Uitspraken

De kantonrechter oordeelt dat het proeftijdbeding nietig is. Zij legt hierna uit hoe zij tot dit oordeel is gekomen.

In artikel 7:652 lid 6 onder a Burgerlijk Wetboek (BW) is vastgelegd dat er geen proeftijd kan worden overeengekomen indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Elk beding dat in strijd is met het artikel is nietig volgens artikel 7:652 lid 8 BW.

Partijen hebben hun afspraken over de duur van de arbeidsovereenkomst vastgelegd in artikel 1 van de arbeidsovereenkomst. Voor de beantwoording van de vraag hoe dit artikel moet worden uitgelegd, komt het aan op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan deze bepaling mochten toekennen en op hetgeen zij te dien aanzien redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Bij deze uitleg zijn van betekenis alle omstandigheden van het concrete geval, gewaardeerd naar hetgeen de maatstaven van redelijkheid en billijkheid meebrengen. De uitleg dient niet plaats te vinden op grond van alleen de taalkundige betekenis van de bewoordingen, al is in praktisch opzicht de taalkundige betekenis die deze bewoordingen, gelezen in de context als geheel, in (de desbetreffende kring van) het maatschappelijk verkeer normaal gesproken hebben, bij de uitleg wel van groot belang.

In artikel 1.1. is vastgelegd dat [verzoekster] met ingang van 1 januari 2025 bij [verweerster] in dienst treedt. Het bepaalde in artikel 1.2. is onduidelijk. Er staat eerst dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor de duur van zes maanden en vervolgens dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op 2 juli 2025. Dat komt dan neer op een duur van zes maanden en twee dagen.

Mevrouw [B] (hierna: [B] ) heeft namens [verweerster] het sollicitatiegesprek met [verzoekster] gevoerd op 9 december 2024. [B] heeft tijdens de mondelinge behandeling verklaard dat zij tijdens het sollicitatiegesprek tegen [verzoekster] heeft gezegd dat [verzoekster] een arbeidsovereenkomst voor “een half jaar” zou krijgen. Dit is door [verzoekster] bevestigd, zij het dat zij zich herinnerde dat er door [B] was gezegd dat [verzoekster] een arbeidsovereenkomst “voor zes maanden” zou krijgen. [B] heeft verder verklaard dat zij [verzoekster] heeft voorgehouden dat er een proeftijd zou gelden. Dit is door [verzoekster] betwist. Wat hier ook van zij, indien [verweerster] een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden en twee dagen overeen had willen komen, met het oogmerk daarmee af te wijken van artikel 7:652 lid 6 onder a BW, had naar het oordeel van de kantonrechter van haar verwacht mogen worden dat zij dit voorafgaand aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst duidelijk met [verzoekster] zou hebben besproken en (aansluitend) duidelijk in de arbeidsovereenkomst zou hebben vermeld. Die mededeling heeft ontbroken.

Gelet op het voorgaande wordt de door [verzoekster] verzochte verklaring voor recht dat het door [verweerster] aan [verzoekster] gegeven ontslag op basis van het proeftijdbeding nietig is en dat [verweerster] de arbeidsovereenkomst onrechtmatig heeft beëindigd, toegewezen.

[verzoekster] vraagt om een billijke vergoeding zoals bedoeld in artikel 7:681 lid 1 BW omdat is opgezegd in strijd met artikel 7:671 lid 1 BW. De billijke vergoeding van artikel 7:681 lid 1 BW is het alternatief voor het vernietigen van de opzegging door de werknemer.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.1 De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. De billijke vergoeding heeft geen bestraffend doel, maar met de billijke vergoeding kan ook worden tegengegaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen.

De ernstige verwijtbaarheid is in deze zaak gelegen in de omstandigheid dat de opzegregels zijn geschonden. De kantonrechter wil wel aannemen dat [verweerster] in de veronderstelling verkeerde dat het proeftijdbeding geldig was, zodat zij niet willens en wetens in strijd met de regels voor opzegging heeft gehandeld. Deze onjuiste veronderstelling ligt echter wel in haar risicosfeer.

In dit geval wordt verder rekening gehouden met de volgende omstandigheden. [verzoekster] was nog maar net in dienst bij [verweerster] op basis van een tijdelijk dienstverband. Bij een reguliere beëindiging tegen het einde van de bepaalde tijd zou zij, zo heeft [verweerster] niet weersproken, nog € 17.865,12 bruto aan loon hebben ontvangen. De kantonrechter heeft, anders dan [verweerster] heeft betoogd, geen reden om te veronderstellen dat de arbeidsovereenkomst tussen partijen eerder was geëindigd. [verweerster] ervoer problemen met [verzoekster] over haar wensen met betrekking tot het rooster. Daarover had [verweerster] in gesprek moeten gaan met [verzoekster] . De kantonrechter ziet niet in dat partijen over de inroostering geen afspraken hadden kunnen maken. Dat [verzoekster] onjuist zou hebben verklaard over haar vakantie en dat daardoor het vertrouwen van [verweerster] in [verzoekster] was verminderd, wordt door de kantonrechter ook verworpen. Uit het dossier blijkt dat [verzoekster] , anders dan [verweerster] heeft doen voorkomen, [B] reeds op 9 december 2024 (na afloop van het sollicitatiegesprek) schriftelijk heeft geïnformeerd over haar vakantie van 23 december 2024 tot en met 22 januari 2025. Dat [B] naar eigen zeggen over de vetgedrukte letters in de e-mail heen heeft gelezen, komt voor risico van [verweerster] . Op het moment van de mondelinge behandeling had [verzoekster] nog geen nieuwe baan, zij bevond zich nog in een sollicitatieprocedure. Dat [verzoekster] inmiddels elders een paar diensten elders als zzp’er heeft vervuld, vormt geen reden om een aftrek toe te passen. Onduidelijk is om hoeveel diensten het gaat. De kantonrechter ziet geen aanleiding om [verzoekster] hierover inzage te laten verschaffen, zoals [verweerster] heeft verzocht. Datzelfde geldt voor de vraag of [verzoekster] een WW-uitkering heeft.

Alles afwegende zal de kantonrechter aan [verzoekster] een billijke vergoeding toekennen van € 17.000,00 bruto. De door [verzoekster] verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding, waartegen geen verweer is gevoerd, is pas toewijsbaar vanaf veertien dagen na de uitspraak. De vergoeding is immers opeisbaar geworden vanaf de datum van deze uitspraak. [verweerster] krijgt veertien dagen om het bedrag te betalen. Na het verstrijken van deze termijn is sprake van verzuim en is [verweerster] wettelijke rente verschuldigd.

Omdat [verweerster] het initiatief heeft genomen voor het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst heeft [verzoekster] op grond van artikel 7:673 lid 1 onder a BW recht op de wettelijke transitievergoeding. [verweerster] heeft er terecht op gewezen dat [verzoekster] bij de berekening van de transitievergoeding 27 januari 2025 als einddatum moet worden gehanteerd. Dit leidt tot een vergoeding van € 83,80 bruto. [verweerster] wordt veroordeeld tot betaling van genoemd bedrag. Opgemerkt wordt nog dat bij de berekening van deze vergoeding een bruto maandinkomen van € 3.016,81 inclusief vakantietoeslag en eindejaarsuitkering is gehanteerd omdat het dienstverband geen volle maand, maar 27 dagen heeft geduurd.

Op grond van artikel 7:686a lid 1 BW is [verweerster] wettelijke rente over de transitievergoeding verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. De wettelijke rente zal daarom worden toegewezen vanaf 27 februari 2025.

De proceskosten komen voor rekening van [verweerster] , omdat [verweerster] overwegend ongelijk krijgt en sprake is van (ernstig) verwijtbaar handelen of nalaten van [verweerster] . De proceskosten aan de zijde van [verzoekster] worden begroot op € 1.039,00 (€ 90,00 aan griffierecht, € 814,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van de eventuele betekening zoals vermeld in de beslissing.