Uitspraken

is op 11 maart 2024 ontslagen als statutair bestuurder door een besluit van de algemene vergadering van aandeelhouders. Tegen dit vennootschapsrechtelijke ontslag is door [verzoeker] geen verweer gevoerd, zodat de rechtbank ervan uit gaat dat het vennootschapsrechtelijke ontslag rechtsgeldig is.

Een rechtsgeldig vennootschapsrechtelijk ontslag van een statutair bestuurder heeft als regel ook het einde van de dienstbetrekking van de bestuurder tot gevolg, tenzij een wettelijk ontslagverbod aan die beëindiging in de weg staat of partijen anders zijn overeengekomen. Van een dergelijke uitzondering is in deze zaak geen sprake, wat betekent dat met het vennootschapsrechtelijke ontslag ook de arbeidsovereenkomst tussen [verzoeker] en [verweerster] op 11 maart 2024 is geëindigd.

Voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een bestuurder dient een redelijke grond in de zin van artikel 7:669 BW aanwezig te zijn. Een ontslag zonder redelijke grond kan niet leiden tot herstel van de arbeidsovereenkomst, maar op grond van artikel 7:682 lid 3 aanhef en sub a BW wel tot toekenning van een billijke vergoeding. De kantonrechter kan op grond van hetzelfde artikellid, aanhef en sub b, ook een billijke vergoeding toekennen indien de opzegging het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

[verweerster] heeft [verzoeker] op 11 maart 2024 op staande voet ontslagen als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikellid is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. [verweerster] heeft aan het ontslag op staande voet een samenstel van drie redenen ten grondslag gelegd.

Tussen partijen is in geschil of dit ontslag op staande voet voldoet aan de vereisten die de wet daaraan stelt en, zo nee, op welke vergoedingen [verzoeker] dan recht heeft.

[verweerster] heeft aan het ontslag op staande voet van [verzoeker] ten grondslag gelegd dat hij de financiële situatie van de Nederlandse ondernemingen onjuist heeft weergegeven doordat hij prognoses en financiële resultaten heeft gemanipuleerd, dat hij in strijd met het bedrijfsbeleid een grote hoeveelheid bedrijfsgevoelige informatie heeft gedownload en dat hij zijn vakantiedagen niet correct heeft geregistreerd. Volgens [verweerster] leveren deze gedragingen – zo stelt zij, zowel ieder afzonderlijk als in onderlinge samenhang – een dringende reden op. De door [verweerster] aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde dringende redenen worden hierna besproken.

[verweerster] stelt als eerste dringende reden dat [verzoeker] voor een misrepresentation van de financiële gegevens heeft gezorgd en dat dit aan hem kan worden verweten, omdat hij als CEO zeggenschap over de cijfers had en deze heeft gemanipuleerd. [verweerster] voert hiertoe aan dat [verzoeker] als CEO onder meer eindverantwoordelijk was voor het financiële beleid van de Nederlandse entiteiten. [verzoeker] had – door zijn wijze van aansturing en zijn gedrag – directe invloed op de weergave van de financiële gegevens van de Nederlandse ondernemingen. [verzoeker] heeft zich veelvuldig met de cijfers bemoeid en wilde alles wat werd uitgestuurd naar Londen van tevoren zien. Vervolgens stemde [verzoeker] – vaak mondeling – met de betreffende personen uit het lokale Finance Team af op welke wijze de cijfers concreet dienden te worden aangepast om zo aan te sluiten bij de boodschap die [verzoeker] aan de groeps-CEO ( [D] ) en CFO ( [A] ) wenste te geven. De rapportages kwamen daardoor niet overeen met de werkelijkheid, aldus [verweerster] . [verzoeker] liet de rest van de organisatie bewust in de onjuiste veronderstelling verkeren dat de bedrijfsresultaten in Nederland goed waren. Aan het eind van 2023 werd steeds duidelijker dat de gemanipuleerde cijfers niet met de realiteit strookten. Het Leadership Team in Nederland is door [verzoeker] nimmer op de hoogte gesteld van de verslechterde financiële situatie en zij werden daardoor opeens geconfronteerd met aanzienlijke betalingsachterstanden. Dit heeft tot gevolg gehad dat het Leadership Team op 14 februari 2024 heeft uitgesproken geen vertrouwen meer te hebben in de samenwerking met [verzoeker] . Gezien zijn directe betrokkenheid en zeggenschap heeft deze handelwijze van [verzoeker] tot gevolg gehad dat de arbeidsovereenkomst met hem niet kon voortduren, zo meent [verweerster] .

[verzoeker] betwist dat hij financiële gegevens heeft gemanipuleerd of het management van [verweerster] heeft misleid.

Naar het oordeel van de rechtbank komt uit het door partijen over en weer gestelde voldoende duidelijk naar voren dat prognoses in de loop van 2023 te rooskleurig werden voorgesteld en dat bij de weergave van de financiële resultaten de cijfers zijn gepresenteerd zodanig dat de financiële positie gunstiger werd voorgesteld dan dat die in werkelijkheid was. Wie hiertoe het initiatief heeft genomen of opdracht heeft gegeven, en met welk doel dat is gedaan, kan hier in het midden blijven. Gelet op de functie van [verzoeker] was hij eindverantwoordelijk voor het financiële beleid van de Nederlandse ondernemingen. Als CEO was hij nauw betrokken bij, en had hij directe invloed op, de weergave van de financiële resultaten van de Nederlandse ondernemingen. Uit de overgelegde stukken volgt dat het hoofdkantoor in Londen hiervan ook is uitgegaan, maar ook dat zij er al geruime tijd van op de hoogte was dat de weergave van de Nederlandse cijfers niet klopte.

Hieruit volgt dat van een dringende reden, als deze eerstgenoemde, geen sprake is. Een werkgever die een hem bekende situatie geruime tijd laat voortbestaan, kan die later niet als dringende reden voor een ontslag op staande voet aan de betrokken werknemer tegenwerpen. Het ontslag van 11 maart 2024 voldoet bovendien niet aan de daaraan gestelde eisen, omdat [verweerster] te lang heeft gedraald om op deze grond de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] op te zeggen zonder inachtneming van de daarvoor geldende bepalingen. Waar [verweerster] al in september 2023 wist dat [verzoeker] betrokken was bij de onjuiste weergave van de financiële situatie, had zij - indien zij daaraan arbeidsrechtelijke gevolgen wilde verbinden - op dat moment en voor zover nodig hiernaar voortvarend onderzoek moeten laten doen. Zij mocht hiermee niet wachten totdat het Leadership Team in Nederland in februari 2024 het vertrouwen in [verzoeker] opzegde. Dit laatste verdraagt zich niet met het wettelijke vereiste van onverwijlde opzegging. Dit onverwijldheidsvereiste is bedoeld om het wérkelijk dringende van de ontslagreden aan af te meten en het beoogt te voorkómen dat het voor een werknemer uiterst ingrijpende middel van ontslag op staande voet tegen hem wordt ingezet in een situatie waarin de werkgever niet door eigen optreden na ontdekking ervan blijk heeft gegeven het gebeurde zodanig ernstig te nemen dat tot het ultimum remedium van ontslag op staande voet moet worden overgegaan.

[verweerster] stelt dat [verzoeker] kort na de bespreking met het Nederlandse managementteam op 14 februari 2024 ruim vierhonderd documenten met bedrijfsgevoelige informatie heeft gedownload op een “personal removable media device”. Deze handelwijze is volgens [verweerster] in strijd met de interne bedrijfsregels en met artikel 7 van de arbeidsovereenkomst, waarop een boete staat van € 10.000,- per overtreding. Daarnaast stelt [verweerster] dat [verzoeker] ook zijn volledige e-mailbox heeft verwijderd.

[verzoeker] erkent dat hij op 14 februari 2024 data heeft gekopieerd. Hij heeft aangegeven dat hij dit op dat moment heeft gedaan, omdat hij aanvoelde dat zijn positie op het spel stond en hij zich bij een eventueel geschil daarover wilde kunnen verdedigen. [verzoeker] heeft uitdrukkelijk betwist informatie te hebben verwijderd en eveneens betwist bestanden met anderen te hebben gedeeld.

[verweerster] stelt dat [verzoeker] volgens artikel 6.1. van zijn arbeidsovereenkomst 25 vakantiedagen heeft en 9 bonusdagen. De opgenomen vrije dagen diende [verzoeker] zelf in het HR-systeem te registreren en hij moest zijn vakantie ook doorgeven aan [D] . Volgens [verweerster] heeft [verzoeker] over de jaren 2022, 2023 en 2024 in totaal 33 vakantiedagen niet geregistreerd in het HR-systeem, terwijl hij deze dagen wel vakantie heeft opgenomen. Op [verzoeker] rustte de verplichting om zijn vakantiedagen correct te registreren en aan die verplichting heeft [verzoeker] niet voldaan, aldus [verweerster] .

[verzoeker] betwist meer vakantiedagen te hebben genoten dan hij heeft geregistreerd in het systeem of heeft doorgegeven aan [D] . [verzoeker] voert aan ook tijdens zijn vakanties te hebben doorgewerkt en altijd bereikbaar te zijn geweest voor [verweerster] . Daar komt bij dat een onjuiste registratie van vakantiedagen nooit een reden kan zijn voor een ontslag op staande voet, zo meent [verzoeker] .

Naar het oordeel van de rechtbank brengt het enkele feit dat de urenregistratie van vakantiedagen afwijkt van de daadwerkelijk genoten vakantiedagen, niet zonder meer mee dat de betreffende medewerker zijn vakantie bewust onjuist heeft geregistreerd. Een onjuiste registratie kan ook voortkomen uit slordigheid. [verzoeker] heeft aangegeven dat hij ook tijdens zijn vakanties bereikbaar was voor [verweerster] en heeft dit ook toegelicht met voorbeelden. In een functie als de zijne ligt dat ook voor de hand en is er niet altijd een duidelijke grens te trekken tussen werk en privé. Ook indien niet kan worden uitgesloten dat de registratie van de vakantiedagen door [verzoeker] onvolledig is geweest, levert dit naar het oordeel van de rechtbank op zichzelf geen dringende reden voor ontslag op staande voet op. Daar komt bij dat niet aannemelijk is dat [verweerster] ook tot ontslag op staande voet zou zijn overgegaan indien zij daarvoor alleen de kwestie van de onjuiste vakantieregistratie als reden had. Ook [verzoeker] mocht er redelijkerwijs vanuit gaan dat hij niet enkel om die reden zou zijn ontslagen.

De rechtbank concludeert dat het ontslag op staande voet niet voldoet aan de vereisten die de wet daaraan stelt. Het ontslag op staande voet is daarom onterecht gegeven.

De rechtbank komt toe aan de beoordeling van de door [verzoeker] verzochte vergoedingen.

[verzoeker] verzoekt aan hem een vergoeding toe te kennen wegens onregelmatige opzegging doordat [verweerster] ten onrechte niet de opzegtermijn van vier maanden in acht heeft genomen.

Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Nu [verweerster] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] onterecht op staande voet heeft beëindigd, heeft zij opgezegd tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt. Zij moet daarom de vergoeding van artikel 7:672 lid 11 BW aan [verzoeker] betalen. Omdat [verweerster] niet heeft betwist dat een opzegtermijn van vier maanden gold en de opzegging tegen het einde van de maand moest geschieden, is deze vergoeding gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de periode van 11 maart tot en met 31 juli 2024.

[verzoeker] begroot dit bedrag op € 110.259.80 bruto en neemt daarbij - naast zijn basisloon en de vakantiebijslag - ook de bijdrage aan ziektekosten, de pensioenbijdrage en een bonusvergoeding mee. Hiertegen heeft [verweerster] verweer gevoerd. Zij voert aan dat bonussen en pensioenbijdragen niet onder het loonbegrip vallen en met deze bedragen daarom geen rekening mag worden gehouden in de berekening.

Bij de berekening van de vergoeding in de zin van artikel 7:672 lid 11 BW komt het aan op de uitleg van het begrip ‘het in geld vastgestelde loon’. Niet in geschil is dat daaronder in dit geval het basisloon van € 15.000,-- bruto per maand en € 1.249,50 bruto per maand aan vakantiebijslag valt. Hetgeen [verzoeker] aan bijdrage in ziektekosten en als pensioenvergoeding heeft ontvangen, is niet mede onder het overeengekomen loon begrepen. Dat is immers geen tegenprestatie voor de verrichte arbeid, maar een tegemoetkoming in kosten. Hetzelfde geldt voor de onkostenvergoeding.

Over de periode van 11 maart tot en met 31 juli 2024 is derhalve een bedrag van € 97.503,57 bruto aan vergoeding in de zin van artikel 7:672 lid 11 BW toewijsbaar.

[verzoeker] verzoekt betaling van het gereserveerde bedrag aan vakantiegeld voor 2024, te weten een bedrag van € 11.245,50 bruto.

[verweerster] voert aan dat per 11 maart 2024 een eindafrekening is opgemaakt en dat het pro-rata opgebouwde vakantiegeld van € 11.662,02 bruto hiervan onderdeel uitmaakt. Dit bedrag is reeds aan [verzoeker] uitbetaald, aldus [verweerster] .

Dat de pro-rata opgebouwde vakantiebijslag bij de eindafrekening reeds door [verweerster] is betaald heeft [verzoeker] niet betwist, zodat de rechtbank ervan uitgaat dat dit juist is. Dit onderdeel van het verzoek wordt dan ook afgewezen.

[verzoeker] verzoekt om aan hem een immateriële schadevergoeding van € 50.000,- toe te kennen. Hij stelt daartoe dat de manier waarop hij bejegend is, ten onrechte beschuldigd is van malversaties en onverwacht op straat is gezet een bedrag aan immateriële schadevergoeding rechtvaardigt.

De hier door [verzoeker] genoemde aspecten op grond waarvan hij recht meent te hebben op een immateriële schadevergoeding, zullen door de rechtbank worden meegewogen in het kader van de toe te kennen billijke vergoeding. Voor een separate immateriële schadevergoeding is geen plaats. Dit afzonderlijke verzoek wordt daarom afgewezen.

Het verzoek van [verzoeker] om aan hem een billijke vergoeding toe te kennen is gebaseerd op artikel 7:682 lid 3 BW. Hierboven is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke vereisten voldoet – mede – omdat daarvoor een dringende reden ontbreekt. Gelet op hetgeen daaromtrent hiervoor is overwogen, volgt hieruit dat [verweerster] voor het ontslag ook geen geldige reden in de zin van artikel 7:669 BW had. Het verzoek om toekenning van een billijke vergoeding is daarom toewijsbaar op grond van onderdeel a van artikel 7:682 lid 3 BW. Ook onderdeel b van dat artikellid biedt grondslag voor toekenning van een billijke vergoeding, omdat de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster] erin bestaat dat zij [verzoeker] op staande voet heeft ontslagen zonder dat aan de wettelijke vereisten van artikel 7:677 BW was voldaan. Deze ernstige verwijtbaarheid ligt besloten in de schending van de voor opzegging geldende bepalingen.

Bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding gaat het erom dat deze vergoeding ten minste compensatie moet bieden voor het ten onrechte niet-genoten loon en voorts bedoeld is als compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Daarvoor heeft de Hoge Raad in de zogenoemde New Hairstyle-beschikking van 30 juni 2017 (ECLI:NL:HR:2017:1187) regels gesteld en gezichtspunten geformuleerd. Bij de eerstbedoelde compensatie (die voor het gemiste inkomen) moet worden ingeschat hoe lang de arbeidsverhouding van partijen zonder het onterechte ontslag redelijkerwijs zou hebben voortgeduurd. De rechtbank oordeelt het aannemelijk dat, indien het ontslag op staande voet achterwege zou zijn gebleven, de vennootschapsrechtelijke verhouding met [verzoeker] - en daarmee ook de arbeidsovereenkomst - geen lang leven meer beschoren was nadat het vertrouwen in hem op 14 februari 2024 door het Leadership Team was opgezegd. Hoe lang de arbeidsrelatie daarna anders nog zou hebben voortgeduurd is afhankelijk van verschillende factoren (onder meer: hoeveel steun had [verzoeker] als CEO nog wel, welke relatieve invloed hadden mogelijke voor- en tegenstanders van zijn aanblijven, welke inspanningen had het global management willen (en redelijkerwijs moeten) doen om te de-escaleren en [verzoeker] voor de organisatie te behouden, en hoeveel tijd zou met een en ander gemoeid zijn geweest). De goede en kwade kansen afwegend gaat de rechtbank ervan uit dat [verzoeker] nog tot ultimo 2024 had mogen rekenen op het inkomen dat hij van [verweerster] gewend was. Rekening houdend met het aan hem toekomende loon over de opzegtermijn, die in dit geding aan hem in de vorm van de onregelmatigheidsvergoeding wordt toegewezen, komt de ‘waarde van de arbeidsovereenkomst’ neer op ongeveer € 100.000,-- bruto aan gemist inkomen.

De compensatie voor het ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] rechtvaardigt naar het oordeel van de rechtbank een verhoging van laatstgenoemd bedrag. Zoals hierboven is overwogen, heeft [verweerster] ten onrechte gegrepen naar de zwaarste sanctie die het Nederlandse ontslagrecht kent. Daarvan treft haar een ernstig verwijt. Aannemelijk is dat het ontslag op staande voet bij [verzoeker] tot spanningen en gevoelens van stress heeft geleid, dat het zijn reputatie geen goed heeft gedaan en hem, ook bij een relatief gunstige arbeidsmarktpositie, bemoeilijkt in het vinden van een gelijkwaardige functie elders. Dit is het gevolg van de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van [verweerster] . Daarvoor acht de rechtbank, mede in aanmerking genomen dat het dienstverband betrekkelijk kort heeft geduurd, een extra vergoeding van € 15.000,- bruto passend en billijk.

Op grond van het voorgaande is een billijke vergoeding van € 115.000,- bruto toewijsbaar.

Nu de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst door ernstig verwijtbaar handelen van [verweerster] is geëindigd, kan [verweerster] , zoals door [verzoeker] is verzocht, op grond van het bepaalde in artikel 7:653 lid 4 BW geen rechten meer aan het non-concurrentiebeding en voor zover daaraan gekoppeld, het boetebeding ontlenen. Datzelfde geldt ten aanzien van het relatiebeding, aangezien een relatiebeding ook onder de werking van artikel 7:653 BW valt. Het verzoek tot vernietiging althans beperking van het concurrentie- en relatiebeding wordt daarom toegewezen, zoals hierna onder 5.2. omschreven. De rechtbank benadrukt dat het tussen partijen overeengekomen geheimhoudingsbeding onverminderd van kracht blijft.

[verweerster] heeft verzocht om [verzoeker] te veroordelen tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding in de zin van artikel 7:677 lid 2 BW. [verweerster] stelt dat [verzoeker] door opzet of schuld aan haar een dringende reden heeft gegeven de arbeidsovereenkomst tussen partijen op te zeggen en dat zij van die bevoegdheid gebruik heeft gemaakt.

Bij dit verzoek veronderstelt [verweerster] dat het door haar aan [verzoeker] gegeven ontslag op staande voet terecht is gegeven. Nu hiervoor is gebleken is dat dit standpunt onjuist is, zal dit verzoek worden afgewezen.

[verweerster] stelt dat [verzoeker] door het downloaden van bedrijfsgevoelige informatie in strijd met artikel 7 van de arbeidsovereenkomst heeft gehandeld en op grond hiervan aan haar een boete van € 10.000,- verschuldigd is.

Het is juist dat [verzoeker] zijn zakelijke e-mailbox heeft gekopieerd naar zijn privé e-mailaccount. Bij het kopiëren is bedrijfsgevoelige informatie overgegaan. Dit staat niet ter discussie. Uit niets is echter gebleken dat [verzoeker] deze informatie op enige wijze verder heeft verspreid of met anderen heeft gedeeld. De rechtbank gaat er daarom vanuit dat de informatie enkel ter beschikking van [verzoeker] is gebleven. Van overtreding van artikel 7 van de arbeidsovereenkomst is daarom geen sprake, zodat het verzoek tot betaling van de boete zal worden afgewezen.

[verweerster] stelt zij [verzoeker] heeft uitbetaald voor opgebouwde en niet-genoten vakantiedagen. Nu achteraf is gebleken dat de registratie van de vakantiedagen van [verzoeker] niet juist is geweest en hij 33 vakantiedagen meer heeft genoten dan die hij had geregistreerd, is de uitbetaling van de vakantiedagen onverschuldigd gebleken, aldus [verweerster] . Zij verzoekt terugbetaling van € 29.588,41.

De rechtbank wijst dit verzoek van [verweerster] af. Blijkbaar was het de bedoeling dat [verzoeker] zijn vakantiedagen zelf registreerde in het HR-systeem en dat hij de vakantiedagen doorgaf aan [D] . [verzoeker] heeft betwist dat hij teveel vakantie heeft opgenomen. Omdat het de verplichting van de werkgever blijft om de arbeids- en rusttijden van een werknemer deugdelijk te registreren, kan een onjuiste registratie niet aan de werknemer worden tegengeworpen indien hij daarop niet eerder is aangesproken en zonder dat partijen met elkaar hebben overlegd over welke dagen als vakantie moeten worden aangemerkt. Dit geldt temeer bij een functionaris als [verzoeker] die geacht wordt ook buiten werktijd beschikbaar te zijn. Ook indien er achteraf van moet worden uitgegaan dat de vakantieregistratie over 2022, 2023 en 2024 niet juist is geweest, komt dat onder de gegeven omstandigheden voor rekening en risico van [verweerster] .

De rechtbank overweegt dat hiervoor reeds is geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat [verzoeker] zich aan één van de verwijten die [verweerster] hem maakt schuldig heeft gemaakt. De rechtbank gaat er dan ook vanuit dat de aan [verzoeker] uitgekeerde bonussen destijds terecht aan hem zijn uitgekeerd en dat er van een grond om de bonus te kunnen terugvorderen geen sprake is. Dit verzoek wordt afgewezen.

[verweerster] stelt dat [verzoeker] haar niet rechtsgeldig heeft vertegenwoordigd bij het aangaan van een nieuw leasecontract. [verweerster] heeft wegens de annulering ervan een boete van € 1.000,-- moeten betalen. Vanwege de vroegtijdige beëindiging van een eerder leasecontract heeft [verweerster] een afkoopsom van € 13.110,97 moeten betalen. Beide bedragen wenst zij te verhalen op [verzoeker] .

[verzoeker] betwist dit verzoek. Hij stelt onder meer dat niet hij het was die het nieuwe leasecontract is aangegaan, maar dat dit [E] is geweest.

Uit de onderbouwing van de stelling van [verweerster] op dit punt blijkt niet dat het [verzoeker] is geweest die het nieuwe leasecontract is aangegaan. Daarom valt niet uit te sluiten dat het inderdaad [E] is geweest die het leasecontract heeft gesloten of hiervoor in ieder geval een akkoord heeft gegeven. Een ongeldige vertegenwoordiging door [verzoeker] is daarom niet vast komen te staan, zodat de boete niet op [verzoeker] kan worden verhaald. Hetzelfde lot is de terugvordering van de afkoopsom van het eerdere leasecontract beschoren. Voor zover [verweerster] die afkoopsom verschuldigd was vanwege het ontslag op staande voet van [verzoeker] , heeft te gelden dat dit ontslag niet aan de wettelijke vereisten voldeed en de gevolgen ervan daarom voor rekening van [verweerster] blijven. Niet gesteld of gebleken is dat [verweerster] de afkoopsom ook verschuldigd zou zijn geweest of dat deze ook op [verzoeker] zou (kunnen) zijn verhaald, indien [verzoeker] tot eind 2024 in dienst zou zijn gebleven. Hierop stuit dit deel van het tegenverzoek af.

[verweerster] is in het ongelijk gesteld en moet daarom de proceskosten aan de zijde van [verzoeker] betalen. Deze proceskosten worden begroot op € 11.340,-, bestaande uit € 2.626,- aan griffierecht en € 8.714,- aan salaris advocaat.

De rechtbank zal deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad verklaren, zoals door [verzoeker] is verzocht. Dat betekent dat de beschikking kan worden ten uitvoer gelegd, ook indien een van partijen ertegen hoger beroep instelt. De beschikking van de rechtbank geldt in dat geval totdat het gerechtshof een andere uitspraak doet.