Uitspraken

In de onderhavige zaak staat ter beoordeling de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

Artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werkgever de arbeidsovereenkomst kan ontbinden op grond van artikel 7:669, lid 3, onderdelen c tot en met i BW, welke onderdelen redelijke gronden voor beëindiging van het dienstverband bevatten. [verzoekster] baseert haar verzoek op artikel 7:671b, lid 1, aanhef en onder a BW juncto artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder g BW. Onderdeel g van het derde lid bepaalt dat onder een redelijke grond wordt verstaan een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

[verzoekster] heeft in het ontbindingsverzoek uitgebreid naar voren gebracht welke omstandigheden ertoe hebben geleid om een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met [verweerster] na te streven. Waar het [verzoekster] vooral om gaat is de bij voorbaat negatieve en wantrouwende insteek van [verweerster] tegenover de directeur ( [B] ) en het bestuur van de school en haar collega’s, waar [verweerster] vervolgens niet vanaf te brengen is. Praten helpt niet, volgens [verzoekster] . Er is geen open gesprek mogelijk en [verweerster] beticht [B] ervan niet integer te zijn en het bestuur ervan onwetend te zijn. Door de optelsom van alle gememoreerde incidenten bestaat de basis om de arbeidsovereenkomst op een vruchtbare wijze voor te kunnen zetten, volgens [verzoekster] , niet meer. Gelet op de wijze hoe [verweerster] zich uit – ook ten tijde van de mondelinge behandeling – ziet [verzoekster] ook geen enkele zelfreflectie bij [verweerster] op haar eigen rol in de ontstane situatie.

Bij dit alles moet [verzoekster] zelf – en [B] in het bijzonder – evenwel ook een verwijt worden gemaakt. Van [B] had verwacht mogen worden dat zij veel strakker leiding had gegeven en [verweerster] had aangestuurd, dan zij heeft gedaan. Uit de overgelegde correspondentie blijkt dat discussies zich eindeloos voortslepen en dat [B] deze vaak geen halt weet toe te roepen. Ten tijde van de mondelinge behandeling heeft [B] wel verklaard dat zij vaker aan zal moeten geven dat ‘het nu genoeg’ is, maar naar het oordeel van de kantonrechter had dat al veel eerder gemoeten. Het heeft eraan ontbroken dat [verzoekster] aan [verweerster] in niet mis te verstane bewoordingen te kennen heeft gegeven dat zij op momenten (ver) over haar eigen grenzen heen is gegaan, dat zij zich hier bewust van zou moeten worden, dat dit niet langer zou worden getolereerd en wat de eventuele consequenties voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst zouden kunnen zijn. Dat heeft [verzoekster] echter nagelaten.

Gelet op de hiervoor gaande rechtsoverwegingen wordt geoordeeld dat voldoende aannemelijk is geworden dat er sprake is van een dermate verstoorde arbeidsrelatie dat het in redelijkheid niet van [verzoekster] kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. [verweerster] heeft ter zitting verklaard dat zij wel inziet dat zij bij tijd en wijle kritisch is, maar dat zij dit altijd doet met de beste bedoelingen en met de belangen van de school voorop. Daarbij richt zij haar pijlen vaak op de leiding van [verzoekster] en [B] in het bijzonder. Dit zal de onderlinge verstandhouding geen goed doen, daar er klaarblijkelijk bij [verweerster] een grote argwaan leeft jegens haar leidinggevende(n). Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [verweerster] niet aangetoond, of zelfs maar aannemelijk gemaakt, dat deze veronderstellingen reëel en gegrond zijn, en waarop [verweerster] deze veronderstellingen baseert. Die omstandigheid geeft echter des te meer steun aan de stelling van [verzoekster] dat het van haar in redelijkheid niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het lijkt voor [verweerster] niet goed mogelijk om met een open vizier naar de toekomst te kijken en om een streep onder het verleden te zetten. [verzoekster] heeft [verweerster] ook voorgehouden dat het problematisch is dat zij voortdurend beleid en beslissingen van de leiding van [verzoekster] in twijfel trekt. Uiteraard staat het de individuele werknemer vrij een mening te hebben over de invulling van de werkzaamheden en werkprocessen, maar uiteindelijk is het zo dat het de werkgever is die bepaalt hoe het er in diens onderneming aan toe gaat en daarin zal de individuele werknemer zich moeten schikken. De kantonrechter heeft geen redenen om aan te nemen dat [verweerster] zich naar de toekomst toe wel zal neerleggen bij de wensen en instructies van [verzoekster] . De kantonrechter laat hierbij meewegen dat ook tot twee maal toe is gepoogd om door middel van mediation de onderlinge verhoudingen te verbeteren (en er in het verleden ook gesprekken onder leiding van een externe vertrouwenspersoon zijn gevoerd), wat de situatie niet ten goede heeft weten te keren.

De kantonrechter acht voorts voldoende aannemelijk geworden dat herplaatsing van [verweerster] (binnen een redelijke termijn), al dan niet met behulp van scholing en, zo nodig, in een andere passende functie niet in de rede ligt. Naar het oordeel van de kantonrechter zit de angel van het probleem niet in de aard van het werk, maar in de onderlinge verhouding tussen [verweerster] , haar collega’s en leidinggevende(n), zodat niet kan worden aangenomen dat herplaatsing een reële mogelijkheid is of een goede oplossing is voor de bestaande situatie.

Het verzoek van [verzoekster] tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal, gelet op het voorgaande, worden toegewezen, op grond van artikel 7:669, lid 3, aanhef en onder g BW.

De kantonrechter zal op grond van het bepaalde in artikel 7:671b lid 8 onder a BW het einde van de arbeidsovereenkomst bepalen op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd (3 maanden), waarbij de duur van de periode die aanvangt op de datum van ontvangst van het verzoek (12 juli 2023) en eindigt op de datum van dagtekening van de ontbindingsbeslissing (13 september 2023) in mindering wordt gebracht, met dien verstande dat nog ten minste één maand dient te resteren. De tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst zal daarom worden ontbonden per 1 november 2023.

[verweerster] heeft om toekenning van de transitievergoeding verzocht en [verzoekster] heeft in het verzoek ook verklaard bereid te zijn deze te voldoen, nu [verweerster] haar werk verder inhoudelijk naar behoren heeft verricht. De kantonrechter is ook van oordeel dat aan [verweerster] in de gegeven omstandigheden de transitievergoeding toekomt, die, gelet op de hiervoor bij 2.1. opgesomde gegevens, € 21.913,99 (bruto) bedraagt, zoals ook door [verzoekster] is berekend.

Daarnaast heeft [verweerster] om toekenning van een billijke vergoeding gevraagd, omdat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen, dan wel nalaten, van [verzoekster] . Naar het oordeel van de kantonrechter is hier inderdaad sprake van en zal aan [verweerster] een billijke vergoeding worden toegekend, die afwijkt van de eigen berekening die zij in het verweerschrift heeft gemaakt. Ter zitting is immers gebleken dat die berekening onjuist is. Zoals hiervoor bij r.o. 5.5. al is overwogen, kan [verzoekster] het (ernstig) verwijt worden gemaakt dat het heeft ontbroken aan een stevige(re) aansturing en heeft dat er (mede) toe geleid dat situaties uit de hand zijn gelopen of niet op adequate wijze zijn opgelost. De kantonrechter ziet bij herhaling dat er wordt aangegeven dat wordt voorgesteld om situaties op een later tijdstip te bespreken, maar ziet eigenlijk niet wat er vervolgens mee is gedaan. In het verweerschrift heeft [verweerster] onderstreept dat zij nooit concreet is aangesproken op het gedrag dat [verzoekster] in deze procedure stelt en de kantonrechter komt ook tot deze conclusie. Er zijn wel gesprekken gevoerd, maar de kantonrechter kan niet zien dat [verzoekster] , dan wel [B] , [verweerster] ooit duidelijk heeft voorgehouden waar voor [verzoekster] de pijn zat, noch heeft [verzoekster] aangegeven wat daar, volgens [verzoekster] , aan zou moeten gebeuren en hoe [verweerster] hierin zou kunnen worden begeleid en vooruit geholpen. Uit de vele overgelegde functioneringsgesprekken blijkt niet dat dit onderwerp van gesprek is geweest. Een gestructureerd, en met duidelijke randvoorwaarden omkleed, verbeter (of coachings-)traject ontbreekt en dat had onder de gegeven omstandigheden wel van [verzoekster] verwacht mogen worden. Aldus heeft [verzoekster] [verweerster] de mogelijkheid ontnomen om op haar functioneren te reflecteren – en dit te verbeteren – met als gevolg dat de verstoorde arbeidsverhouding zich heeft verdiept, zonder dat echt vanuit [verzoekster] is geprobeerd om het tij te keren, en dit nu onoverkomelijk is geworden. In die zin kan worden gezegd dat [verzoekster] , door dit na te laten, ernstig verwijtbaar heeft gehandeld jegens [verweerster] .

Dat leidt ertoe dat aan [verweerster] een billijke vergoeding toekomt. De hoogte daarvan zal de kantonrechter op basis van de door [verzoekster] overgelegde berekening (productie 38 bij haar verzoekschrift) als volgt begroten. Partijen zijn het er over eens dat [verweerster] aanspraak heeft op een bovenwettelijke uitkering. In die zin is er dus al een redelijk vangnet voor [verweerster] , indien zij niet in staat zou zijn ander, betaald werk te vinden. De verwachting is evenwel dat [verweerster] in staat moet zijn op redelijke termijn elders werk te vinden, gelet op het feit dat zij in het kader van haar re-integratie al elders werkzaamheden heeft verricht. Ook het (algemene) lerarentekort maakt dat aannemelijk. De kantonrechter acht het dan ook billijk om [verweerster] nog een suppletie toe te kennen voor de duur van 1 jaar waarin zij een WW-uitkering en bovenwettelijke uitkering ontvangt. Volgens de berekening van [verzoekster] bedraagt het maandelijks salaris inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering € 4.310,95 bruto. Het overzicht, opgesteld door Pardon Salaris laat zien dat [verweerster] aanspraak heeft op een uitkering over de periode 1 november 2023 tot 1 mei 2024 van € 3.089,26 inclusief vakantietoeslag en over de periode van 1 mei 2024 tot 1 november 2024 aanspraak heeft op een bedrag van € 2.883,31 inclusief vakantietoeslag. De billijke vergoeding wordt gesteld op € 15.895,98 (het verschil tussen het brutosalaris van € 4.310,95 (inclusief vakantiegeld en eindejaarsuitkering) en het uitkeringsbedrag over respectievelijk de periode 1 november 2023 tot 1 mei 2024 € 7.330,14 en 1 mei 2024 tot 1 november 2024 € 8.565,84). [verweerster] stelt ook pensioenschade tot aan haar pensioengerechtigde leeftijd op 1 januari 2029 (63 maanden) te leiden, die in het verweerschrift is becijferd op een bedrag van € 20.298,60 minus de 50% opbouw via de bovenwettelijke aanspraken, derhalve € 10.149,30 (bruto). Dit bedrag is door [verzoekster] niet betwist, zodat van de juistheid daarvan wordt uitgegaan. De kantonrechter acht echter ook hier een vergoeding over een periode van 1 jaar redelijk, derhalve € 1.933,20 (161,10, 50% van de premie, maal 12). [verweerster] komt een billijke vergoeding toe van € 17.829,18 bruto.

De kantonrechter ziet aanleiding om de proceskosten te compenseren, zoals hierna zal worden vermeld.