Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] een vergoeding dient te worden toegekend.

Vooropgesteld wordt, dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

[verzoekster] heeft primair gesteld dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden vanwege verwijtbaar handelen (e-grond), subsidiair omdat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) en meer subsidiair doet zij een beroep op de cumulatiegrond (i-grond). Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door [verzoekster] in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (artikel 7:699 lid 3 onder- deel e BW). In het ontslagrecht geldt in het algemeen als uitgangspunt dat, indien een werkgever niet tevreden is over (bepaalde aspecten van) het functioneren van de werknemer, hij dat duidelijk kenbaar moet maken aan de werknemer en hem in de gelegenheid moet stellen zijn gedrag/functioneren aan te passen. Dit uitgangspunt lijdt slechts uitzondering in gevallen waarin het gedrag van de werknemer zodanig is dat van de werkgever voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet kan worden gevergd. Die uitzondering is in het onderhavige geval niet aan de orde.

[verzoekster] legt aan haar primaire verzoek ten grondslag dat [verweerder] gedurende een lange periode zeer onaanvaardbaar gedrag vertoont. Het gaat dan om bedreigen, intimideren en pesten van collega’s. Hoewel [verweerder] diverse malen, zowel mondeling als schriftelijk, is aangesproken op zijn gedrag, heeft dit niet tot een verbetering geleid. [verzoekster] heeft om de situatie te verbeteren [verweerder] meerdere malen overgeplaatst naar een andere afdeling, maar ook dat heeft niet geholpen. Zelfs op de afdeling Slijperij, waar [verweerder] zeer zelfstandig kan werken, zijn er problemen met collega’s ontstaan. Collega’s geven aan dat zij niet meer met [verweerder] willen samenwerken en dat zij een andere baan moeten gaan zoeken als de situatie niet wordt opgelost. Daarnaast stelt [verzoekster] zich op het standpunt dat de houding van [verweerder] omtrent de regresvordering die [verzoekster] mogelijk heeft op de bestuurder van de auto die [verweerder] heeft aangereden, verwijtbaar is. [verweerder] heeft immers ondanks herhaalde verzoeken van [verzoekster] en SRK geen informatie en/of stukken verstrekt, en dat is in strijd met het goed werknemerschap.

[verweerder] heeft de feiten en omstandigheden die [verzoekster] ten grondslag legt aan het verzoek tot ontbinding gemotiveerd betwist. [verweerder] voert aan dat [verzoekster] haar stellingen over de gedragingen van [verweerder] onvoldoende heeft onderbouwd en dat de zes overgelegde verklaringen van collega’s onbruikbaar zijn. Van de incidenten die [verzoekster] tot de overplaatsingen van [verweerder] hebben gebracht, kan [verweerder] geen verwijt worden gemaakt en zij rechtvaardigen geenszins een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Van de verklaringen die [verzoekster] ter onderbouwing van haar verzoeken heeft overgelegd vraagt [verweerder] zich ten eerste af of deze wel daadwerkelijk zijn opgesteld door zijn collega’s. Vijf van de zes verklaringen zijn namelijk niet ondertekend en er is ook geen (achter)naam bekend gemaakt. Als dat wel moet worden aangenomen dan wijst [verweerder] erop dat deze verklaringen zijn opgemaakt geruime tijd na de vermeende gebeurtenissen. Bovendien zijn ze opgesteld op verzoek van [verzoekster] door werknemers die afhankelijk zijn van haar. Daarom zet [verweerder] vraagtekens bij de betrouwbaarheid van deze verklaringen. Daarbij komt ook nog dat vier van de zes verklaringen geen representatief beeld geven van (de gedragingen van) [verweerder] , omdat die vier werknemers aangeven niet met [verweerder] te hebben samengewerkt. Primair stelt [verweerder] zich op het standpunt dat de verklaringen onbruikbaar zijn en subsidiair dienen deze collega’s als getuige onder ede te worden gehoord. Tot slot stelt [verweerder] zich in dit verband op het standpunt dat de incidenten en gedragingen van [verweerder] die de collega’s beschrijven niet van dien aard zijn dat zij kunnen leiden tot de conclusie dat [verweerder] zich verwijtbaar heeft gedragen. Hetgeen [verzoekster] naar voren heeft gebracht over de regresvordering levert volgens [verweerder] evenmin een verwijtbare gedraging van hem op. [verweerder] heeft de informatie waarover hij beschikte immers doorgegeven.

Omdat de kantonrechter vaststelt dat geen sprake is van een voldragen e-grond, komt vervolgens de vraag aan de orde of sprake is van een voldragen g-grond. De kantonrechter oordeelt dat er geen sprake is van een zodanig verstoorde arbeidsverhouding dat van [verzoekster] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met [verweerder] te laten voortduren. De kantonrechter is als volgt tot dit oordeel gekomen.

Bij een beroep op een verstoorde arbeidsverhouding als ontbindingsgrond dient beoordeeld te worden of er sprake is van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding, die van dien aard is dat van de werkgever in redelijkheid niet langer te vergen is dat hij het dienstverband continueert (Kamerstukken II 2013/14, 33 818, nr. 3, p. 46). De kantonrechter moet als eerste aan de hand van gesubstantieerde feiten en omstandigheden kunnen vaststellen dát er sprake van een zodanig zware en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding is dat geen objectiveerbare termen aanwezig zijn om aan te nemen dat deze arbeidsverhouding kan worden voortgezet. Vervolgens moet de kantonrechter blijken dat de werkgever zich reëel, redelijk en concreet heeft ingespannen om de (vermeende) verstoring van de arbeidsverhouding te herstellen, maar dat deze inspanning, de werknemer toerekenbaar, geen resultaat opgeleverd heeft.

Aan haar subsidiaire verzoek legt [verzoekster] ten grondslag dat door het verwijtbare gedrag van [verweerder] de arbeidsverhouding tussen partijen ernstig en duurzaam is verstoord. Het vertrouwen in [verweerder] en een goede samenwerking is volledig komen te vervallen en werknemers geven aan dat zij een andere baan zullen zoeken, omdat zij de situatie met [verweerder] niet langer aankunnen. [verzoekster] heeft [verweerder] meerdere malen aangesproken op zijn gedrag, maar gebleken is dat hij niet tot enige zelfreflectie in staat is. Integendeel, [verweerder] heeft zich meerdere malen - kort nadat hij is aangesproken op zijn gedrag - ziekgemeld. De verhouding tussen [verzoekster] en [verweerder] is dusdanig verstoord geraakt dat een verdere samenwerking niet meer reëel is.

[verweerder] meent terecht dat ook het verzoek tot ontbinding op de g-grond moet worden afgewezen, omdat [verzoekster] zich onvoldoende heeft ingespannen om de vermeende verstoorde arbeidsrelatie te herstellen. In plaats van de ontstane wrijving op te lossen door het aangaan van het gesprek met de desbetreffende collega’s of een mediation traject te starten, koos [verzoekster] ervoor om [verweerder] telkens weer over te plaatsen naar een andere afdeling. Het had van [verzoekster] verwacht mogen worden dat zij een concreet plan en tijdspad had opgesteld om de wijze van communiceren te verbeteren. Dat [verweerder] zich ten onrechte zou hebben ziekgemeld en dat doordoor een verbetering van de arbeidsverhouding is uitgebleven, is niet gebleken.

[verzoekster] verzoekt tot slot om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens een combinatie van omstandigheden genoemd in bovenstaande gronden. Aan dit verzoek legt [verzoekster] ten grondslag dat de houding en het verwijtbare gedrag van [verweerder] tegenover collega’s heeft geleid tot een verstoorde arbeidsverhouding. Er is geen enkel draagvlak meer voor [verweerder] binnen [verzoekster] . De aangevoerde gronden zijn in samenhang toereikend voor toewijzing van het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Voor wat betreft de i-grond overweegt de kantonrechter dat de cumulatiegrond bedoeld is voor die gevallen waarin voortzetting van het dienstverband in redelijkheid niet meer van de werkgever gevergd kan worden, waarbij de werkgever dat niet kan baseren op omstandigheden uit één enkele ontslaggrond, maar dit wel kan motiveren en onderbouwen met omstandigheden uit meerdere ontslaggronden samen. De enkele stelling van [verzoekster] dat sprake is van een combinatie van verwijtbaar handelen of nalaten op basis van de e-grond en een door toedoen van [verweerder] ontstane verstoorde arbeidsverhouding is daartoe onvoldoende, terwijl bovendien uit het voorgaande blijkt dat geen van de afzonderlijke ontslaggronden (bijna) voldragen zijn. Ook het verzoek tot ontbinding op de i-grond wordt daarom afgewezen.

De eindconclusie is dat de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal afwijzen. De voorwaardelijke tegenverzoeken behoeven daarom geen bespreking meer.

Omdat [verzoekster] geen gelijk heeft gekregen zal zij worden veroordeeld in de proceskosten van [verweerder] . Deze kosten worden begroot op € 480 (2 punten x tarief € 240) aan salaris gemachtigde.