Uitspraken

In de onderhavige zaak staat ter beoordeling de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden. In het geval van ontbinding moet ook worden beoordeeld of aan [verweerder] de transitievergoeding alsmede een billijke vergoeding dient te worden toegekend. Daarnaast heeft [verweerder] een aantal nevenverzoeken ingediend, waarover eveneens geoordeeld dient te worden.

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW dient de kantonrechter te onderzoeken of sprake is van een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod. [verweerder] stelt ten aanzien van het primaire verzoek van [verzoekster] dat sprake is van een opzegverbod. Ten aanzien van het subsidiaire verzoek refereert [verweerder] zich aan het oordeel van de kantonrechter over het opzegverbod.

Het staat in deze procedure vast dat [verweerder] zich op 13 juli 2020 ziek heeft gemeld en dat de bedrijfsarts van oordeel is dat geen sprake is van arbeidsongeschiktheid op medische gronden, maar dat sprake is van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ als gevolg van een arbeidsconflict. Het wettelijk opzegverbod tijdens ziekte staat in onderhavige zaak dan ook niet in de weg aan de verzochte ontbinding.

[verzoekster] baseert haar verzoek primair op artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder e BW. Onderdeel e van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het eerste verwijt dat [verzoekster] aan [verweerder] maakt is dat hij heeft aangestuurd op een conflict en dat dit zou blijken uit de uitlatingen die hij richting [E] heeft gedaan. Zo zou [verweerder] na afloop van het gesprek dat hij op 10 juli 2020 heeft gehad met [A] en waarin onder meer is gesproken over de hoogte van de bonus, aan [E] hebben meegedeeld dat ze elkaar nog wel voor de rechter zouden zien. [verweerder] betwist dat hij dit heeft gezegd. Daarnaast zou [verweerder] op 13 augustus 2020 aan [E] hebben meegedeeld dat zijn dossier al bij een advocaat ligt. Wat er verder ook zij van deze vermeende uitlatingen van [verweerder] , daar blijkt niet uit dat [verweerder] bewust heeft aangestuurd op een conflict. Dat [verweerder] zijn rechtspositie heeft voorgelegd aan een advocaat staat hem als vanzelfsprekend vrij en dat hij mogelijk vreesde dat een procedure bij de rechter zou volgen is ook niet aan te merken als het aansturen op een conflict. Ook uit het overige aangevoerde is de kantonrechter niet gebleken dat [verweerder] zou hebben aangestuurd op een conflict.

Dat [verweerder] het gesprek met [verzoekster] niet is aangegaan, ondanks de herhaalde verzoeken van [verzoekster] daartoe, is niet aan te merken als verwijtbaar handelen van [verweerder] . Uit het oordeel van de bedrijfsarts van 25 augustus 2020 volgt namelijk het advies om [verweerder] tegemoet te komen in de benodigde tijd om de bij het arbeidsconflict passende emoties afdoende te kunnen verwerken. Ook komt in de oordelen van de bedrijfsarts steeds terug dat mediation mogelijk gewenst is in deze situatie. Gelet op het feit dat [verweerder] daar ook zelf om heeft gevraagd als alternatief voor een rechtstreeks gesprek met [verzoekster] , had het op de weg van [verzoekster] gelegen om in een tijdig stadium mediation in te zetten om weer met elkaar in gesprek te komen. Ook de door [verweerder] overlegde rapportages van zijn behandelaar van POH-GGZ bevestigen dat afstand tot het werk nodig was, gelet op de klachten die [verweerder] op dat momenten ervaarde. Weliswaar was [verzoekster] niet met die rapportages bekend, maar [verweerder] heeft zijn klachten in algemene zin wel kenbaar gemaakt bij [verzoekster] . Door zo dringend vast te houden aan een gesprek tussen [verzoekster] en [verweerder] in weerwil van het advies van de bedrijfsarts heeft [verzoekster] het arbeidsconflict onnodig doen escaleren.

[verzoekster] verwijt [verweerder] dat hij op 14 december 2020 niet op het werk is verschenen en dat dit is aan te merken als werkweigering. Ten aanzien van dit verwijt geldt dat [verzoekster] op 11 december 2020 [verweerder] heeft gesommeerd om op maandag 14 december 2020 op de werkvloer te verschijnen om zijn werkzaamheden te hervatten. In antwoord daarop heeft de gemachtigde van [verweerder] laten weten dat [verweerder] daar niet toe in staat is, maar dat hij wel, conform het meest recente oordeel van de bedrijfsarts van 15 oktober 2020, vanuit huis enkele werkzaamheden wil oppakken. [verzoekster] heeft in reactie daarop expliciet laten weten dat het niet akkoord is dat [verweerder] vanuit huis naar eigen inzicht werkzaamheden oppakt. [verzoekster] heeft zich op het standpunt gesteld dat [verweerder] de keus had om zich weer beschikbaar te houden voor zijn werkzaamheden of in gesprek te gaan om te komen tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst. [verzoekster] mocht echter gelet op het voornoemde oordeel van de bedrijfsarts er niet zonder meer vanuit gaan dat [verweerder] op de werkvloer zou kunnen verschijnen om zijn werkzaamheden aldaar voort te zetten en dus ook niet op 14 december 2020. Nu zij [verweerder] daarnaast duidelijk heeft gemaakt dat hij niet vanuit huis zijn werkzaamheden naar eigen inzicht kan oppakken, gaat het evenmin aan om [verweerder] achteraf het verwijt te maken dat hij op 14 december 2020 zelfs geen werkzaamheden vanuit huis heeft opgepakt. Van werkweigering is dan ook geen sprake geweest, evenmin heeft [verweerder] hiermee verwijtbaar gehandeld.

Daarnaast heeft [verzoekster] nog een aantal diverse verwijten gemaakt aan [verweerder] , waaronder het herhaaldelijk aanvragen van het verkeerde deskundigenoordeel bij UWV en het niet aanvragen van een second opinion bij de bedrijfsarts. Ook verwijt [verzoekster] [verweerder] dat hij niet van begin af aan duidelijk is geweest over zijn problemen met de communicatie en opstelling van [A] ten aanzien van de RIVM-richtlijnen. Ten aanzien van voorgaande verwijten stelt de kantonrechter vast dat [verweerder] ondanks dat hij bekend was met de mogelijkheid een second opinion aan te vragen bij de bedrijfsarts ten aanzien van de arbeidsongeschiktheid, dit niet heeft gedaan. Dat had wel op de weg van [verweerder] gelegen, nu hij zich aanvankelijk op het standpunt stelde dat wel sprake zou zijn van arbeidsongeschiktheid op medische gronden. Daarnaast is de kantonrechter het eens met [verzoekster] dat [verweerder] de problemen die hij ervaarde op de werkvloer in een eerder stadium (duidelijker) kenbaar had kunnen maken. Anderzijds wist [verzoekster] wel dat [verweerder] zich niet kon vinden in de opstelling van [A] ten aanzien van de Corona richtlijnen, getuige de diverse strubbelingen die daarover hebben plaatsgevonden. Weliswaar heeft dit handelen van [verweerder] danwel het gebrek daaraan niet in positieve zin bijgedragen aan de onderlinge verhoudingen, maar van verwijtbaar handelen danwel nalaten in de zin van artikel 7:669 lid 1 sub e BW is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake.

Gelet op voorgaande is de kantonrechter dan ook van oordeel dat er geen sprake is van een redelijke grond als bedoeld in artikel 7:669 lid 1 sub e BW. Van verwijtbaar handelen van [verweerder] , wat zou moeten leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst is onvoldoende gebleken, zodat het primaire verzoek wordt afgewezen.

Subsidiair baseert [verzoekster] haar verzoek op artikel 7:669 lid 3, aanhef en onder g BW. Onderdeel g van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Uitgangspunt daarbij is dat sprake moet zijn van een ernstige en duurzame verstoring en dat herstel van de relatie, al dan niet door middel van overplaatsing, niet meer mogelijk is. Naarmate de verstoring ernstiger is, kan onder omstandigheden aan de duurzaamheid ervan minder zwaar worden getild.

Gelet op hetgeen hiervoor is geoordeeld dat [verweerder] niet verwijtbaar heeft gehandeld, laat staan ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en verder vast is komen te staan dat op verzoek van [verzoekster] de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden, is [verzoekster] aan [verweerder] de wettelijke transitievergoeding verschuldigd op grond van artikel 7:673 lid 1 BW, zoals nader in het dictum opgenomen. [verweerder] maakt aanspraak op de wettelijke rente over de transitievergoeding vanaf het tijdstip van de opeisbaarheid daarvan. De wettelijke rente over de transitievergoeding is, op grond van het bepaalde in artikel 7:686a lid 1 BW, verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De wettelijke rente zal dan ook vanaf dat moment worden toegewezen.

[verweerder] maakt tevens aanspraak op een billijke vergoeding, omdat [verzoekster] ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

Allereerst verwijt [verweerder] [verzoekster] dat zij de landelijke RIVM-richtlijnen en Covid-19 adviezen niet heeft opgevolgd, waarmee zij in strijd heeft gehandeld met de Arbeidsomstandighedenwetgeving en daarmee heeft nagelaten om als goed werkgever zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving. De kantonrechter overweegt daarover als volgt.

Vaststaat dat er zich in de aanloop naar de ziekmelding van [verweerder] een aantal voorvallen tussen [A] en [verweerder] hebben voorgedaan. Allereerst is onenigheid ontstaan naar aanleiding van de uitbraak van COVID-19 en de maatregelen die in dat kader door de overheid zijn afgekondigd en dan met name de vraag hoe daaraan binnen de organisatie vorm moet worden gegeven. Vaststaat dat [verweerder] in zijn functie van TQM Manager verantwoordelijkheden heeft die (mede) betrekking hebben op de veiligheid op de werkvloer. Dat [A] daarbij ook bepaalde taken ten aanzien van de RIVM-richtlijnen heeft neergelegd bij de afdeling P&O maakt die verantwoordelijkheid van [verweerder] in zijn functie van TQM Manager niet anders. Eveneens staat vast dat [A] in een risicogroep valt en dat hij zich niet kon vinden in het feit dat [A] het aanvankelijk binnen de organisatie niet zo nauw nam met de RIVM-richtlijnen.

Hoewel [A] betwist dat dit zo is, volgt wel uit meerdere producties die zijn overgelegd dat er (met name in de eerste periode) vanuit [verzoekster] diverse maatregelen niet zijn doorgevoerd danwel in strijd met de RIVM-richtlijnen is gehandeld. Zo valt te lezen in een conceptbrief van de directie (waarin wordt gemeld dat de BBQ niet doorgaat i.v.m. Covid-19), dat dankzij de beslissing van de directie dat medewerkers niet vanuit huis mogen werken het nog steeds financieel goed gaat met het bedrijf. Weliswaar is deze brief met voormelde opmerking uiteindelijk aangepast en niet als zodanig verzonden, maar hieruit volgt wel de bevestiging dat [verzoekster] , in weerwil van de richtlijnen rondom COVID-19, haar medewerkers er van heeft weerhouden om werkzaamheden vanuit huis te verrichten.

In het coronaprotocol met daarin de regels voor veilig werken dat [verzoekster] op 30 september 2020 aan haar personeel heeft toegestuurd staan wel de juiste RIVM-richtlijnen vermeld, maar met de uitzondering daarop dat [verzoekster] hierin opmerkt dat medewerkers gewoon naar het werk moeten komen indien een huisgenoot klachten heeft, ook indien dat koorts of benauwdheid betreft. Dit gaat eveneens in tegen de RIVM-richtlijnen die voorschrijven dat men in die situatie thuis moet blijven.

Ook uit de verklaring van oud-collega [B] volgt een bevestiging van het door [verweerder] geschetste beeld waarin [A] in elk geval de eerste periode de RIVM-richtlijnen en toepassing daarvan op de werkvloer op zijn zachtst gezegd in twijfel leek te trekken, waardoor er tussen [A] en [verweerder] diverse strubbelingen zijn ontstaan. Dat is [verzoekster] aan te rekenen.

Op 10 juli 2020 heeft er een gesprek plaats gevonden tussen [A] en [verweerder] waarin onder meer aan [verweerder] wordt meegedeeld dat de zomerbonus voor hem dat jaar lager uitvalt. [verweerder] meent dat dit onder meer voortkomt uit zijn afwezigheid bij het etentje na afloop van de MT-vergadering. Dat is echter niet vast komen te staan.

De manier waarop [verzoekster] heeft gehandeld ten aanzien van de RIVM-richtlijnen en hoe zij heeft gereageerd op de opmerkingen van [verweerder] om bepaalde regels in acht te nemen in verband met COVID-19 is onzorgvuldig en nalatig. Als werkgever heeft [verzoekster] een vergaande verantwoordelijkheid voor de veiligheid en gezondheid van haar medewerkers (op de werkvloer) en dient zij als goed werkgever daarbij de vanuit de overheid gestelde richtlijnen toe te passen. Door dat niet althans onvoldoende te hebben gedaan, is aan [verzoekster] een ernstig verwijt te maken.

Het tweede verwijt dat [verweerder] [verzoekster] maakt is dat zij het arbeidsconflict heeft veroorzaakt door haar opstelling, uitingen en gedragingen jegens hem in de periode van maart tot en met juli 2020, waardoor [verweerder] arbeidsongeschikt is geraakt.

Dit verwijt hangt samen met het hiervoor overwogene onder 5.16 tot en met 5.23, zodat daar naar wordt verwezen. Zoals hiervoor is overwogen is de manier waarop [verzoekster] in deze periode heeft gehandeld ernstig verwijtbaar en dat dit de (overwegende) aanleiding is geweest voor de uitval van [verweerder] en daarmee het arbeidsconflict staat daarmee in voldoende mate vast.

Het derde verwijt dat [verweerder] maakt aan [verzoekster] is dat zij een verdere verstoring van de arbeidsrelatie heeft gecreëerd door zijn arbeidsongeschiktheid niet te erkennen, moedwillig aan te sturen op een beëindiging van het dienstverband, het loon te staken, niet in te gaan op redelijke verzoeken van [verweerder] die tot een oplossing zouden kunnen leiden, de adviezen van de bedrijfsarts niet op te volgen, de STECR-richtlijn niet toe te passen, mediation stelselmatig te weigeren en dat zij de hervatting van de loonbetaling heeft gebruikt als pressiemiddel om [verweerder] naar de werkvloer terug te laten keren.

Met hetgeen hiervoor is overwogen onder 5.27. is eveneens duidelijk dat door [verzoekster] onvoldoende gepoogd is de verstoorde arbeidsrelatie op te lossen, althans in een veel te laat stadium. De verstoorde arbeidsrelatie is dan ook met name veroorzaakt door het handelen van [verzoekster] .

[verzoekster] heeft gelet op voorgaande dan ook ernstig verwijtbaar gehandeld, zodat zij bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst een billijke vergoeding aan [verweerder] verschuldigd is.

De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De kantonrechter neemt bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding de gezichtspunten van de uitspraken van de Hoge Raad in de afgelopen jaren (van ECLI:NL: HR:2017:1187 New Hairstyle tot ECLI:NL:HR:2020:955 Blue Circle) tot uitgangspunt.

Gelet op het functioneren van [verweerder] , zijn leeftijd van 64 jaar en het feit dat hij 13,5 jaar werkzaam was bij [verzoekster] zonder noemenswaardige incidenten, is er geen aanleiding om te veronderstellen dat, indien [verzoekster] jegens [verweerder] niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld, [verweerder] niet tot aan zijn AOW-gerechtigde leeftijd (die hij bereikt in oktober 2023) in dienst zou zijn gebleven bij [verzoekster] , met bijbehorend salaris en pensioenopbouw. Dat [verweerder] na de AOW-gerechtigde leeftijd nog zou blijven doorwerken is door [verzoekster] uitdrukkelijk betwist en is gelet op het daarover aangevoerde door [verweerder] niet vast komen te staan. De kantonrechter ziet onder de gegeven omstandigheden dan ook aanleiding om bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding aansluiting te zoeken bij de inkomens- en pensioenschade die [verweerder] (schattenderwijs) zal lijden tot aan zijn AOW-gerechtigde leeftijd. Deze schade zou hij immers niet hebben geleden indien [verzoekster] jegens hem niet ernstig verwijtbaar zou hebben gehandeld.

Ten aanzien van de inkomensschade wordt als volgt overwogen. [verweerder] stelt dat het gelet op zijn leeftijd, het feit dat hij nog enige tijd nodig heeft om te herstellen en de bijzondere maatschappelijke situatie op dit moment (coronacrisis) niet reëel is dat hij aansluitend aan de ontbindingsdatum nieuw werk zal vinden. [verweerder] gaat er vervolgens bij de berekening van de inkomensschade vanuit dat hij geen werk meer zal vinden en baseert zijn berekening op inkomsten vanuit het sociaal vangnet. [verzoekster] stelt daar tegenover dat er juist op het vakgebied van [verweerder] zeer veel relevante vacatures zijn en dat er geen reden is te bedenken waarom hij niet weer elders in dienst zou kunnen treden. Dat de coronacrisis directe invloed zou hebben op vacatures op het vakgebied van [verweerder] heeft hij niet onderbouwd en is de kantonrechter ook anderszins niet gebleken. Met [verzoekster] is de kantonrechter van oordeel dat het uitgangspunt van de berekening van [verweerder] waarin er rekening mee is gehouden dat hij in het geheel niet meer aan het werk zou komen tot aan zijn pensioengerechtigde leeftijd duidelijk uitgaat van het “worst case scenario”. Door [verweerder] is tijdens de mondelinge behandeling niet weersproken dat er juist op zijn vakgebied veel vacatures zijn. [verweerder] stelt slechts dat het niet reëel is dat hij aansluitend aan de ontbindingsdatum nieuw werk zal vinden, maar hij laat na te onderbouwen op grond waarvan de berekening van zijn inkomensschade vervolgens dient uit te gaan van de situatie dat hij helemaal niet meer aan het werk zal komen tot zijn pensioengerechtigde leeftijd.

Ten aanzien van de pensioenschade wordt als volgt overwogen. [verweerder] stelt, onder verwijzing naar een (als productie 28 overgelegde) berekening dat zijn pensioenschade € 72.874,48 netto bedraagt. [verzoekster] heeft de berekening van de pensioenschade enkel in algemene zin betwist. Deze berekening van [verweerder] gaat er van uit dat hij in het geheel geen pensioen meer zal opbouwen. Zoals hiervoor is overwogen, acht de kantonrechter dat uitganspunt niet reëel, omdat er geen rekening mee wordt gehouden dat [verweerder] op enig moment weer een nieuwe baan zal vinden (en daarmee ook pensioen zal opbouwen). Daarom zal de kantonrechter de berekening van de pensioenschade van [verweerder] evenals de inkomensschade baseren op een periode van een jaar vanaf de ontbindingsdatum. Blijkens de berekening van [verweerder] bedraagt het werkgeversdeel aan pensioen per jaar een bedrag van € 20.821,28 netto. De kantonrechter acht het dan ook redelijk dat bedrag toe te kennen als pensioenschade.

Als onderdeel van de billijke vergoeding maakt [verweerder] aanspraak op vergoeding van zijn volledige juridische kosten, omdat deze niet worden gedekt door de rechtsbijstandsverzekeraar. Een aanspraak op vergoeding van deze kosten zou kunnen worden ontleend aan schending door de werkgever van dienst verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen, in samenhang met artikel 6:96 BW. Artikel 7:686a lid 3 BW opent de mogelijkheid ook op die basis in deze procedure vergoeding van de kosten te verzoeken. [verweerder] heeft echter niet danwel onvoldoende onderbouwd hoe deze kosten zijn opgebouwd en of hij deze daadwerkelijk heeft gemaakt. Het verzoek om de door hem daadwerkelijke gemaakte proceskosten als onderdeel van de billijke vergoeding toe te wijzen, zal dan ook worden afgewezen.

[verweerder] maakt tot slot onder de noemer van de billijke vergoeding nog aanspraak op een bedrag van € 50.000,00 bruto als aanvullende compensatie. [verweerder] legt daaraan ten grondslag dat de billijke vergoeding ook kan dienen als (financiële) prikkel om de werkgever te wijzen op de noodzaak zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen. Voor toekenning van een aanvullende compensatie ziet de kantonrechter geen aanleiding, gelet op de toegekende bedragen aan inkomens- en pensioenschade. Toekenning van die bedragen kan eveneens dienen als prikkel voor werkgever om zijn gedrag in eventuele volgende gevallen aan te passen.

Op grond van artikel 7:686a lid 6 BW wordt [verzoekster] een termijn gesteld waarbij zij de bevoegdheid heeft haar verzoekschrift in te trekken. De kantonrechter geeft [verzoekster] deze intrekkingsmogelijkheid tot 31 maart 2021. De intrekking kan geschieden middels een schriftelijke mededeling aan de griffie van de rechtbank, sector kanton, met gelijktijdige verzending van een afschrift aan [verweerder] .

[verweerder] verzoekt tot veroordeling van [verzoekster] tot betaling van het achterstallige loon over de periode van 8 september 2020 tot 1 december 2020, omdat het loon ten onrechte zou zijn stopgezet. [verweerder] heeft aan dit verzoek zowel artikel 7:629 BW als artikel 7:628 BW ten grondslag gelegd. [verzoekster] stelt dat [verweerder] op grond van artikel 7:629 BW geen loon toekomt over de periode waarover het loon is stopgezet, omdat hij geen deskundigenoordeel heeft overgelegd. De kantonrechter stelt echter vast dat in deze situatie geen sprake is van een loonaanspraak op grond van artikel 7:629 BW, omdat niet gebleken is van arbeidsongeschiktheid op medische gronden.
Dat [verweerder] geen aanspraak zou kunnen maken op betaling van dit loon op grond van artikel 7:628 BW zoals door [verzoekster] is gesteld, kan de kantonrechter niet volgen. Ook al heeft [verweerder] zich in eerste instantie op het standpunt gesteld dat hij wel om medische redenen arbeidsongeschikt zou zijn, vaststaat dat door de bedrijfsarts van begin af aan is geoordeeld dat sprake is van ‘situatieve arbeidsongeschiktheid’ in verband met een arbeidsconflict.

[verweerder] verzoekt, naast veroordeling van [verzoekster] tot betaling van een bonus van € 20.000 bruto over 2020, een verklaring voor recht dat de bonus van € 20.000,00 bruto dient te worden aangemerkt als een vaste arbeidsvoorwaarde. Daaraan legt [verweerder] ten grondslag dat hij de afgelopen 12,5 jaar tweemaal per jaar een bonus heeft ontvangen en dat die bonus de afgelopen vijf jaar stabiel is gebleven en uitkomt op een totaalbedrag van
€ 20.000,00 per jaar.

Vooropgesteld wordt dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen niet voorziet in een bonusregeling, evenmin is gesteld noch gebleken dat partijen daar op een later moment schriftelijke afspraken over hebben gemaakt. Vaststaat dat [verzoekster] vanaf het begin van het dienstverband een zomer- en winterbonus aan [verweerder] heeft betaald, waarbij de bedragen in de eerste jaren fluctueerden. [verweerder] voert aan dat de bonussen die sinds 2015 zijn uitgekeerd bij elkaar opgeteld steeds een totaalbedrag van € 20.000,00 bruto per jaar betreffen. De vraag die voorligt is of dit alles in de gegeven omstandigheden met zich brengt dat [verweerder] recht heeft op een totaalbedrag over 2020 van € 20.000,00 bruto aan bonussen (de zomer – en winterbonus), omdat die bonussen tot een vast onderdeel van zijn salaris zijn gaan behoren.

De vraag of een vaste gedragslijn als een arbeidsvoorwaarde kan worden aangemerkt, kan niet in algemene zin beantwoord worden. Het gaat erom hoe partijen zich in het concrete geval ten opzichte van elkaar hebben gedragen en wat zij tegen elkaar hebben gezegd, en welke betekenis zij aan die gedragingen en uitingen in redelijkheid mochten toekennen. Hierbij kunnen verschillende gezichtspunten van belang zijn, zoals: de inhoud van de gedragslijn, de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen, de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd, en de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien (zie HR 22 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:976, FNV/ Pontmeyer).

[verweerder] stelt zich op het standpunt dat ten aanzien van de jaarlijkse bonus sprake is van een verworven recht die als vaste arbeidsvoorwaarde is gaan gelden, althans dat het in het licht van goed werkgeverschap niet redelijk is om de (volledige) bonus aan hem te onthouden. [verzoekster] stelt dat geen sprake is van een vaste bonus en dat [verweerder] dit ook wist en dat dit onder meer blijkt uit de omstandigheid dat [verweerder] zowel in 2017 als begin 2020 aan [verzoekster] heeft gevraagd om van de bonus een vaste arbeidsvoorwaarde te maken.

De kantonrechter is van oordeel dat gelet op de bestendige gedragslijn gedurende de afgelopen vijf jaar [verweerder] er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij in 2020 weer dezelfde bonus zou ontvangen. Daarnaast mocht [verweerder] er gerechtvaardigd op vertrouwen dat hij in 2020 dezelfde bonus zou ontvangen, omdat [verzoekster] over het functioneren van [verweerder] geen waarschuwingen heeft gegeven of anderszins factoren gemeld die aanleiding zouden kunnen geven te veronderstellen dat de uitkering van een bonus als gebruikelijk niet of voor een lager bedrag zou plaatsvinden. De door [verzoekster] opgegeven reden, gebrek aan communicatie en solistisch optreden, om de zomerbonus in juli 2020 te beperken tot € 2.000,00 overtuigt geenszins en wordt door [verzoekster] ook niet verder onderbouwd. Eerder is (meer) aannemelijk dat de beperking van de bonus nu juist het gevolg is geweest van de tussen [verweerder] en [A] als bovenomschreven ontstane strubbelingen. Een verklaring voor recht dat de bonus van € 20.000,00 een vaste arbeidvoorwaarde is geworden wordt echter afgewezen. In het verleden zijn wisselende bonusbedragen uitgekeerd. [verweerder] wist ook dat het niet ging om een vaste arbeidsvoorwaarde, hetgeen zijn bevestiging vindt in zijn verzoeken uit 2017 en 2020 de bonus een vast onderdeel van de arbeidsvoorwaarden uit te laten maken. De gevorderde bonus over 2020 zal dan ook worden toegewezen, de verklaring voor recht dat het hier gaat om een vaste arbeidsvoorwaarde wordt echter afgewezen. De kantonrechter wijst het verzoek tot toekenning van de wettelijke verhoging af en wijst de wettelijke rente toe vanaf 1 januari 2021. Dit betekent overigens ook dat voor de berekening van de transitievergoeding de bonus als looncomponent moet worden meegenomen.

Tot slot heeft [verweerder] nog verzocht om betaling van de eindafrekening waaronder vakantiegeld en een tegoed van 61,5 vakantiedagen en verstrekking van een deugdelijke netto/bruto specificatie daarvan, onder verbeurte van een dwangsom. [verzoekster] heeft niet weersproken dat zij nog vakantiegeld en 61,5 vakantiedagen aan [verweerder] verschuldigd is, zodat dit verzoek wordt toegewezen. Voor het verbinden van een dwangsom aan dit verzoek ziet de kantonrechter geen aanleiding, nu geen feiten of omstandigheden zijn gesteld op grond waarvan [verzoekster] na veroordeling daarvan niet tot betaling van de eindafrekening en het verstrekken van een deugdelijke specificatie daarvan zou overgaan.

De gevorderde uitvoerbaar bij voorraadverklaring, waartegen geen verweer is gevoerd, zal eveneens worden toegewezen.