Uitspraken

Voor toewijzing van een vordering in kort geding is om te beginnen vereist dat sprake is van een spoedeisend belang. Dat is hier het geval, omdat het gaat om een vordering tot doorbetaling van loon.

Verder is voor toewijzing van de vordering van [werknemer] in dit kort geding nodig dat die vordering voldoende aannemelijk is en dat het in voldoende mate waarschijnlijk is dat die vordering ook in een gewone procedure (bodemprocedure) zal worden toegewezen. Voor nader onderzoek naar bepaalde feiten en omstandigheden of voor bewijslevering door bijvoorbeeld getuigen is in dit kort geding geen plaats. Dat dient te gebeuren in een eventuele bodemprocedure. De beoordeling in dit kort geding is dan ook niet meer dan een voorlopig oordeel over het geschil tussen partijen.

Het gaat in dit kort geding om de vraag of [werkgever] moet worden veroordeeld tot betaling van loon, vakantietoeslag en vakantie-uren over de maanden november en december 2013. Daarbij moet met name worden beoordeeld of [werkgever] kan worden gevolgd in zijn stelling dat [werknemer] op 15 november 2013 zelf ontslag heeft genomen. Nu [werkgever] stelt dat [werknemer] ontslag heeft genomen en [werknemer] dit ontkent, is het aan [werkgever] om aannemelijk te maken dat [werknemer] inderdaad zelf ontslag heeft genomen.

De kantonrechter stelt voorop dat een werkgever zijn werknemer alleen dan aan een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst kan houden, als sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer, gericht op beëindiging van de arbeidsovereenkomst. De werkgever moet bovendien ook met redelijke zorgvuldigheid nagaan of de werknemer inderdaad beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gewild (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 13 juli 2001, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2001:AB2563).

Naar het oordeel van de kantonrechter heeft [werkgever] tegenover de betwisting daarvan door [werknemer] niet aannemelijk gemaakt dat sprake is geweest van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van [werknemer] gericht op ontslag. Daarbij is van belang dat [werkgever] telkens wisselende verklaringen heeft afgelegd over hetgeen [werknemer] in dit kader op 15 november 2013 zou hebben gezegd. In de e-mail van [werkgever] van 19 november 2013 staat dat [werknemer] “zelf ontslag” heeft genomen, in de e-mail van [werkgever] van 30 november 2013 wordt gesteld dat [werknemer] heeft verklaard dat hij wilde “stoppen”, en in de brief van [werkgever] van 10 januari 2014 wordt [werknemer] geciteerd waar hij volgens [werkgever] heeft gezegd “het hoeft dan voor mij helemaal niet meer”. Omdat uit de eigen verklaringen van [werkgever] al niet kan worden afgeleid wat er nu precies is gezegd door [werknemer], kan ook niet worden vastgesteld dat er sprake is geweest van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van [werknemer] gericht op ontslagname. Indien zou worden uitgegaan van het door [werkgever] zelf in zijn brief van 10 januari 2014 weergegeven citaat van [werknemer], kan niet van een ontslagname door [werknemer] worden gesproken. De bewoordingen “het hoeft dan voor mij helemaal niet meer” houden namelijk geen duidelijke en ondubbelzinnige verklaring gericht op ontslag in.

De door [werkgever] overgelegde getuigenverklaring van [X] leidt niet tot een ander oordeel. Nog daargelaten dat door [werknemer] is gesteld dat [X] de Nederlandse taal onvoldoende beheerst, blijkt ook uit deze verklaring niet van een duidelijke en ondubbelzinnige ontslagname door [werknemer]. Volgens [X] heeft [werknemer] ontslag genomen met de bewoordingen “dat hij in zo’n bedrijf niet wilde blijven werken” en “dat het voor hem allemaal niet meer hoefde”, maar die woorden leveren, zoals ten aanzien van het laatste citaat hiervoor al is overwogen, geen duidelijke en ondubbelzinnige ontslagname op. Overigens wijkt de verklaring van [X] deels weer af van hetgeen [werkgever] zelf heeft verklaard.

Voor zover al zou moeten worden geoordeeld dat wel sprake is van een ontslagname door [werknemer], kan [werkgever] [werknemer] daaraan niet houden, omdat [werkgever] in dat geval niet met redelijke zorgvuldigheid heeft nagegaan of [werknemer] inderdaad beëindiging van de arbeidsovereenkomst wilde. De enkele vraag van [werkgever] of [werknemer] het wel zeker wist, is in dat verband niet genoeg, temeer daar uit de verklaring van [X] blijkt dat [werknemer] kwaad was en wegliep.

De conclusie is dat in dit kort geding moet worden aangenomen dat geen sprake is geweest van een ontslagname door [werknemer] op 15 november 2013. Dat betekent dat de arbeidsovereenkomst heeft voortgeduurd tot 1 januari 2014 en dat [werknemer] tot die datum aanspraak heeft op loon.

[werkgever] heeft de hoogte van de loonvordering van [werknemer] niet betwist. Ook is niet bestreden dat [werknemer] uitgaande van het voortduren van de arbeidsovereenkomst aanspraak heeft op betaling van vakantietoeslag en resterende vakantie-uren. De vordering zal op die punten dus worden toegewezen. De wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW zal worden toegewezen, maar wordt wel gematigd tot 20%.

Nu [werkgever] te laat heeft betaald en in verzuim is gekomen, zal ook de gevorderde wettelijke rente worden toegewezen. De buitengerechtelijke kosten komen eveneens voor toewijzing in aanmerking, nu door de gemachtigde van [werknemer] buitengerechtelijke werkzaamheden zijn verricht en het gevorderde bedrag in overeenstemming is met het Besluit vergoeding voor buitengerechtelijke incassokosten.

Omdat [werkgever] ongelijk krijgt, moet hij de proceskosten van [werknemer] betalen. De gevorderde nakosten kunnen worden toegewezen, voor zover deze daadwerkelijk worden gemaakt en volgens de gebruikelijke tarieven.