Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [werknemer] ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Anders dan [werknemer] heeft betoogd staat dit opzegverbod gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [werknemer] . Het verzoek is namelijk gebaseerd op ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] en staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte.

De kantonrechter stelt voorts voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Spaarnelanden naar voren gebrachte feiten en omstandigheden geen redelijke grond voor ontbinding op zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Daartoe overweegt de kantonrechter het volgende.

Nog los van het feit dat een groot deel van de verwijten die Spaarnelanden maakt ziet op het functioneren van [werknemer] , heeft Spaarnelanden haar argumenten dat [werknemer] zich schuldig heeft gemaakt aan zelfverrijking via Spaarnelanden en langere tijd middelmatig heeft gefunctioneerd, niet of niet voldoende onderbouwd. Dit had gelet op het verweer van [werknemer] wel op haar weg gelegen. Immers [werknemer] heeft onvoldoende weersproken gesteld dat de klachten over discriminatie/pesten en een gevoel van onveiligheid binnen zijn team geruime tijd geleden hebben gespeeld en dat hij daarin geen verwijtbare rol heeft gespeeld. Volgens [werknemer] zijn indertijd maatregelen genomen die hebben geleid tot het ontslag van een van de managers. Ook tegenover de gestelde reeks incidenten in 2015, waarbij [werknemer] [directeur] niet zou hebben geïnformeerd over belangrijke aangelegenheden die Spaarnelanden raken en een eigen koers zou hebben gevaren, heeft [werknemer] gemotiveerd verweer gevoerd. Relevant is, dat niet in geschil is dat de in dit verband gestelde en betwiste gedragingen geen onderwerp zijn geweest van functioneringsgesprekken en dat ook van de beweerdelijke waarschuwingen geen schriftelijke onderbouwing is gegeven. Het disfunctioneren kan niet worden vastgesteld. Bij de verdere beoordeling kan hiermee dan ook geen rekening worden gehouden.

De vervolgvraag die moet worden beantwoord is of [werknemer] tijdens het integriteitsonderzoek zo verwijtbaar heeft gehandeld dat van Spaarnelanden in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Deze vraag beantwoordt de kantonrechter ontkennend. Hiervoor is het volgende van belang.

Niet is komen vast te staan dat [werknemer] in genoemde periode informatie heeft gelekt naar de media. Ook het gestelde liegen tegen Hoffmann kan de kantonrechter niet vaststellen. Dat [werknemer] afwerend is geweest bij het beantwoorden van vragen door Hoffmann, zoals blijkt uit het gespreksverslag van 2 november 2015, kan hem niet worden verweten. Niet in geschil is immers dat [werknemer] wist dat het integriteitsonderzoek zich op dat moment ook op hem richtte. Zeker nu [werknemer] wel openheid van zaken heeft gegeven toen hij werd geconfronteerd met onderzoeksresultaten, valt niet in te zien wat nu ernstig verwijtbaar was aan zijn handelen. De omstandigheid dat [werknemer] of zijn vrouw de schorsingsbrief heeft geweigerd, valt naar het oordeel van de kantonrechter niet aan te merken als verwijtbaar handelen.

Wel valt [werknemer] te verwijten dat hij eind oktober 2015 in zijn contacten met [oud-medewerker] heeft gehandeld in strijd met de hem bekende wens van [directeur] dat buiten het management-team geen mededelingen zouden worden gedaan over het integriteitsonderzoek en de schorsing van [betrokkene] . In de hiervoor aangehaalde arbeidsovereenkomst, cao en beleids-regels staat ook met zoveel woorden dat [werknemer] geheimhouding heeft te betrachten waar het Spaarnelanden aangaat. Terecht heeft Spaarnelanden gesteld dat ook de informatie uit het managementteam die wordt gedeeld met (gewezen) collega’s op straat kan komen te liggen en een eigen leven kan gaan leiden, waardoor Spaarnelanden mogelijk in een kwaad daglicht komt te staan. Van [werknemer] mocht als lid van het managementteam en onder de gegeven omstandigheden worden verlangd dat hij discreet handelde en dat heeft hij nagelaten.

Indenkbaar is dat Spaarnelanden gelet op de inhoud van de whats-appberichten die [werknemer] vanaf zijn diensttelefoon aan [betrokkene] heeft gezonden vraagtekens heeft geplaatst bij zijn loyaliteit. Daartegenover heeft te gelden dat [werknemer] en [betrokkene] goede vrienden zijn en dat uit de inhoud van de whats-appberichten naar voren komt dat [werknemer] [betrokkene] heeft willen steunen. Gelet op de in de whats-appberichten gebezigde krasse taal heeft [werknemer] zich kennelijk niet gerealiseerd dat deze whats-appberichten ooit bekend zouden worden bij Spaarnelanden. [werknemer] heeft ter zitting verklaard - en dit blijkt ook uit de gespreksverslagen van december 2015 dat hij in een loyaliteitsconflict terecht is gekomen - waarbij zijn sympathie bij andere managers onder wie [betrokkene] is komen te liggen.

Dat [werknemer] op zijn zachtst gezegd in zijn contacten met [oud-medewerker] en [betrokkene] onhandig heeft geopereerd, maakt zijn gedrag onder de gegeven omstandigheden weliswaar verwijtbaar, maar niet zodanig verwijtbaar dat de arbeidsovereenkomst om deze reden dient te eindigen.

Uit het voorgaande volgt dat het ontbindingsverzoek niet op de primaire grondslag slaagt.

Uit artikel 7:673 lid 1 BW volgt dat de werkgever aan de werknemer een transitievergoeding verschuldigd is indien - kort gezegd - de arbeidsovereenkomst ten minste
24 maanden heeft geduurd en de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever is ontbonden. Aan deze beide voorwaarden is voldaan en gelet op artikel 7:673 lid 2 BW heeft [werknemer] dan ook aanspraak op een transitievergoeding. Spaarnelanden heeft ter zitting verklaard dat als de arbeidsovereenkomst op grond van de verstoorde arbeidsrelatie wordt ontbonden, zij deze vergoeding zal betalen. Gelet hierop en op het feit dat partijen de transitievergoeding niet hebben berekend, zal de kantonrechter de transitievergoeding niet berekenen of toekennen.

Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW kan de kantonrechter (ambtshalve) een billijke vergoeding toekennen. Voor toekenning van een billijke vergoeding is alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier, zoals Spaarnelanden ook op de zitting heeft betoogd, niet voor. Daarvoor is het volgende van belang.

De kantonrechter stelt voorop dat niet is komen vast te staan dat Spaarnelanden een heksenjacht op [werknemer] heeft geopend en steeds uit is geweest op een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Uit de vaststaande feiten blijkt dat Spaarnelanden zorgvuldig onderzoek heeft gedaan en gesprekken met [werknemer] heeft gevoerd om te achterhalen wat nu de beweegredenen van [werknemer] waren om [oud-medewerker] in te lichten en in hoeverre hij nog loyaal was aan Spaarnelanden. [directeur] heeft op de zitting meegedeeld dat toen [werknemer] zich tijdens de gesprekken over de (inhoud en betekenis van de) whats-appberichten niet distantieerde van de inhoud van die berichten en zich ook niet onvoorwaardelijk achter Spaarnelanden schaarde, duidelijk was dat [werknemer] niet binnen de organisatie kon worden gehandhaafd. Niet is gesteld of gebleken dat [werknemer] zelf zich heeft ingezet om Spaarnelanden te overtuigen van het feit dat hij bij Spaarnelanden nog op zijn plaats was. [werknemer] heeft op de zitting bovendien verklaard in een loyaliteitsconflict te zijn gekomen. In zijn visie zijn collega’s (managers), waaronder [betrokkene] , immers onheus bejegend en onterecht ontslagen met als gevolg dat hij het vertrouwen in Spaarnelanden als werkgever is verloren.

De omstandigheid dat partijen op dit moment een zakelijk geschil hebben over de geldende leaseregeling en de manier waarop Spaarnelanden zich daarin heeft opgesteld, kan ook niet leiden tot de conclusie dat Spaarnelanden bezig is geweest [werknemer] het leven zuur te maken. De kantonrechter laat deze discussie verder voor wat deze is, omdat het geschil daarover niet ter beoordeling aan haar is voorgelegd.

Het voorgaande leidt ertoe dat de kantonrechter [werknemer] geen billijke vergoeding zal toekennen.

Gelet op de uitkomst van de procedure, worden de proceskosten tussen partijen gecompenseerd.