Uitspraken

Opzegverbod

Ingevolge het bepaalde in artikel 7:671b lid 2 BW is onderzocht of een opzegverbod als bedoeld in artikel 7:670 BW of enig ander opzegverbod geldt. Dit is niet het geval.

Toetsingskader

Uitgangspunt bij de beoordeling van het verzoek van [verzoekster] is dat de werkgever op grond van het bepaalde in artikel 7:671b BW de kantonrechter kan verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een redelijke grond en als herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. De redelijke gronden worden weergegeven in artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met h BW. Het verzoek van [verzoekster] strekt tot ontbinding op twee van die gronden.

[verzoekster] voert aan dat de redelijke grond voor ontbinding primair gelegen is in het disfunctioneren van [verweerder] en de verstoorde arbeidsrelatie, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d en g BW. Subsidiair verzoekt [verzoekster] de arbeidsovereenkomst te ontbinden op grond van een combinatie van disfunctioneren (de d-grond) en een verstoorde arbeidsrelatie (de g-grond).

Ontbinding wegens een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond)

Ten aanzien van het verzoek op de g-grond heeft [verweerder] tijdens de mondelinge behandeling te kennen gegeven zich niet te verzetten tegen ontbinding op deze grond. [verweerder] erkent dat de arbeidsverhouding inmiddels zodanig is verstoord, dat samenwerking tussen partijen niet meer mogelijk is. Dat betekent dat de kantonrechter niet toekomt aan beoordeling van het ontbindingsverzoek op de d- en i- grond.

Nu partijen het er over eens zijn dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord en verdere samenwerking daardoor niet meer mogelijk is, is daarmee sprake van een voldragen g-grond. De ontbinding op die grond wordt dan ook toegewezen, onder toekenning van de transitievergoeding (waar in rechtsoverweging 5.11 nader over wordt overwogen).

Ernstig verwijtbaar handelen

[verweerder] voert aan dat [verzoekster] de ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding heeft veroorzaakt doordat zij ten onrechte beëindiging heeft nagestreefd wegens disfunctioneren. Volgens [verweerder] is geen sprake geweest van een deugdelijk verbetertraject, omdat van disfunctioneren als aanleiding en van tijdige kennisgeving niet is gebleken en dat het daarnaast ontbrak aan reële verbeterdoelen. [verweerder] voert dan ook aan dat hij nooit daadwerkelijk de kans heeft gekregen om te verbeteren.
De kantonrechter is het met [verweerder] eens dat het verbetertraject niet op juiste wijze tot stand is gekomen en evenmin deugdelijk is uitgevoerd en wel om de volgende redenen.
Uit het verslag van het ontwikkelgesprek van 14 juli 2020 blijkt dat [verweerder] op dat moment op alle onderdelen van zijn functioneren voldoende dan wel goed is beoordeeld. Vervolgens vindt op 6 maart 2021 een gesprek plaats waarin aan [verweerder] wordt meegedeeld dat een verbetertraject moet worden ingezet wegens disfunctioneren en dat het alternatief is dat tot beëindiging van het dienstverband wordt gekomen. Niet gebleken is dat [verweerder] door [verzoekster] in de periode gelegen tussen juli 2020 en maart 2021 is aangesproken op zijn functioneren, zodat het standpunt van [verzoekster] dat sprake is van disfunctioneren uit de lucht lijkt komen te vallen.

Wat bij de totstandkoming van dit verbetertraject verder opvalt is dat niet eerst een functioneringsgesprek is gevoerd met [verweerder] , maar dat hij, uit het niets, geconfronteerd wordt met de mededeling van [verzoekster] dat hij niet naar behoren functioneert. Dat is allereerst niet te rijmen met het nog maar een half jaar geleden gevoerde ontwikkelgesprek waarin het functioneren van [verweerder] op alle punten door [verzoekster] als voldoende tot goed is beoordeeld. Het is de kantonrechter niet gebleken waar die ommezwaai in het functioneren volgens [verzoekster] uit voortkomt, daarvoor is geen duidelijke verklaring gegeven. Vervolgens heeft [verzoekster] een formele waarschuwing opgesteld, waarin zaken uit het verleden alsnog op papier zijn gezet en waarop [verweerder] niet inhoudelijk mocht reageren. Deze handelwijze van [verzoekster] komt de kantonrechter duidelijk voor als het voeren van “dossieropbouw”. Hetzelfde geldt voor het daarna tot stand gekomen functioneringsgesprekformulier en de beoordeling die daarop volgt. Het formulier voor het functioneringsgesprek was ook al, voordat het gesprek met [verweerder] daarover heeft plaatsgevonden, door [verzoekster] ingevuld. Weliswaar heeft [verweerder] de gelegenheid gekregen op het formulier ook zelf een aantal zaken in te vullen, maar feit blijft staan dat de conclusie voor [verzoekster] , nog voordat zij het gesprek met [verweerder] had gevoerd, al vast stond.
Tevens volgt uit de verslagen van de gesprekken die gedurende het verbetertraject tussen [verweerder] en zijn leidinggevende hebben plaatsgevonden dat daarin de nadruk steevast wordt gelegd op alles wat er niet goed is gegaan in voorliggende periode en blijkt niet dat en hoe dan gepoogd is die zaken te verbeteren. De verslagen betreffen vrijwel uitsluitend een vastlegging van zaken die niet goed verlopen, terwijl hieruit niet naar voren komt dat daadwerkelijk is gepoogd om tot verbetering te komen. Weliswaar hebben er gedurende het traject ook een aantal gesprekken plaatsgevonden met [A] als coach, maar ook uit die verslagen blijkt niet dat aan de hand van concrete doelen is gepoogd de geformuleerde verbeterpunten van [verweerder] tot stand te brengen. Dat het [verweerder] zou ontbreken aan zelfreflectie en zijn communicatie in elk geval een aandachtspunt betrof, doet niet af aan het feit dat geen duidelijke verbetertraject is ingezet en hij daarmee geen daadwerkelijke kans heeft gekregen het een en ander te verbeteren.

Daarnaast is volgens [verzoekster] de arbeidsverhouding tussen partijen al sinds begin 2021 verstoord. Dat heeft [verzoekster] ter zitting toegelicht. Op het moment dat [verzoekster] begin maart 2021 [verweerder] aansprak op zijn functioneren, was er dus kennelijk in elk geval al sprake van een door [verzoekster] ervaren verstoorde arbeidsrelatie.
Bovenal blijkt ook uit de verslagen van zowel het functioneringsgesprek als uit de evaluatieverslagen van het verbetertraject dat de verwijten die aan [verweerder] ten aanzien van zijn functioneren worden gemaakt, nauw samenhangen met de verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen. De speerpunten waaraan [verweerder] zou moeten werken om zijn functioneren te verbeteren, betreffen; het onvoorwaardelijk instemmen met zijn functie en uren, het niet meer klagen over de organisatie en het aanpassen van zijn wijze van communiceren. Dat het in wezen vooral draait om een verstoorde arbeidsrelatie die in de weg staat aan het naar tevredenheid kunnen functioneren komt ook duidelijk naar voren uit de conclusie zoals vermeld in de eindevaluatie (zie rechtsoverweging 2.12). Daarin wordt onder meer benoemd dat [verweerder] zich niet of onvoldoende gehoord en erkend voelt en dat hij daarom met veel ongenoegen en boosheid blijft rondlopen. Dat terwijl [verweerder] volgens [verzoekster] in het verbetertraject moest werken aan het “ niet meer klagen” en dat hij “onvoorwaardelijk instemt met zijn taken en uren”. Hoe [verweerder] daaraan kan voldoen, zonder dat iets is gedaan aan de verstoorde verhouding tussen partijen begrijpt de kantonrechter niet.

Duidelijk is dat de verstoorde relatie in de weg heeft gestaan aan een verbetering van het functioneren door [verweerder] . Het had dan ook op de weg van [verzoekster] gelegen om eerst te pogen de onderlinge verhoudingen te verbeteren, bijvoorbeeld door inzet van mediation. [verweerder] heeft er ook op gewezen – en dat is door [verzoekster] niet weersproken – dat hij na het gesprek op 8 maart 2021 heeft aangegeven aan [verzoekster] dat hij in plaats van een verbetertraject of einde dienstverband, zou willen gaan voor de inzet van mediation. Dat was dus nog voor aanvang van het ingezette verbetertraject. [verzoekster] is daar niet op ingegaan. Door dit niet te hebben gedaan, lijkt sprake te zijn van een gemiste kans, waardoor het voor [verweerder] feitelijk onmogelijk is geworden om te kunnen voldoen aan de wensen van [verzoekster] . Een verbetertraject is, anders dan waar [verzoekster] vanuit lijkt te zijn gegaan, als vanzelfsprekend ook niet gericht op het verbeteren van de arbeidsrelatie.

Uit de evaluaties van het verbetertraject komt ook de conclusie naar voren dat de arbeidsrelatie verstoord is en dat die niet verbeterd is door het verbetertraject.

De inzet van het verbetertraject heeft de onderlinge verhoudingen er niet beter op gemaakt, wat mede gelet op de werkwijze daarin door [verzoekster] , begrijpelijk is. [verweerder] heeft onder hoge druk moeten functioneren, zonder dat daadwerkelijk helder was wat hij aan zijn functioneren moest verbeteren, hoe hij dat kon bereiken en hoe dit geëvalueerd zou worden en dat terwijl er nog niets gedaan was aan de onderlinge verstoorde verhoudingen. Weliswaar waren de verhoudingen in maart 2021 al niet optimaal, maar door daar op dat moment niets aan te doen en een ondeugdelijk verbetertraject in te zetten is door toedoen van [verzoekster] inmiddels de arbeidsrelatie duurzaam en ernstig verstoord geraakt. Dat na afloop van het verbetertraject alsnog mediation is ingezet, doet niet af aan de handelwijze van [verzoekster] .

Opzegtermijn

Transitievergoeding

Dat de transitievergoeding op grond van artikel 7:673 BW verschuldigd is staat vast. Dit betreft volgens de berekening van [verzoekster] een bedrag van € 5.825,33 bruto uitgaande van een ontbinding per 1 oktober 2022. Dit is door [verweerder] niet weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van die berekening. Nu de arbeidsovereenkomst per 1 augustus 2022 wordt ontbonden bedraagt de transitievergoeding € 5.677,56 bruto, zodat dit bedrag wordt toegewezen.

Hoogte van de billijke vergoeding

Omdat hiervoor is geoordeeld dat [verzoekster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, moet vervolgens worden geoordeeld over de hoogte van de billijke vergoeding. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle) en later verfijnd in onder meer HR 8 juni 2018, ECLI:NL:HR:2018:878 (Stichting Zinzia) en HR 29 mei 2020, ECLI:NL:HR:2020:955 (Blue Circle).

Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

Door [verweerder] is aangevoerd dat het in de lijn der verwachting lag dat het dienstverband zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] tot de pensioenleeftijd zou hebben voortgeduurd (tot en met 2031). Dit uitgangspunt heeft [verweerder] in het geheel niet onderbouwd en komt de kantonrechter niet reëel voor. [verweerder] is circa zes jaar werkzaam bij [verzoekster] en het is beslist geen algemeen uitgangspunt, zeker niet in de huidige arbeidsmarkt, dat een werknemer zijn gehele werkzame leven werkzaam blijft bij dezelfde werkgever. Gelet op de al langer bestaande strubbelingen tussen partijen en de onvrede over het functioneren sinds 2021 acht de kantonrechter het zich goed voorstelbaar dat ook zonder het ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] , het dienstverband op niet al te lange termijn (een periode van zes tot twaalf maanden) op rechtmatige wijze tot een einde was gekomen. Verder acht de kantonrechter van belang dat de verwachting is – gelet op de zeer krappe arbeidsmarkt op dit moment – dat [verweerder] binnen afzienbare tijd, een nieuwe dienstbetrekking kan aanvaarden. Daar staat tegenover dat [verweerder] onweersproken heeft aangevoerd dat zijn gezondheidssituatie op dit moment onzeker is en dat de kans dat dit van invloed is om snel een nieuwe baan te vinden meespeelt.
Al die omstandigheden afwegende sluit de kantonrechter voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding aan bij het inkomensverlies van [verweerder] gedurende een periode van twaalf maanden na afloop van de opzegtermijn. Gedurende die periode kan [verweerder] zijn inkomensverlies opvangen en is de kans reëel, rekening houdende met voornoemde factoren, dat hij binnen die periode een nieuwe dienstbetrekking kan aanvaarden.
Concreet betekent dit dat het inkomensverlies van [verweerder] over de eerste twaalf maanden dat hij aanspraak kan maken op een WW-uitkering wordt berekend als billijke vergoeding.

[verweerder] heeft aangevoerd dat hij gedurende de eerste twee maanden dat hij een WW-uitkering kan ontvangen een inkomensverlies van € 859,15 bruto per maand lijdt. Gedurende de daaropvolgende maanden lijdt [verweerder] een inkomensverlies van € 983,15 bruto per maand. Dit is door [verzoekster] niet weersproken, zodat de kantonrechter uitgaat van de juistheid van die bedragen. De billijke vergoeding komt daarmee op een totaalbedrag van
€ 11.549,80 bruto (2 x € 859,15 en 10 x € 983,15).

[verweerder] heeft als onderdeel van de billijke vergoeding ook verzocht om vergoeding van de door hem gemaakte advocaatkosten. Een aanspraak op vergoeding van deze kosten zou kunnen worden ontleend aan schending door de werkgever van diens verplichting om zich als een goed werkgever te gedragen, in samenhang met artikel 6:96 BW. Artikel 7:686a lid 3 BW opent de mogelijkheid ook op die basis in deze procedure vergoeding van de kosten te verzoeken. [verweerder] heeft echter niet dan wel onvoldoende onderbouwd hoe deze kosten zijn opgebouwd. Het verzoek om de door hem daadwerkelijke gemaakte proceskosten als onderdeel van de billijke vergoeding toe te wijzen, zal dan ook worden afgewezen.

Ook de schadeposten die [verweerder] opvoert vanwege autokosten, niet uitbetaald overwerk en het inleveren van vakantiedagen komen niet voor vergoeding in aanmerking. Die kosten heeft [verweerder] onvoldoende onderbouwd en houden ook geen verband met het ernstig verwijtbaar handelen ten aanzien van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst.

E-mail eerherstel

[verweerder] heeft nog verzocht om veroordeling van [verzoekster] tot het sturen van een e-mail aan alle werknemers waarin zijn goede naam gezuiverd wordt.
Dit verzoek wijst de kantonrechter af, omdat hij met [verzoekster] van oordeel is dat niet gebleken is dat [verweerder] in zijn goede naam is aangetast door de communicatie vanuit [verzoekster] . Door [verzoekster] is het personeel weliswaar geïnformeerd over de afwezigheid van [verweerder] , maar niet is gebleken dat zij daarbij kwaad heeft gesproken over [verzoekster] . Uit de reacties van collega’s die [verweerder] na zijn vertrek heeft ontvangen blijkt evenmin dat door [verzoekster] op een onheuse manier over [verweerder] is gesproken. De kantonrechter wijst dit verzoek van [verweerder] dan ook af, omdat het belang bij dit verzoek ontbreekt.

Proceskosten
5.15. [verzoekster] zal als de (grotendeels) in het ongelijk gestelde partij worden veroordeeld in de proceskosten. Deze worden aan de zijde van [verweerder] tot vandaag begroot op € 747,00.
Ook indien [verzoekster] besluit haar verzoek alsnog in te trekken, geldt dat zij de proceskosten dient te voldoen aan [verweerder] .
Ook de door [verweerder] gevorderde nakosten alsmede de wettelijke rente over de proceskosten is toewijsbaar, op de hierna te melden wijze.

Uitvoerbaar bij voorraadverklaring

Intrekkingsmogelijkheid