Uitspraken

De centrale vraag in deze procedure is of tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tot stand is gekomen. Ter zitting heeft [verzoekster] uitvoerig verklaard over wat partijen hebben besproken over de duur van de arbeidsovereenkomst bij indiensttreding en bij de tussentijdse evaluatie (het mid-year-review). [verweerster] heeft deze verklaringen ter zitting niet weersproken; namens [verweerster] was er niemand naar de zitting gekomen die daarover kon verklaren. Uit een en ander heeft de kantonrechter het volgende afgeleid.

Een recruiter heeft [verzoekster] in contact gebracht met [onderneming] (de rechtsvoorganger van [verweerster] ). [verzoekster] heeft in de sollicitatiegesprekken benadrukt een contract voor onbepaalde tijd te willen. Zij was op dat moment namelijk werkzaam op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd en wilde die zekerheid behouden. [onderneming] heeft vervolgens bij [verzoekster] aangegeven dat het gebruikelijk is dat eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt aangeboden en daarna bij goed functioneren een overeenkomst voor onbepaalde tijd. Partijen hebben dus eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. De rechtsopvolgster [verweerster] heeft de mogelijkheid van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd onderkend door, op verzoek van [verzoekster] , in de brief van 6 april 2020 op te nemen dat dat onderwerp in het gesprek van 4 juni 2020 zal worden besproken. [verweerster] schrijft in die brief: “We hereby would like to inform you that during your mid-year review in July 2020, there will be an opportunity to discuss with your manager about whether your contract will be turned into an indefinite contract after the current contract ends on the 31 of March 2021”. De manager (de heer [B] ) van [verzoekster] spreekt in de tussentijdse evaluatie uit dat [verzoekster] haar functie goed vervult en bij het einde van het huidige contract voor bepaalde tijd een contract voor onbepaalde tijd zal krijgen. [B] heeft te kennen gegeven dat de functie van [verzoekster] belangrijk was maar dat het huidige contract niet opengebroken kon worden, zo heeft [verzoekster] ter zitting verklaard en dat heeft [verweerster] niet weersproken. Deze toezegging van de manager is vastgelegd in een schriftelijke verslag zodat daarop bij het einde van het contract op teruggevallen kon worden. In het verslag staat onder andere het volgende: “[B (voornaam)] indicated that the ambition for a new role and task is very good, however it is not the goal to find a new role and position. The task of receptionist is the main focus and also the reason to give [verzoekster (voornaam)] an indefinite contract after this contract which ends at 31 march 2021. Of course we will investigate if there are task within HR / communication which can be handled by [verzoekster (voornaam)] and therefore she can expand her knowledge and responsibilities.”

Na afloop van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, krijgt [verzoekster] in maart 2021 opnieuw een contract van één jaar aangeboden. [verzoekster] heeft daartegen bezwaar gemaakt en aangevoerd recht te hebben op een contract voor onbepaalde tijd, zo volgt uit twee schriftelijke verklaringen van de heer [B] en de heer [C] . De heer [B] verklaart dat vanuit de holding een stop was gezet op het verstrekken van contracten voor onbepaalde tijd. Uiteindelijk heeft [verweerster] aangezegd de arbeidsovereenkomst niet te zullen verlengen voor onbepaalde tijd.

De toezegging van de heer [B] van een contract voor onbepaalde tijd is dus niet in een arbeidsovereenkomst vastgelegd waardoor die niet tot stand is gekomen. [verweerster] heeft geen aanbod gedaan dat [verzoekster] heeft aanvaard. Gelet op in 5.2 geschetste omstandigheden en meer in het specifiek de door [B] uitgesproken intentie in de tussentijdse evaluatie mocht [verzoekster] er echter wel op vertrouwen dat dit contract uit de onderhandelingen zou volgen. Omdat de onderhandelingen over een overeenkomst voor onbepaalde tijd in een zodanig stadium waren gekomen, moet het afbreken van die onderhandelingen onder de gegeven omstandigheden als in strijd met de goede trouw worden geacht. Partijen moeten rekening houden met elkaars gerechtvaardigde belangen en [verweerster] heeft onvoldoende rekening gehouden met het belang van [verzoekster] bij een vast contract dat zij voorafgaand aan haar indiensttreding en tijdens het dienstverband steeds heeft benadrukt en bovendien de verwachting gewekt dat haar verzoek en belang gehonoreerd zou worden. Het verweer van [verweerster] dat [verzoekster] niet op de verklaringen van [B] mocht afgaan omdat hij als manager niet bevoegd was om contracten voor onbepaalde tijd aan te bieden gaat niet op. [verweerster] heeft niet onderbouwd dat [B] daartoe niet bevoegd was, noch dat [verzoekster] dat wist. Het stond [verweerster] niet meer vrij om de onderhandelingen zomaar af te breken. Omdat [verweerster] dat toch heeft gedaan, ontstaat voor haar in beginsel de verplichting om de door [verzoekster] gederfde inkomsten (het positieve contractsbelang) te vergoeden.

Echter, onvoorziene omstandigheden kunnen het afbreken van de onderhandelingen rechtvaardigen (zie HR 12 augustus 2005, NJ 2005/46). De kantonrechter begrijpt dat [verweerster] stelt terug te mogen komen op haar toezegging en de onderhandelingen af te breken doordat een COVID-pandemie is ontstaan en het onzeker was of de functie van receptioniste wegens de teruglopende bezoekers zou blijven bestaan. Dit verweer kan niet slagen. De brief van 6 april 2020 en de tussentijdse evaluatie van 4 juni 2020 (momenten dat het gerechtvaardigd vertrouwen is gewekt) hebben plaatsgevonden ruim nadat overheidsmaatregelen ter beperking van verspreiding van het coronavirus waren genomen. [verweerster] was ten tijde van de tussentijdse evaluatie dus al hoogte van de impact van de coronapandemie op haar bedrijfsvoering. Daarnaast heeft [verweerster] niet onderbouwd dat de functie van [verzoekster] op dit moment ook daadwerkelijk is komen te vervallen of op korte termijn zal komen te vervallen. Ter zitting heeft [verweerster] verklaard dat op de stoel van [verzoekster] momenteel geen receptionist maar een officemanager zit die de gasten ontvangt maar ook andere werkzaamheden verricht waaronder het bieden van ondersteuning bij evenementen. Maar [verzoekster] heeft op haar beurt toegelicht dat zij ook dergelijke ondersteunende werkzaamheden verrichtte. Zij had bovendien de ambitie om meer te doen. Van [verweerster] had dus mogen worden verwacht dat zij beter dan zij heeft gedaan, had onderbouwd dat er geen mogelijkheden waren [verzoekster] weer te werk te stellen binnen de toezeggingen die haar waren gedaan.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat de arbeidsovereenkomst niet voor onbepaalde tijd is gesloten en de arbeidsovereenkomst, na correcte aanzegging van [verweerster] , rechtsgeldig is geëindigd op 31 maart 2022. Het verzoek tot vernietiging van de opzegging, de wedertewerkstelling en de nevenvorderingen zullen dan ook afgewezen worden. Omdat de onderhandelingen over een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wel in een zodanig stadium zijn gekomen dat het afbreken daarvan in de omstandigheden van het geval in strijd met de goede trouw moet worden geacht, is [verweerster] verplicht om het positieve contractsbelang te compenseren dat [verzoekster] daardoor mist. [verweerster] heeft immers onvoldoende onderbouwd dat zij wegens onvoorziene omstandigheden de onderhandelingen mocht afbreken. Ter zitting zijn partijen het eens geworden over een door [verweerster] aan [verzoekster] te betalen vergoeding van € 20.000. [verweerster] zal conform die afspraak worden veroordeeld tot betaling van € 20.000.

Ter zitting zijn partijen het eens geworden dat beide partijen de eigen kosten betalen. Die zullen dan ook gecompenseerd worden.

Omdat het verzoek tot wedertewerkstelling van [verzoekster] wordt afgewezen, treedt de voorwaarde voor het tegenverzoek niet in en zal die niet besproken worden.