] ’.

Ik heb je tijdens die input toegelicht op grond van welke feiten mijn gevoel over mijn functioneren over het algemeen positief is en minder goed strookt met de signalen die je noemt.

Laat jij weten of deze toevoeging akkoord is? Dan onderteken ik het stuk en lever ik het in bij [voornaam van D].”

Bij e-mail van 2 september 2019 schrijft [verweerder] het volgende aan [A] : “Afgelopen vrijdag heb ik de bijgesloten (concept-)mail geschreven.

Ik had die meteen kunnen versturen, alleen in de plaats daarvan leek het verstandig vast te houden aan juridisch beleid dat zo welwillend mogelijk is.

Ik sta nu voor de volgende keuze: Of ik verzend de in de bijlage opgenomen tekst alsnog per mail - en we proberen vervolgens opnieuw tot gezamenlijke vastlegging te komen - of we gaan samen in gesprek met [voornaam van D] .

Idealiter vindt er in het laatste geval een nieuw evaluatiegesprek plaats, alleen dan in [voornaam van D] ’s aanwezigheid.

Wel1icht kun je adviseren.”

De bijgevoegde e-mail luidt als volgt:

“Dit is een lange mail geworden. Sorry daarvoor. Ik wilde hem nog voor het weekend uitsturen en zag geen kans hem in te korten.

Het is mijn bedoeling vastlegging te faciliteren die in elk geval in de buurt komt van de feitelijke waarheid. In dat kader hierbij de volgende drie punten:

[naam dossier]

Een conclusie die je - in de vastlegging - trekt is dat het me in ‘het [naam dossier] -dossier [aan] ‘scherpte’ [heeft] ‘ontbroken om vanuit [verzoekster] de voortgang te bewaken en fouten in de overeenkomst m.b.t. een

betalingsregeling eruit te filteren.’

Je stelt voor onze e-mail wisseling toe te voegen aan het personeelsdossier. Je schrijft daarbij dingen als: (..) ‘is mij verteld’ (..) ‘de door jou geaccordeerde vaststellingsovereenkomst’ (..) ‘een tarief van 3%’ (..). ‘Wij zijn van mening’ (..) ‘fout’.

Al die passages zijn ofwel feitelijk onjuist, of ze gaan terug op aannames of eenvoudig betwistbare

taxaties.

Dan dient er in elk geval over opgemerkt te worden dat dit van horen zeggen is, dat dit van [voornaam van C] komt, dat dit raakt aan haar target, dat zij dit zelf meegelezen heeft en evengoed heeft geaccordeerd, net als onze advocaat.

Of dat het gewoon een concept-vaststellingsovereenkomst betreft waarin afgeweken kan worden van

regulier beleid of de gewone juridische inschattingen. Of anders tenminste dat er inmiddels nog steeds

niet door [naam dossier] ondertekend is, alleen wel gewoon wordt betaald.

Kortom: Dat dit punt geen enkele betekenis heeft voor het antwoord op de vraag of er sprake is van

verminderd functioneren.

Als disclaimer: Dat laatste geldt wat mij betreft voor veel -zo niet alle - van de andere conclusies uit je vastlegging.

Bij dit punt springt het alleen zo in het oog dat het wel op de door mij gekozen manier (mailwisseling)

gemarkeerd moest worden.

gesprek met [voornaam van C]

Ook je mededeling dat er [in] ‘een langere periode’ (..)‘als ik goed ben geïnformeerd’ (..) ‘meer dan eens gesprekken door [voornaam van C] ’ zijn gevoerd vraagt om nuancering.

Dit voeren van gesprekken zou gebeurd zijn ‘naar aanleiding van afspraken die waren vergeten of niet

werden nagekomen’.

Dit is mi. feitelijk onjuist en ook te zwaar aangezet - of tenminste onjuist gecommuniceerd (van [voornaam van C] aan jou). Het lag op jouw weg na te gaan of je goed bent geïnformeerd.

Ook die vraag van die werkbelasting vind ik nogal raar staan. Die vraag wekt de suggestie dat ik het werk niet aan zou kunnen. Je weet maar al te goed dat ik mijn vak versta en hier geen enkel dossier heb hoeven behandelen dat in de buurt komt van het moeilijker werk dat ik bij mijn eerdere -juridische – werkgevers te verwerken heb gekregen. Ook de hoeveelheid werk is voor mij hier nog steeds goed te doen.

Ten aanzien van de feiten: Het is - afgezien van het gesprek in juli, waarvan ik denk te weten dat jijzelf

[voornaam van C] hebt gevraagd het te voeren - gebleven bij een enkele opmerking of terloopse observatie van de kant van [voornaam van C] ,

Ik ben één of twee keer om uiteenlopende - m.i. begrijpelijke en aan [voornaam van C] toegelichte redenen niet

op tijd bij een overleg geweest. Je kunt dat bezwaarlijk niet nakoming van afspraken noemen. Je trekt dit echt teveel in de richting van onverantwoordelijk gedrag. Jij en ik weten beiden dat ik daar vrij van ben.

Hierbij past de volgende toevoeging: Je lijkt in je vastlegging de boel ‘dicht te willen kitten’ met de visie, opgeschreven als waarheid, dat er discrepantie bestaat tussen mijn eigen kijk op mijn functioneren en de signalen waarvan jij schrijft dat je ze ontvangen hebt.

Ongetwijfeld zul je de mail die ik nu schrijf als bevestiging van juistheid van die visie gebruiken.

Mocht je daartoe bij gelegenheid overgaan: Je lijkt dan op de leidinggevende die de ondergeschikte

verwijt dat deze ‘in de verdediging schiet’. Tegen zo’n verwijt is immers ook geen verweer mogelijk,

tenminste niet zonder het gestelde gedrag te bevestigen.

toevoegingen op de vastlegging

Akkoord om deze mailwisseling zo aan het personeelsdossier toe te voegen, tenminste zolang mijn

toevoeging ‘naast de input van [voornaam van verweerder] ’ akkoord is. Ik neem dan de vrijheid eronder te schrijven: ‘ Bijlage : correspondentie n.a.v. deze vastlegging’.

Een voorbehoud moet ik maken voor het geval jouw reactie op deze e-mail meer punten bevat die langs de feitelijke waarheid heengaan, of anderszins een verkeerd beeld geven.

Ik breng daarbij in herinnering wat ik woensdag jI. [28 augustus 20191 aangaf: Het evaluatiegesprek is idealiter een overleg waarbij beide partijen tot inzichten komen over de arbeidsrelatie en eventueel

constructieve afspraken maken. De vastlegging daarvan zal daarbij aan moeten sluiten. Ik denk dat we dat ideale gesprek en die daarbij aansluitende vastlegging er inmiddels niet meer van kunnen maken. Al was het omdat jij kennelijk wil blijven vasthouden aan jouw vastlegging. Een vastlegging die -nota bene - voorafgaand aan het gesprek gemaakt is.

Ik hoor graag je eventuele akkoord op het punt van de toevoegingen (zie twee alinea’s hierboven).”

toegelicht op grond van welke feiten mijn gevoel over mijn functioneren over het algemeen

positief is en minder goed strookt met de signalen die je noemt) toe te voegen aan het

evaluatieformulier, door onze e-mailwisseling ook op te nemen in het personeelsdossier

volgde een merkwaardige chicane door het voorleggen van een e-mail die niet verstuurd zou

worden indien er een nieuw evaluatiegesprek zou plaatsvinden in het bijzijn van [voornaam van D] (“Ik had

die meteen kunnen versturen, alleen in de plaats daarvan leek het verstandig vast te houden

aan juridisch beleid dat zo welwillend mogelijk is.” en “Het is mijn bedoeling vastlegging te

faciliteren die in elk geval in de buurt komt van de feitelijke waarheid).

dat dit van horen zeggen is, dat dit van [voornaam van C] komt, dat dit raakt aan haar target, dat zij dit

zelf meegelezen heeft en evengoed heeft geaccordeerd,..”

Wat is het verschil tussen mijn formulering “is mij verteld”, en “van horen zeggen”? Ook de

insinuatie ten aanzien van de rol van [voornaam van C] is niet gepast.

geïllustreerd door de volgende passages “Je weet maar al te goed dat ik mijn vak versta en

hier geen enkel dossier heb hoeven behandelen dat in de buurt komt van het moeilijker werk

dat ik bij mijn eerdere -juridische - werkgevers te verwerken heb gekregen.”

“Je trekt dit echt teveel in de richting van onverantwoordelijk gedrag. Jij en ik weten beiden dat

ik daar vrij van ben.” “.. al kan arbeidsrecht ook tot mijn expertise gerekend worden”. Hieruit

komt duidelijk naar voren dat je niet open staat voor kritiek die opbouwend is bedoeld.

Je verwijt mij dat ik derden in het e-mailverkeer ben gaan betrekken. Dat is onjuist. Na de

e-mail die je me stuurde op mijn eerste vakantiedag, met als bijlage de e-mail die niet

verstuurd zou worden als ik met jouw voorwaarden akkoord zou gaan stuurde je op diezelfde

dag een e-mail aan [voornaam van E] waarin je [voornaam van D] en mij kopieert. Vervolgens stuur je mij jouw

interpretatie van de informatie die je van [voornaam van E] hebt ontvangen (waarvan later zal blijken dat

[voornaam van E] het niet eens is met jouw weergave) waarin je [voornaam van D] wel in kopie opneemt maar [voornaam van E]

weer niet.

Vervolgens schijf je in een e-mail aan mij” Die mail aan [voornaam van E] staat m.i. vrijwel los van onze

discussie over evaluatie en beoordeling van mijn functioneren.” Ik raak het spoor dan bijster.

Jouw poging om de rechtmatigheid van het evaluatiegesprek ter discussie te stellen omdat

het gesprek niet in juni is gevoerd en er niet het formulier uit het personeelshandboek bij is

gebruikt, zal naar onze overtuiging geen doel treffen.

De door jou uit hun context gehaalde citaten van mij die je aanhaalt, laat ik voor jouw

rekening. De stelling dat ik collega’s ben gaan betrekken in het e-mailverkeer is, zoals

hiervoor duidelijk gemaakt, niet juist.

terzijde op dat ik inmiddels t.a.v. tenminste de punten waarin [voornaam van C] een rol speelt ( [naam dossier] en

de 3%, de al dan niet gevoerde gesprekken) bevestiging heb gekregen van de juistheid van

mijn lezing.”

wantrouwen jegens [verzoekster] en mij persoonlijk. “Op mij wekt dat de indruk dat je de juistheid van

jouw visie op mijn functioneren probeert af te dwingen door mij in - arbeidsrechtelijk gezien -

negatiever vaarwater te brengen.” en “mi. een machtsmiddel’. De voorwaarde die je eraan

verbindt “Enige voorwaarde is dan dat jij je op jouw beurt laat coachen op het gebied van je

taken als leidinggevende” getuigt niet van een juiste inschatting van de onderlinge (werk-)

verhoudingen.

Indien een onafhankelijke derde ons mailverkeer zou bekijken zal de vraag zich opdringen of de situatie nog zodanig gekeerd kan worden dat er weer sprake kan zijn van een

constructieve en vruchtbare werkrelatie. Wil daarvan wel sprake kunnen zijn dan moet naar

onze overtuiging er nu wel wat gaan gebeuren. In het vertrouwen dat het kan, is [verzoekster] bereid

tot het volgende:

en [voornaam van A] kunnen worden genormaliseerd en er een objectivering van het functioneren van

[verweerder] , door [B] plaats kan vinden;

periode laten begeleiden door een coach. Vanuit [verzoekster] wordt [G] voorgesteld.

Wij staan ook open voor een coach die door [verweerder] zelf wordt voorgedragen;

[verweerder] heeft in juni 2020 de navolgende concept verklaring opgesteld: “Op 12 december 2018 is door mij mondeling bij mijn leidinggevende, de heer [A] , geklaagd over

de wijze waarop ik beoordeeld ben; Ik heb daarbij een opmerking gemaakt over het

beoordelingsformulier en aangegeven dat de inhoud daarvan niet aansloot bij wat eerder in het

plangesprek is afgesproken - en wat tijdens de evaluatie aan de orde is gekomen.

Ik heb daarmee beoogd de beoordeling ‘verbetering noodzakelijk’ ter discussie te stellen;

• Op 28 augustus 2019 en in de weken daarna heb ik bij de heer [A] geklaagd over het niet

nakomen van de arbeidsovereenkomst. Ik heb in dat verband niet alleen de regels die zien op

het doorlopen van de beoordelingscyclus genoemd, alleen ook op normen die door mij en mijn

werkgever [verzoekster] worden gezien als weergave van wat betamelijk is in de onderlinge

verhoudingen. Ik bedoel daarmee de rechtsregels die zijn neergelegd in een rood boekje, bij

gelegenheid gepresenteerd op een personeelsbijeenkomst van mijn werkgever.

• In de weken na 28 augustus jl. is het tot correspondentie gekomen tussen mij en mijn

werkgever. Dit vanwege het feit dat ik mij niet heb kunnen vinden in door de heer [A] - bij

gelegenheid van de beoordelingscyclus besproken feiten - en de daarop kennelijk door de heer

[A] gebaseerde mening over mijn functioneren.

De heer [A] heb ik toen ook gelegenheid willen geven tot ongedaanmaking van de gevolgen van

het niet nakomen van de arbeidsovereenkomst. Bijvoorbeeld door mijn functioneren met

terugwerkende kracht tot 2018 als ‘conform verwachting’ of ‘boven verwachting’ te

kwalificeren.

Met de betreffende correspondentie heb ik een aantal zaken recht willen zetten. Zo valt het mij

tegen dat ik, vanaf het eerste evaluatiegesprek, midden in het jaar geen gelegenheid heb

gekregen om mijn visie op mijn functioneren of dat van mijn leidinggevende opgenomen te zien

in het personeelsdossier. Daarnaast is het regelmatig voorgekomen dat ik geen erkenning heb

gekregen voor mijn kennis of kunde. Zo heb ik eens, onder verwijzing naar de werkzaamheden

van een advocaat in loondienst bij Buma/Stemra, gevraagd om wijziging van mijn

functiebenaming in ‘senior [functie] ’. Dit is door de heer [A] toen van de hand gewezen.

Ook is het mij door de opstelling van mijn werkgever onmogelijk gemaakt mijzelf te profileren in

de markt. Bij herhaling zijn verzoeken om het mogen schrijven van publicaties of het op zoek

gaan naar gastdocentschappen van de hand gewezen door de heer [A] .

Later heeft de beer [B] , in de periode 23 september 2019 tot 23 maart 2020 mijn

leidinggevende, dit ontmoedigingsbeleid doorgezet.

• In plaats van welwillend op de genoemde - vertrouwelijke- correspondentie in te gaan, heeft de

heer [A] , tijdens een gesprek in de ochtend van 9 september jl. verdedigend gereageerd op

door mij waargenomen tekortkomingen in zijn functioneren als leidinggevende. Vervolgens

heeft de heer [A] , kennelijk in een opwelling, mij gesuggereerd dat ik mij zou laten coachen.

Deze suggestie is herhaald in een voor mij vernederend en teleurstellend gesprek waarin mijn

werkgever - bij monde van beide directieleden - mij beschuldigd heeft, zoals op papier als in

woord, van grensoverschrijdend gedrag. Dit gesprek vond onaangekondigd plaats, terwijl

normaal gesproken eik overleg bij [verzoekster] wordt geagendeerd.

Naar mijn mening kunnen de feiten de beschuldiging van grensoverschrijdend gedrag niet

dragen, bij lange na niet.

gesprek 23 september 2019

Het gesprek wekte op mij sterk de indruk door een jurist geadviseerd te zijn die selectief was

geïnformeerd. Ook de heer [B] bleek weinig op de hoogte van de feiten, noch van mijn

personeelsdossier. Ik heb het mij voorgehouden stuk onder druk - ik vreesde anders ontslag —

onder protest per e-mail ondertekend. Daarbij merk ik op dat de onderbouwing van het

genoemde gedrag heeft plaatsgevonden onder aanvoering van op mij als gezocht voorkomende

redenen. Dit met het kennelijke doel mij weg te zetten als iemand die niet weet hoe het hoort.

Kwalijker nog is dat de directie - en de daarop volgende maatregelen van coaching en

overdracht van het leiding geven - dit gecommuniceerd heeft aan het hele managementteam en

mijn directe collega, de bestuurssecretaris. Dit ondanks het willen bieden van oplossingen. Voor

mijn gevoel was alles er vanaf dat moment op gericht mijn functioneren - via het MT - zo

negatief mogelijk neer te zetten binnen de organisatie.

verwijten directie; diffamerende kwalificatie

Graag ga ik, in lijn met mijn protest per e-mail bij ondertekening van het stuk van 23 september

jl., hierbij inhoudelijk in op de mij die dag gemaakte verwijten.

Ik heb invulling willen geven aan mijn verplichtingen uit artikel 6:89 van het Burgerlijk Wetboek.

De citaten die de directie noemt kunnen m.i. de bewuste - m.i. beschadigende - kwalificatie

‘over de schreef gaan’ niet dragen.

Herhaaldelijk heb ik moeten constateren dat de heer [A] selectief is in het vergaren van input

voor functioneringsgesprekken. Daar waar hij zegt input bij ‘de managers’ op te vragen, vraagt

hij in de praktijk alleen inlichtingen op bij de manager Media, inmiddels manager Licenties,

mevrouw [C] . Ik vond en vind dit opmerkelijk. Ik leid hieruit af dat de heer [A] regelmatig

druk voelt van de Raad van Toezicht, daar waar het toename van Juridische procedures betreft

die onder verantwoordelijkheid vallen van hem en mevrouw [C] . Daar waar ik in de

betreffende functioneringsgesprekken geen feedback hoor of zie van andere, positief over hem

oordelende managers, kan mij niet kwalijk genomen worden dat ik een verband gezien heb

tussen de beweerdelijke opmerkingen van mevrouw [C] en haar eigen belangen - bij het

verschoond blijven van kritiek van haar kant. Ik kan hier zelf nadere toelichting op geven. Ik laat

hierbij weten dat ik eind september 2019 zelf met mevrouw [C] heb gesproken - en heb

gehoord dat zij destijds positief stond tegenover mijn functioneren, Zij weet het gedrag van de

directie m.i. eerder aan de persoonlijkheden van betrokkenen. Ook in dit licht bezien gaat het

niet aan mij een insinuatie te verwijten, daar waar ik alleen wijs op de mogelijkheid van het niet

delen van verantwoordelijkheid, waar dat wel in de rede ligt. Iets dat in de sector waarin mijn

werkgever opereert vaker voorkomt. In dit geval wijs ik op uitval van het [.....]

mevrouw [J] bij Buma/Stemra. Bovendien had mijn opmerking

plaats in een e-mail die aan de heer [A] en niet aan mevrouw [C] gericht was.

Ik heb tijdens het evaluatiegesprek van 28 augustus 2019 aangegeven dat ik de dingen die de

heer [A] mij verwijt eerst bij mijzelf zoek. Alleen hieruit blijkt al zelfrefelectie. Ook in mijn

mailcorrespondentie wordt blijk gegeven van zelfrefiectle. Waar de directie niet open staat voor

zorgvuldig geuitte feedback in het kader van wederzijdse evaluatie, past het voor mijn gevoel

minder goed juist mij gebrek aan zelfreflectie te verwijten. De pot verwijt dan de ketel. Dat ik in

het verleden juridisch zwaarder werk heb verzet dan bij mijn huidige werkgever blijkt uit mijn cv

en kan ik via voorbeelden verduidelijken. Mijn arbeidsrechtelijke kennis is niet in het geding. Ik

heb zowel in de advocatuur als in de rechtspraak aan arbeidszaken gewerkt. Daar was ook een

ontbindingskwestie bij.

De directie betrekt er correspondentie bij die ik vanuit mijn rol als bedrijfsjurist heb geuit aan

bestuurssecretaris mevrouw [E] . Dit geeft m.i. geen pas. Ik merk opnieuw op dat het

één vrijwel los staat van het ander. Kennis die ik - als geëvalueerde werknemer - opdoe, neem ik

nu eenmaal mee in mijn rol als bedrijfsjurist. De beer [A] had er op dat moment goed aan

gedaan met beide juristen van de afdeling in gesprek te gaan over de door mij gesignaleerde

arbeidsrechtelijke bijzonderheden. In dit verband merk ik op dat ook eerder intern door mij is

geadviseerd op arbeidsrechtelijk terrein. Zowel aan de personeelsfunctionaris - ook

officemanager en assistente van de heer [A] - als aan mijn leidinggevende.

Vervolgens denatureert de directie mijn blootlegging van het, kort gezegd, niet nakomen van,

dan wel toerekenbaar te kort schieten in de nakoming van de arbeidsovereenkomst.

Hoewel het destijds in de rede lag één en ander te kwalificeren als onzorgvuldig, heb ik er

bewust voor gekozen het gedrag van de heer [A] in de sleutel te zetten van de

arbeidsovereenkomst.

Iets dat ik in mijn herinnering ook aangaf in het gesprek van 23 september jl. Dat het gesprek

niet in juni is gevoerd en dat niet het juiste formulier is gebruikt is weliswaar van belang, alleen

de kern van de zaak komt in deze alinea niet naar voren.

Ik heb de communicatie m.i. telkens zakelijk en zuiver gehouden. Uit het feit dat mijn collega, de

heer [P] , via zijn leidinggevende mevrouw [C] , bij de heer [A] heeft geklaagd over

soortgelijke uitingen van irritatie, blijkt dat de heer [A] het kennelijk lastig vindt zich juist te

uiten wanneer het hem tegen zit. Ook in die relatie heeft de heer [A] - het gedrag van - de

ander ‘irritant’ genoemd. Dat de heer [A] collega’s selectief informeert, blijkt m.i. uit het feit dat

de heer [B] een beperkt geïnformeerde indruk wekte tijdens het - voor mij

onverwachte en als vernederend ervaren - gesprek van 23 september jl.

Ook heb ik opgemerkt dat de reactie van mevrouw [E] op mijn e-mail aan de heer [A]

op mij een geadviseerde indruk wekt, naast zijn e-mail d.d. 13 september jl.

Wat ik herhaaldelijk opmerk, is dat de heer [A] mijn gedrag in mijn rapporteren aan de heer [A]

maatgevend acht voor mijn communicatie met stakeholders. Deze toerekening gaat m.i. niet

terug op feiten, In zoverre verwijt de heer [A] mij ‘out of context’ gedrag dat hij zelf vertoont.

Bij mijn sollicitatie in 2014 gaf ik al aan dat ik mij zoveel mogelijk aanpas aan degene met wie ik

communiceer.

Ik heb na het evaluatiegesprek van vorig jaar op eigen initiatief met mevrouw [C] gesproken

over het optreden van de directie en dit ‘beschadigend’ genoemd.

Het punt dat de beer [A] heeft laten liggen - de vermelding van een onjuist percentage in een

concept van een brief, nota bene opgesteld door de advocaat van werkgever - is toen recht

gezet door mevrouw [C] , terwijl zij keek naar haar correspondentie daarover.

Correspondentie waarover de heer [A] niet beschikt. Dit wijst er al op dat de heer [A] geen

feiten verifiëert voordat hij mij een verwijt maakt, dan wel dit onvoldoende doet.

Of in eik geval mij geen ruimte geeft voor correctie van het geschetste beeld te zorgen. Het punt

van de al dan niet bestaande noodzaak van gesprekken die ik intern met de heer [A] voer raakt

aan mijn reputatie. Op 9 september 2019 heeft de heer [A] ook aangegeven dat hij niet achter

de feiten komt. Dan ligt het in de rede dat hij mij op mijn woord gelooft.

Daar waar in het evaluatiegesprek door de heer [A] geen aandacht werd besteed aan een

cursus die ik op eigen initiatief volgde - op het gebied van communicatie - is de heer [A] wel

opeens erg gericht op die communicatie na mijn schriftelijke invulling van mijn klagen.

Ik heb de suggestie van een coach al een machtsmiddel genoemd, ik meen zowel op 9 als op 23

september 2019. Zo dient het m.i. ook opgevat te worden. Daar waar de heer [A] zich op 9

september jl. verdedigd heeft in zijn rol als leidinggevende, zo valt hij mij aan op tere punten.

Het is m.i. niet merkwaardig dat vervolgens, in de emotie - de heer [A] door mij in overweging

wordt gegeven zelf assistentie te zoeken bij het komen tot inzichten op het vlak van zijn

optreden als leidinggevende. De heer [A] liet het ten aanzien van het niet nakomen van zijn

verplichtingen enkel tot de mededeling dat hij ‘daarover nog wei een discussie wilde voeren’.

niet nakomen na 23 september jl.

Op 22 april jl.. heeft de directie vervolgens op 23 september jl. gedane toezeggingen - en de

daarbij gewekte verwachtingen en het gewekte vertrouwen - dan wel de toezegging van een

beoordeling op basis van objectivering van mijn functioneren - niet weten waar te maken.

Hoewel de verhoudig tussen mij en de heer [A] aantoonbaar is genormaliseerd, biedt mijn

werkgever mij nu afvloeiing aan. Dit in crisistijd, op de kortst mogelijke termijn, tegen een zo

laag mogelijke vergoeding. Dit ondanks het bestaan van een positieve rapportage en

aanbeveling van mijn coach, die door mij telkens trouw is bezocht, waarvoor ik veel werk heb

verzet. Dit ging ten koste van de energie die ik graag bewaard had voor reguliere activiteiten. Ik

kan de normalisering van de relatie goed onderbouwen.

subjectivering

Ik hecht eraan op te merken dat van objectivering van mijn functioneren door de heer

[B] tot op heden geen sprake lijkt te zijn geweest. Al bij de eerste rapportage maakte

de heer [B] er geen geheim van dat hij de visie van de coach weinig serieus zou nemen.

Telkens draaide het in de - nota bene wekelijks - gevoerde gesprekken om het subjectief

weergeven van het functioneren. Opvallend was dat telkens naar twee MT-leden werd

verwezen voor het halen van feedback.

Daar waar de heer [B] zag dat het voor de visie van de heer [A] mis zou gaan, greep hij

in. Bewezen positieve feedback van collega’s, waaronder managers bulten het MT, werd

genegeerd. Gedrag van de heer [A] of mevrouw [E] dat oncollegiaal opgevat kon

worden, werd door de heer [B] kleiner gemaakt of buiten beeld gebracht.

De focus lag vooral op de opvatting van mevrouw [C] . Een medewerker die in de betreffende

periode onder druk stond. Het negeren van positieve feedback van langdurige collega en

manager mevrouw [L] is mij opgevallen. Zij heeft na haar vertrek uit de organisatie positief

over mij gerefereerd. Ook de manager Communicatie - mevrouw [F] - is positief

over mij, naast de huidige manager Relatiebeheer, de heer [I] .

gelegenheid tot ongedaanmaking; nakoming alsnog

Voor het dossier nader vorm krijgt, vraag ik graag de directie te rectificeren wat op 23 september jl. is uitgesproken en op schrift is gezet. Mijn advocaat heeft aangegeven de directie via de advocaat van mijn werkgever te vragen om mij alsnog een objectieve beoordeling van mijn functioneren te geven.”

[verzoekster] verzoekt bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad, de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van artikel 7:669 lid 3 BW onder d, dan wel g, dan wel subsidiair onder i. Bij het bepalen van de einddatum dient rekening gehouden te worden met de duur tussen de ontvangst van het verzoekschrift en de dagtekening van de ontbindingsbeschikking. Verder verzoekt [verzoekster] te bepalen dat [verweerder] bij ieder van de aangevoerde ontslaggronden ten hoogste recht heeft op een transitievergoeding van

€ 10.464,72 en [verweerder] te veroordelen in de kosten van de procedure.