Uitspraken

[verzoekster] heeft op de mondelinge behandeling gezegd inmiddels nieuw werk te hebben gevonden en niet meer terug te willen keren naar [verweerster] . De primaire verzoeken tot vernietiging van het ontslag op staande voet, de wedertewerkstelling en de doorbetaling van loon heeft zij daardoor laten vallen en is ‘geswitcht’ naar de aanvankelijk subsidiair verzochte vergoedingen.

Daarmee staat vast dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen is geëindigd op
20 mei 2022 en dat om die reden niet meer wordt toegekomen aan de behandeling van het voorwaardelijk verzoek van [verweerster] .

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet terecht is gegeven.

Volgens de regels van de wet is een ontslag op staande voet alleen geldig als daarvoor een dringende reden is (artikel 7:677 lid 1 BW). De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen. Belangrijk zijn de aard en ernst van de dringende reden. Ook kunnen meespelen de duur van de dienstbetrekking en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Verder kan meewegen wat de gevolgen zijn voor de werknemer van een ontslag op staande voet. Ook moet onverwijld worden opgezegd en moet de dringende reden onverwijld aan de werknemer worden medegedeeld. Onverwijld wil zeggen: direct of zo snel mogelijk.

De door de werkgever aan het ontslag ten grondslag gelegde en aan de werknemer onverwijld medegedeelde reden fixeert de omvang van het debat tussen partijen, omdat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke eigenschappen of gedragingen de werkgever hebben genoodzaakt tot het beëindigen van de arbeidsovereenkomst. De werknemer moet zich immers na de mededeling kunnen beraden of hij de opgegeven reden(en) als juist erkent en als dringend aanvaardt.

[verweerster] heeft toegelicht dat het ontslag op staande voet mondeling op 20 mei 2022 is gegeven, waarna de brief van 20 mei 2022 aan [verzoekster] is verstrekt. Uit de ontslagbrief blijkt dat de gebeurtenissen op 19 en 20 mei 2022 aan het ontslag op staande voet ten grondslag zijn gelegd. Verder is in de ontslagbrief nog melding gemaakt van waarschuwingen uit het verleden, specifiek over het beledigen en ondermijnen van gezag van collega’s en leidinggevenden. Deze redenen fixeren de ontslaggrond. Zo ziet [verweerster] dat zelf ook. Ze heeft op de mondelinge behandeling namelijk gezegd dat mondeling geen andere redenen zijn medegedeeld aan [verzoekster] dan genoemd zijn in de ontslagbrief en dat de overige door haar in het verweerschrift genoemde gebeurtenissen vanaf 2019 zijn aangevoerd ter onderbouwing van de verzochte ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Deze gebeurtenissen blijven bij de beoordeling van het ontslag op staande voet dus buiten beschouwing.

Tussen partijen staat vast dat [verzoekster] op 19 mei 2022 aan de teamleider (met een niet westerse achtergrond) gezegd heeft dat de assistent teamleider (met een niet westerse achtergrond) “rondspringt als een aap” en dat zij die opmerking heeft herhaald toen ze hierop werd aangesproken door [verweerster] in het gesprek op 20 mei 2022. Ook staat niet ter discussie dat [verzoekster] op 20 mei 2022 in de Whatsapp groep van de werknemers van [verweerster] twee afbeeldingen geplaatst heeft over de rol van een leidinggevende en de kenmerken van een slechte baas.

[verzoekster] en haar collega’s, waaronder de meewerkend assistent teamleider, werken in een grote fabriekshal. De producten van [verweerster] ( [.] , [..] en [...] ) liggen op een lopende band. [verzoekster] en haar collega’s moeten deze producten tijdig van de lopende band pakken en in kratten doen, welke tot acht meter hoog gestapeld worden. De werknemers moeten de lopende banden in de gaten houden en zorgen dat de productie geen vertraging oploopt. [verzoekster] en haar collega’s bewegen zich daarom snel voort van de ene naar de andere lopende band. [verzoekster] heeft toegelicht dat zij dit door haar leeftijd soms lastig vindt. Op 19 mei 2022 verplaatste de leidinggevende van [verzoekster] kratten die [verzoekster] nodig had voor het vervoeren van producten. Daardoor moest [verzoekster] nog grotere afstanden afleggen tussen het begin- en eindpunt van de productlijn. Toen ze hierover klaagde bij haar teamleider, zei hij haar dat ze mocht vertrekken als het haar niet beviel. Ook zei hij dat [verzoekster] de assistent-teamleider zou behandelen “als een hond”. Daarvan nam [verzoekster] afstand, maar haakte daar wel op in door op te merken dat de assistent-teamleider moest rondspringen als een aap. Dit heeft [verzoekster] herhaald toen ze hierop werd aangesproken op 20 mei 2022.

In de brief van (de gemachtigde van) [verzoekster] van 7 juni, in het verzoekschrift en op de mondelinge behandeling heeft [verzoekster] gezegd dat ze zich kan voorstellen dat haar opmerking over de assistent-teamleider anders is overgekomen dan ze had bedoeld. Wat ze bedoeld had was dat de assistent-teamleider door het verplaatsen van de kratten door de teamleider, net als zijzelf, gedwongen werd om van de ene naar de andere band te springen “als een aap” terwijl ze de kratten vasthield. Tegen de achtergrond van de hiervoor geschetste omstandigheden, vormt deze uitspraak hoe discriminerend en/of kwetsend een en ander op zichzelf genomen ook kan zijn overgekomen, naar het oordeel van de kantonrechter geen dringende reden voor een ontslag op staande voet. [verzoekster] heeft de assistent geen aap genoemd, maar de gevolgen van de werkdruk omschreven aan de hand van een ongelukkige beeldspraak. Dat [verzoekster] deze uitspraak heeft herhaald tegen haar teamleider maakt dit niet anders.

Zoals hiervoor in rechtsoverweging 4.6. is vermeld zijn aan het ontslag op staande voet nog twee andere redenen ten grondslag gelegd. Namelijk (1) het verzenden van twee Whatsapp berichten in de groepsapp van de werknemers van [verweerster] en (2) de eerdere waarschuwingen aan [verzoekster] voor het beledigen en ondermijnen van gezag. Niet vermeld is in de ontslagbrief dat de genoemde redenen ieder voor zich het ontslag op staande voet kunnen dragen. [verweerster] heeft ook niet aangevoerd dat dit mondeling aan [verzoekster] zou zijn gezegd. Omdat de uitlating over de assistent-teamleider niet kwalificeert als dringende reden, zou daarom kunnen worden betoogd dat alleen hierom al geen sprake is van een geldig ontslag op staande voet. Door [verweerster] is ook niet aangevoerd dat het voor [verzoekster] onmiddellijk duidelijk had moeten zijn dat ook als zij slechts één enkele van de medegedeelde redenen zou hebben gehad, er ook ontslag op staande voet zou zijn gevolgd.

Zelfs echter als [verweerster] dat wel had aangevoerd hadden deze redenen niet tot een geldig ontslag op staande voet geleid. Ten aanzien van de eerdere waarschuwingen bleek op de mondelinge behandeling dat hiermee de schriftelijke waarschuwingen zijn bedoeld van
4 februari 2019 en 9 oktober 2019. Dit betreffen gedateerde waarschuwingen die geen verband houden met de gedragingen op 19 en 20 mei 2022. De waarschuwing van 9 oktober 2019 is door [verzoekster] ook gemotiveerd betwist en lijkt gelet op het door [verweerster] ingebrachte gespreksverslag van 5 november 2019 bovendien te berusten op een miscommunicatie tussen partijen. Ten aanzien van de verzonden Whatsapp berichten geldt dat deze disrespectvol overkomen en kunnen leiden tot onrust op de werkvloer. Dat [verzoekster] (voor haar gevoel) onvoldoende erkenning kreeg voor haar werk, pestgedrag ervaarde op de werkvloer en op 19 mei 2019 een aanvaring had met haar teamleider zijn geen argumenten om dergelijke berichten te verzenden. [verzoekster] had zich hiervan moeten onthouden. Dat wil echter niet zeggen dat het wel versturen van de berichten kwalificeert als een dringende reden. Het zou eerder aanleiding zijn voor een goed gesprek, gevolgd door eventueel een waarschuwing.

Gelet op het voorgaande is van een dringende reden voor ontslag op staande voet geen sprake. Aan de beoordeling van de vraag of sprake is van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet wordt daarom niet meer toegekomen.

Omdat het ontslag op staande voet onterecht is gegeven, heeft [verweerster] de arbeidsovereenkomst van [verzoekster] onregelmatig opgezegd. [verzoekster] heeft daardoor recht op de gefixeerde schadevergoeding uit artikel 7:672 lid 11 BW. [verzoekster] gaat voor de berekening van de gefixeerde schadevergoeding uit van een opzegtermijn van een maand en berekent de gefixeerde schadevergoeding, inclusief vakantietoeslag, op € 2.335,15 bruto. [verweerster] heeft deze berekening niet weersproken. De kantonrechter zal dit bedrag dan ook toewijzen.

Van ernstig verwijtbaar handelen van [verzoekster] is geen sprake. Zij heeft in verband met het einde van haar arbeidsovereenkomst daarom recht op een transitievergoeding. Zij heeft deze vergoeding berekend op € 3.593,18 bruto. [verweerster] heeft deze berekening niet weersproken. De kantonrechter zal dit bedrag daarom toewijzen.

[verzoekster] heeft zich neergelegd bij het einde van de arbeidsovereenkomst per 20 mei 2022. Als ze dit niet had gedaan dan was het maar de vraag geweest hoe lang [verzoekster] nog gewerkt zou hebben voor [verweerster] . Zij zelf heeft aangevoerd dat het werk haar, door haar leeftijd, fysiek steeds zwaarder viel. Ook mentaal was het belastend door de gespannen verhouding met de teamleider en assistent teamleider. Haar collega’s ervaarden met [verzoekster] ook een gespannen arbeidsverhouding, gelet op de verklaringen die zij hebben afgelegd. Het is daarom ook niet ondenkbeeldig dat als [verweerster] [verzoekster] niet op staande voet had ontslagen maar een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had ingediend, een kantonrechter de arbeidsovereenkomst had ontbonden. Zoals hiervoor overwogen is wellicht geen sprake van een dringende reden of van ernstig verwijtbaar handelen, maar zijn de uitlatingen die [verzoekster] op 19 en 20 mei 2022 heeft gedaan haar wel verwijtbaar. Voorstelbaar is daarom dat een eventueel verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst was toegewezen zonder toekenning van een billijke vergoeding. Verder speelt een rol dat [verzoekster] inmiddels (sinds half juli) een andere baan heeft aanvaard waarin zij (nagenoeg) hetzelfde verdiend als bij [verweerster] . Tenslotte is relevant dat [verzoekster] een transitievergoeding en gefixeerde schadevergoeding toegewezen heeft gekregen. Dit compenseert haar voor een groot deel. Los van het voorgaande geldt wel dat [verzoekster] - die alleenstaande is – bijna twee maanden zonder inkomsten heeft gezeten, terwijl ze verklaard heeft geen spaargelden te hebben. Dit heeft haar veel stress bezorgd zei ze op de mondelinge behandeling. Alles tegen elkaar afwegend is de kantonrechter van oordeel dat [verweerster] aan [verzoekster] een billijke vergoeding van € 1.000,- moet betalen ter compensatie voor het ernstige verwijt dat [verweerster] gemaakt moet worden van het onterechte ontslag op staande voet.

[verzoekster] maakt aanspraak op de vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. De kantonrechter stelt vast dat het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten (hierna: het Besluit) van toepassing is. De kantonrechter stelt vast dat [verzoekster] voldoende heeft gesteld en onderbouwd dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Het gevorderde bedrag aan buitengerechtelijke incassokosten is hoger dan het in het Besluit bepaalde tarief. De kantonrechter zal het bedrag dan ook toewijzen tot het wettelijke tarief van € 812,41. De wettelijke rente over de buitengerechtelijke kosten zal worden afgewezen. Niet is gesteld of gebleken dat deze kosten al door of namens [verzoekster] zijn voldaan, als gevolg waarvan renteschade is ontstaan.

De gevorderde rente, de verstrekking van een bruto/netto specificatie en de verzochte uitvoerbaar bij voorraadverklaring zijn voor het overige als onweersproken toewijsbaar.

Omdat [verweerster] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld door [verzoekster] onterecht op staande voet te ontslaan, zal zij in de proceskosten worden veroordeeld. De kosten aan de zijde van [verzoekster] worden tot de uitspraak van deze beschikking begroot op € 1.440,00 (bestaande uit € 693,00 aan griffierecht en € 747,00 aan salaris gemachtigde).