Uitspraken

[eiser] legt verder aan zijn vordering ten grondslag dat het relatiebeding in strijd is met het belemmeringsverbod van artikel 9a lid 1 Waadi, en dat dit beding daarom nietig is (artikel 9a lid 2 Waadi). [gedaagde] heeft dit uitdrukkelijk betwist. Vast staat dat de Waadi ingevolge het bepaalde in artikel 1 lid 1 sub c slechts van toepassing is indien er sprake is van het “tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht en leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst, verrichten van arbeid”. Partijen verschillen van mening over de vraag onder wiens leiding en toezicht [eiser] de werkzaamheden bij [organisatie] heeft uitgeoefend.

Vervolgens dient te worden beoordeeld of het in artikel 9a Waadi opgenomen belemmeringsverbod op [eiser] van toepassing is. Volgens [gedaagde] is dit niet het geval, nu [eiser] reeds over vast werk beschikt (doordat hij voor onbepaalde tijd bij haar in dienst is). De kantonrechter overweegt het volgende.

Artikel 9a Waadi is de implementatie van artikel 6 lid 2 Richtlijn 2008/104/EG van het Europees Parlement en de Raad van 19 november 2008 betreffende uitzendarbeid (hierna ook: de Uitzendrichtlijn). Blijkens de preambule van deze richtlijn heeft deze onder meer tot doel de opwaartse aanpassing van de arbeidsvoorwaarden van de werkenden in de Europese Gemeenschap betreffende uitzendarbeid (punt 2), de bevordering van flexibiliteit in combinatie met arbeidszekerheid (punt 8) en het stellen van een beschermingskader voor uitzendkrachten dat niet-discriminerend, transparant een evenredig is (punt 12). Voorts is in de preambule vermeld (punt 15): "Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn de algemene vorm van arbeidsverhouding. Voor werknemers die aan het uitzendbureau gebonden zijn door een overeenkomst voor onbepaalde tijd dient derhalve, gelet op de specifieke bescherming die de aard van hun arbeidsovereenkomst biedt, in de mogelijkheid te worden voorzien om af te wijken van de regels die in de inlenende onderneming gelden". Tenslotte vermeldt de preambule (punt 23) dat de doelstelling van de richtlijn, het op communautair niveau een geharmoniseerd beschermingskader voor uitzendkrachten te creëren, beter door de Gemeenschap kan worden verwezenlijkt door de uitvoering van minimumvoorschriften die in de hele Europese Gemeenschap gelden, waarbij de richtlijn niet verder gaat dan wat nodig is om deze doelstelling te verwezenlijken.

De kantonrechter leidt uit dit een en ander af dat de doelstelling van de richtlijn is met betrekking tot de arbeidsvoorwaarden een minimum-bescherming aan uitzendkrachten te bieden. In de preambule is hierbij geen onderscheid gemaakt tussen uitzendkrachten met een overeenkomst voor bepaalde tijd respectievelijk voor onbepaalde tijd, behalve dat ten aanzien van uitzendkrachten met een overeenkomst voor onbepaalde tijd, gelet op hun sterkere rechtspositie, mag worden afgeweken van de regels die binnen de inlenende onderneming gelden.

Artikel 6 lid 2 Uitzendrichtlijn luidt: "De lidstaten nemen de nodige maatregelen opdat eventuele bepalingen die het sluiten van een arbeidsovereenkomst of het tot stand komen van een arbeidsverhouding tussen de inlenende onderneming en de uitzendkracht na afloop van zijn uitzendopdracht verbieden of verhinderen, nietig zijn of nietig kunnen worden verklaard" .Deze bepaling maakt (dus) geen onderscheid tussen uitzendkrachten met een overeenkomst voor onbepaalde tijd en die met een overeenkomst voor bepaalde tijd.

Kennelijk ter uitwerking van het hierboven genoemde punt 15 van de preambule luidt artikel 5 lid 2 Uitzendrichtlijn: "Ten aanzien van de bezoldiging kunnen de lidstaten (…) bepalen dat van het in lid 1 vastgestelde beginsel (de arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten dienen tenminste dezelfde te zijn als die van de eigen werknemers van de inlener, kantonrechter) kan worden afgeweken wanneer de uitzendkrachten die door een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aan het uitzendbureau zijn gebonden, ook worden vergoed tijdens de periode tussen de uitvoering van twee opdrachten". Voor het overige wordt in de preambule noch in de Uitzendrichtlijn zelf onderscheid gemaakt tussen uitzendkrachten met een overeenkomst voor onbepaalde tijd dan wel bepaalde tijd. Weliswaar heeft de Commissie in haar voorstel van 20 maart 2002 voor de Uitzendrichtlijn aangegeven dat doel van de richtlijn is dat de toegang tot vast werk voor uitzendkrachten moet verbeteren, maar naar het voorlopig oordeel van de kantonrechter had het voor de hand gelegen dat in het geval het belemmeringsverbod in het geheel niet zou gelden voor uitzendkrachten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, dit expliciet in de richtlijn zou zijn opgenomen.

Ten slotte acht de kantonrechter van belang dat uit artikel 9 Uitzendrichtlijn volgt dat de lidstaten wel voor uitzendkrachten gunstiger bepalingen mogen vaststellen, maar dat de uitvoering van de richtlijn "onder geen beding een rechtvaardiging (mag) vormen voor een verlaging van de algemene beschermingsniveau van de werknemers op de onder de richtlijn vallende gebieden". Ook gelet op deze bepaling zou het voor de hand hebben gelegen dat een eventuele niet-toepasselijkheid op uitzendkrachten met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd expliciet zou zijn vermeld en dat voor een restrictieve interpretatie van de beschermende bepalingen in de richtlijn geen plaats is.

[eiser] stelt zich op het standpunt dat het studiekostenbeding onvoldoende nauwkeurig is omschreven. Het inroepen van het beding is in strijd met artikel 7:611 BW (goed werkgeverschap). Daarnaast meent [eiser] dat het beding nietig is op grond van artikel 7:611a Lid 4 B BW (Wet transparante Arbeidsvoorwaarden). [gedaagde] betwist dat het beding onder het toepassingsbereik van artikel 7:611a BW valt.

Een studiekostenbeding opnemen in de arbeidsovereenkomst is in principe rechtsgeldig, mits een beroep op het beding niet in strijd is met goed werkgeverschap en de redelijkheid en billijkheid. De Hoge Raad heeft dit in 1983 ( [onderneming] / [achternaam] ) dusdanig ingevuld dat het systeem van de wet zich niet verzet tegen een beding waarbij a) een tijdspanne is vastgesteld gedurende welke de werkgever geacht wordt baat te hebben van de door de werknemer tijdens diens studiewerkzaamheden verworven kennis en vaardigheden, b) een terugbetalingsverplichting wordt bepaald gedurende de studietijd en direct erna, en c) deze terugbetalingsverplichting vermindert naar evenredigheid van het voortduren van de dienstbetrekking gedurende de onder a. bedoelde tijdsspanne. Daarvan is in het onderhavige geval sprake. Daar doet niet aan af dat het opleidingsbudget is geschat op een bedrag van € 3.500,00. Immers van dit bedrag kan slechts naar boven worden afgeweken indien daar alsnog tussen partijen overeenstemming over bestaat. Daartegenover staat dat werkgever zal moeten aantonen dat die kosten ook daadwerkelijk ten behoeve van [eiser] zijn gemaakt. In beginsel is [eiser] dan ook gehouden, volgens de overeengekomen staffel, 75% van de daadwerkelijke gemaakte kosten van opleiding te voldoen.

[eiser] maakt aanspraak op betaling van een bedrag van € 7.304,00 bruto, bestaande uit: - te weinig betaald salaris november 2022 op basis van 36 uur in plaats van 40 uur € 440,00 - salaris december 2022 inclusief 4 vakantiedagen € 4.400,00 - vakantietoeslag juni tot en met december 2022 € 2.464,00. [gedaagde] betwist dat zij over de maand november 2022 te weinig loon heeft betaald. Op verzoek van [eiser] is de arbeidsduur van 40 uur na 36 uur verminderd, hetgeen volgt uit de bevestigingsbrief van 28 oktober 2022, waarin door [gedaagde] wordt bevestigd dat met ingang van 1 november 2022 [eiser] op basis van 36 uur werkt. [gedaagde] verwijst bovendien nog naar een uitnodiging voor 28 november 2022 voor een gesprek met [D] en [E] met als onderwerp “Evaluatie 36 uur werken”. [eiser] stelt dat hij de brief van 28 oktober 2022 niet voor akkoord heeft getekend, zodat geen overeenstemming is bereikt en dat hij bovendien 40 uur is blijven werken bij [organisatie] . De kantonrechter acht aannemelijk dat tussen partijen de afspraak is gemaakt dat [eiser] 36 uur zou gaan werken vanaf november 2022. Echter daaraan is door partijen kennelijk geen uitvoering aan gegeven. Ter zitting heeft [gedaagde] immers verklaard dat “ [eiser] heeft 40 uur gewerkt. Hij kreeg 4 vakantie uren per week. Dat is afgesproken en staat in de verlofkaart”. Dit laatste lijkt overeen te stemmen met de vordering van [eiser] over december 2022, namelijk het salaris plus vier vakantiedagen voor een bedrag van € 4.400,00. Hoe dat voor november moet worden ingevuld is onduidelijk gebleven en komt dan ook voor rekening en risico van [gedaagde] . De loonvordering voor november en december 2022 komt dan ook voor toewijzing in aanmerking. De vordering tot uitbetaling van vakantietoeslag is door [gedaagde] niet weersproken, zodat dat eveneens voor toewijzing in aanmerking komt.

[gedaagde] stelt dat zij aan [eiser] een telefoon en Rasperry ter beschikking heeft gesteld en dat [eiser] gehouden is deze terug te geven althans te vergoeden. [eiser] heeft daarentegen gesteld dat de telefoon en Rasperry aan hem cadeau is gedaan. Nu vast staat dat aan [eiser] een telefoon en een Raperry ter beschikking is gesteld is het aan [eiser] aan te tonen dat deze aan hem cadeau zijn gedaan. Daarvan is evenwel onvoldoende gebleken, zodat [eiser] in beginsel gehouden is deze terug te geven. Ter zitting is niet duidelijk geworden of [eiser] deze goederen nog in zijn bezit heeft. De kantonrechter zal dan ook deels de subsidiaire vordering tot vergoeding toewijzen met dien verstande dat de kantonrechter het bedrag dat [eiser] aldus verschuldigd is zal schatten. De nieuwwaarde is volgens [gedaagde] € 466,80. Op basis van een afschrijvingsperiode van 3 jaar en een arbeidsduur van ongeveer twee jaar is [eiser] gehouden een bedrag te vergoeden van € 155,60. Dit bedrag wordt verrekend met de loonvordering van [eiser] .

De gevorderde buitengerechtelijke kosten komen voor toewijzing in aanmerking met dien verstande dat deze op basis van de staffel buitengerechtelijke incassokosten zal worden gesteld op € 695,40. De wettelijke rente over € 5.184,75 zal worden toegewezen vanaf 26 december 2022 tot aan de dag van voldoening. De wettelijke rente over de incassokosten zal worden afgewezen omdat niet is gebleken dat deze kosten door [eiser] reeds zijn voldaan.

[gedaagde] zal als de meest in het ongelijk gestelde partij in conventie en reconventie in de proceskosten worden veroordeeld. De proceskosten worden begroot op: Kosten exploot € 132,42 Griffierecht € 244,00 Salaris gemachtigde € 990,00 (2,5 punt x 396,00)