Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of aan [de werknemer] een billijke vergoeding moet worden toegekend, omdat de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig is beëindigd.

[de werknemer] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Ter zitting hebben [de werkgever] verklaard dat zij ter onderbouwing van hun standpunt stukken hebben meegenomen. De kantonrechter heeft [de werkgever] erop gewezen dat bewijs- en andere stukken waarop zij zich willen beroepen vijf dagen voor de dag van de zitting, met gelijktijdige toezending van een afschrift daarvan aan de wederpartij, moeten worden ingediend. Daarop zijn zij ook gewezen in de brief van de rechtbank van 10 september 2015. De kantonrechter heeft [de werkgever] daarom niet toegestaan deze stukken in het geding te brengen, nu zij in strijd met het toepasselijke procesreglement de stukken niet tijdig hebben ingediend.

De kantonrechter stelt bij de beoordeling van de vraag of sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet het navolgende voorop. Het ontslag op staande voet is een uiterst middel dat slechts mag worden gegeven als van de werkgever niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals zijn leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet voor hem kunnen hebben. Verder geldt dat de dringende reden onverwijld aan de werknemer moet worden meegedeeld.

Ter zitting hebben [de werkgever] aangevoerd dat [de werknemer] is aangesproken op zijn functioneren. Bij dit gesprek was volgens [de werkgever] ook een medewerker van Agros aanwezig. Aanvankelijk verbeterde het functioneren van [de werknemer] , maar na verloop van tijd ontstonden opnieuw problemen. [de werkgever] hebben opnieuw hierover met [de werknemer] gesproken. [de werknemer] beloofde zijn houding en functioneren te verbeteren, maar vroeg of hij eerst drie wegen vakantieverlof mocht opnemen om zich weer op te laden. Hiermee hebben [de werkgever] ingestemd. Omdat hij een week later dan was afgesproken terugkeerde van zijn vakantie hebben [de werkgever] een verklaring opgesteld over het niveau waarop [de werknemer] in het vervolg moet functioneren en over het opnemen van vakantie- en ziekteverlof. [de werknemer] weigerde deze verklaring te ondertekenen, waarna een verhitte discussie ontstond en [de werknemer] heeft gezegd “dan geef ik je een hand’. Vervolgens heeft [de werknemer] het bedrijf verlaten, aldus steeds [de werkgever]

[de werknemer] heeft het voorgaande betwist. Volgens hem was er direct na zijn vervroegde terugkeer van zijn vakantie contact tussen partijen en had hij toestemming zijn werk op 17 augustus 2015 weer te hervatten. Ook stelt [de werknemer] zich op het standpunt dat weliswaar sprake was van een verhitte discussie op 18 augustus 2015, maar dat deze discussie zakelijk was. [vennoot 1] werd echter zo kwaad dat verdere discussie niet meer mogelijk was. Nadat [vennoot 1] zijn medevennoot [vennoot 2] had gevraagd om zich bij het gesprek te voegen, hebben [de werkgever] [de werknemer] op staande voet ontslagen. Verder is [de werknemer] van mening dat hij altijd goed heeft gefunctioneerd.

De kantonrechter is van oordeel dat [de werkgever] onvoldoende met feiten en omstandigheden heeft onderbouwd dat de ontslaggrond zich feitelijk heeft voorgedaan en dat dit een dringende reden oplevert. Voor zover [de werknemer] gelet op zijn houding en de wijze van functioneren een grens is overschreden, is de kantonrechter van oordeel dat hij niet zover over de scheef ging, dat een ontslag op staande voet terecht is. [de werkgever] hadden met minder ingrijpende maatregelen [de werknemer] voldoende duidelijk kunnen maken dat hij te ver was gegaan. Daar komt bij dat het functioneren en het gedrag van [de werknemer] eerder geen aanleiding gaven om de arbeidsovereenkomst, welke twee keer is verlengd, niet te verlengen. Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter niet gebleken van een dringende reden.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van de werknemer om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in relatie moet staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever, en niet tot de gevolgen van het ontslag voor de werknemer (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 3, pag. 32-34 en Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 7, pag. 91). Als ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan dient de werknemer hiervoor volgens die wetsgeschiedenis te worden gecompenseerd, ook om dergelijk handelen of nalaten van de werkgever te voorkomen. In de billijke vergoeding kan niet tot uitdrukking komen of het ontslag redelijk is mede in het licht van de gevolgen van het ontslag voor de werknemer, omdat dit al is verdisconteerd in de transitievergoeding. De hoogte van de billijke vergoeding moet daarom worden bepaald op een wijze die en op het niveau dat aansluit bij de uitzonderlijke omstandigheden van het geval, waarbij criteria als loon en lengte van het dienstverband geen rol hoeven te spelen. Er kan wel rekening worden gehouden met de financiële situatie van de werkgever. Daarnaast kan een aanspraak op ten onrechte niet genoten loon worden verdisconteerd in de billijke vergoeding (zie: Kamerstukken II, 2013–2014, 33 818, nr. 7, pag. 55 en Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 92).

Uitgaande van het voorgaande zal de kantonrechter de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag van € 6.000,00. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat van [de werkgever] als werkgever, die volgens hun eigen zeggen moeilijk plaatsbare werknemers in dienst neemt, mag worden verwacht dat zij op een professionele wijze overleg voeren met hun werknemers en, indien zich problemen voordoen hierover afspraken maken en deze schriftelijk vastleggen. Dit hebben zij echter niet gedaan. Daarbij komt dat, zoals reeds vermeld, het functioneren en de houding van [de werknemer] geen aanleiding vormden om de arbeidsovereenkomst op 18 juni 2015 niet voort te zetten. Nu [de werkgever] de arbeidsovereenkomst onterecht hebben beëindigd, heeft de kantonrechter bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding eveneens rekening gehouden met het salaris dat zij gedurende de vier resterende maanden van de arbeidsovereenkomst onbetaalde hebben gelaten.

De proceskosten komen voor rekening van [de werkgever] , omdat zij ongelijk krijgen.