Uitspraken

[verzoeker] stelt ter onderbouwing van zijn vorderingen dat hij met [verweerder] begin juli 2024 een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd heeft gesloten tegen een salaris van € 900,00 netto per week. Hij beschikt over een Turkse SRC3-certificering om internationaal goederenvervoer te mogen uitvoeren en heeft ten tijde van de indiensttreding een foto van dit certificaat aan [A] gestuurd. [A] heeft toen aangegeven dat hij met die certificering direct als [functie] kon werken, wat [verzoeker] ook heeft gedaan. [A] heeft zijn arbeidsovereenkomst op 9 november 2024 met onmiddellijke ingang opgezegd en hem daarmee op staande voet ontslagen. Volgens [verzoeker] is niet aan de voorwaarden voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet voldaan omdat er geen dringende redenen zijn voor het ontslag en het ontslag niet onverwijld met gelijktijdige mededeling van de dringende redenen is gegeven.

[verweerder] stelt dat er geen arbeidsovereenkomst met [verzoeker] tot stand is gekomen omdat zij daarover nog in gesprek waren toen [verzoeker] werd ontslagen. [verweerder] heeft erop gewezen dat [verzoeker] geen code 95 had om in Nederland als [functie] te mogen werken. De heer [gemachtigde] heeft tijdens de mondelinge behandeling ook de vraag opgeworpen of er wel een gezagsrelatie was en of er geen sprake was van een overeenkomst van opdracht.

Deze zaak heeft internationale aspecten omdat [verzoeker] in Italië woont. Daarom moet eerst worden beoordeeld of de Nederlandse rechter bevoegd is van deze zaak kennis te nemen. Op grond van artikel 21 van de EEX-Verordening1 kan een werkgever met woonplaats in een lidstaat worden opgeroepen voor de gerechten van de lidstaat van zijn woonplaats. [verweerder] is in Nederland gevestigd. Dit betekent dat de Nederlandse rechter bevoegd is.

Vervolgens moet worden beoordeeld welk recht op deze zaak van toepassing is. Partijen hebben tijdens de mondelinge behandeling een rechtskeuze gedaan voor Nederlands recht als bedoeld in artikel 3 van de Rome I-Verordening.2 De kantonrechter zal deze zaak daarom op basis van Nederlands recht beoordelen.

De kantonrechter is van oordeel dat vanaf 1 juli 2024 tussen partijen een arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Partijen zijn het er immers over eens dat zij hebben afgesproken dat [verzoeker] vanaf begin juli 2024 transportwerkzaamheden voor [verweerder] zou verrichten en dat [verweerder] hem daarvoor elke maand salaris zou betalen. Partijen hebben niet gesteld dat zij met begin juli 2024 een latere datum dan 1 juli 2024 bedoelden, zodat de kantonrechter van deze datum uitgaat. Partijen zijn het er ook over eens dat [verzoeker] tot en met 8 november 2024 (meer dan) fulltime voor [verweerder] heeft gewerkt. Op grond van artikel 7:610a BW geldt daarom het rechtsvermoeden dat dit op basis van een arbeidsovereenkomst is gebeurd. De kantonrechter ziet in wat [verweerder] heeft aangevoerd geen aanleiding om anders te oordelen. Er bestaat weliswaar geen schriftelijke arbeidsovereenkomst, maar een arbeidsovereenkomst kan ook mondeling tot stand komen. De omstandigheid dat de politie in oktober 2024 heeft geconstateerd dat [verzoeker] niet de juiste papieren had om in Nederland als [functie] mogen te werken, maakt ook niet dat er geen arbeidsovereenkomst tot stand is gekomen. Er is ook geen enkele aanwijzing dat er tussen [verzoeker] en [verweerder] geen gezagsverhouding bestond en dat [verzoeker] op basis van een overeenkomst van opdracht werkte.

[verzoeker] stelt dat hij met [verweerder] een salaris van € 900,00 netto per week exclusief emolumenten heeft afgesproken. Dat is volgens [verzoeker] omgerekend € 3.897,00 netto per maand exclusief 8% vakantiebijslag. [verweerder] stelt echter dat het salaris vanaf juli 2024 € 3.000,00 netto per maand bedroeg en vanaf september 2024 € 3.600,00 netto per maand. [verzoeker] heeft het door hem genoemde salaris van € 900,00 netto per week niet voldoende onderbouwd, waardoor niet is komen vast te staan dat partijen dit salaris zijn overeengekomen. De kantonrechter gaat er daarom in deze procedure van uit dat partijen het maandsalaris dat [verweerder] heeft genoemd zijn overeengekomen. Dat is voor de maanden juli en augustus 2024 € 3.240,00 inclusief vakantiebijslag en vanaf september 2024 € 3.888,00 inclusief vakantiebijslag.

[verweerder] heeft de arbeidsovereenkomst op 9 november 2024 met onmiddellijke ingang beëindigd. Omdat [verzoeker] niet schriftelijk met deze opzegging heeft ingestemd, deelt de kantonrechter het standpunt van [verzoeker] dat sprake is geweest van een ontslag op staande voet als bedoeld in artikel 7:677 lid 1 BW. In dit artikel is bepaald dat ieder van de partijen bevoegd is de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen om een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij.

Gelet op de in artikel 7:686a lid 4 BW genoemde vervaltermijn heeft [verzoeker] het verzoek tijdig ingediend.

Gelet hierop wordt het verzoek om voor recht te verklaren dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] in strijd met artikel 7:671 lid 1 BW heeft opgezegd toegewezen.

Artikel 7:681 BW bepaalt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen óf op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. [verzoeker] heeft niet om vernietiging van de opzegging verzocht, maar om toekenning van een gefixeerde schadevergoeding, een transitievergoeding en een billijke vergoeding. Deze verzoeken zullen hierna worden besproken.

Op grond van artikel 7:672 lid 11 BW is de partij die opzegt tegen een eerdere dag dan tussen partijen geldt, aan de wederpartij een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het in geld vastgestelde loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren. Omdat [verzoeker] korter dan vijf jaar voor [verweerder] heeft gewerkt, gold voor [verweerder] op grond van artikel 7:672 BW een opzegtermijn van één maand, waarbij tegen het eind van de maand moest worden opgezegd. [verweerder] kon op grond hiervan de arbeidsovereenkomst pas met ingang van 1 januari 2025 regelmatig opzeggen. Vast staat dat [verweerder] de arbeidsovereenkomst met [verzoeker] ten onrechte per direct heeft opgezegd en daarbij niet de opzegtermijn in acht heeft genomen. De kantonrechter stelt de gefixeerde schadevergoeding vast op basis van het laatstverdiende salaris van [verzoeker] , dus € 3.888,00 netto per maand inclusief vakantiebijslag. Er zal daarom een bedrag van € 6.609,60 (21/30 x € 3.888,00 + € 3.888,00) aan gefixeerde schadevergoeding worden toegewezen.

Indien de arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd, heeft de werknemer van rechtswege aanspraak op de transitievergoeding als bedoeld in artikel 7:673 BW. [verweerder] wordt daarom veroordeeld om de wettelijke transitievergoeding aan [verzoeker] te betalen. Bij de berekening van deze vergoeding moet [verweerder] uitgaan van het laatstverdiende salaris van € 3.888,00 netto per maand inclusief vakantiebijslag.

[verzoeker] heeft verzocht hem op grond van artikel 7:681 lid 1 BW een billijke vergoeding toe te kennen van € 12.626,28 netto. Dit zijn drie maandsalarissen.

Als uitgangspunt heeft te gelden dat de hoogte van de billijke vergoeding vooral bepaald wordt door de mate van het ernstig verwijtbare handelen en nalaten van de werkgever. Daarbij heeft de kantonrechter de mogelijkheid om de hoogte van de vergoeding te bepalen op een wijze die, en op het niveau dat, aansluit bij de omstandigheden van het geval. De kantonrechter ziet in de omstandigheden van dit geval aanleiding om [verweerder] een billijke vergoeding van één maandsalaris inclusief vakantiebijslag toe te kennen, dus een bedrag van € 3.888,00. Daarbij is, naast het ernstig verwijtbare handelen van [verweerder] , rekening gehouden met het feit dat [verzoeker] in verband met het ontslag ook recht heeft op een transitievergoeding en een gefixeerde schadevergoeding en dat hij tijdens de mondelinge behandeling heeft verklaard dat hij twee maanden na het ontslag ander werk heeft gevonden.

Het verzoek om voor recht te verklaren dat aan [verzoeker] de gefixeerde schadevergoeding, de transitievergoeding en de billijke vergoeding toekomen wordt afgewezen, omdat [verzoeker] niet heeft onderbouwd welk belang hij daarbij heeft. Zijn verzoeken om [verweerder] te veroordelen tot betaling van deze vergoedingen worden immers ook al toegewezen.

[verzoeker] verzoekt [verweerder] te veroordelen om een eindafrekening op te stellen waarmee het vakantiegeld (hier ook genoemd: vakantiebijslag) en de vakantiedagen moeten worden uitbetaald. [verweerder] heeft tegen dit verzoek geen verweer gevoerd. Dit verzoek wordt daarom toegewezen. Daarbij moet het vakantiegeld over de maanden juli en augustus 2024 worden berekend op basis van het maandsalaris van € 3.000,00 netto exclusief vakantiebijslag en vanaf de maand september 2024 op basis van het maandsalaris van € 3.600,00 netto exclusief vakantiebijslag. De vakantiedagen moeten worden afgerekend op basis van het laatstverdiende salaris van € 3.888,00 netto per maand inclusief vakantiebijslag.

De proceskosten komen voor rekening van [verweerder] , omdat [verweerder] overwegend ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van [verzoeker] worden begroot op € 1.039,00 (€ 90,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten).