2 De feiten
a.
a) [werkgever] voert een tandartsenpraktijk in [woonplaats].
b) [werkneemster], geboren op [geboortedatum] 1959, is sinds 1 maart 2008 in deeltijd bij [werkgever] in dienst in de functie van - laatstelijk - office manager/baliemedewerkster tegen een salaris van thans
€ 1.472,78 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag.
c) Bij [werkgever] zijn inclusief [werkneemster] thans vier medewerksters in dienst.
d) In augustus 2014 is ten aanzien van [werkneemster] de diagnose fibromyalgie gesteld.
e) In november 2014 hebben partijen een functioneringsgesprek gevoerd. Daarbij zijn geen negatieve opmerkingen gemaakt over de werkhouding van [werkneemster]. In januari 2015 heeft een beoordelingsgesprek tussen partijen plaatsgevonden; in het verslag daarvan heeft [werkgever] als knelpunten bij [werkneemster] haar werkhouding, de communicatie met het team en sfeerverandering vermeld.
f) Medio januari 2015 heeft [werkneemster] zich ziekgemeld wegens fibromyalgie-gerelateerde klachten. Na het doorlopen van een re-integratietraject is [werkneemster] op 22 juni 2015 weer arbeidsgeschikt verklaard en is zij weer voor 24 uur per week gaan werken.
g) Op 20 juli 2015 heeft [werkneemster] een auto ongeluk gehad, naar aanleiding waarvan zij zich op 23 juli 2015 heeft ziekgemeld.
h) Tijdens deze arbeidsongeschiktheid is [werkneemster] - op 13 augustus 2015 - nogmaals bij een auto ongeluk betrokken geweest.
i. i) Bij vonnis in kort geding van 18 augustus 2015 heeft de kantonrechter een door [werkneemster] gevorderde voorlopige voorziening betreffende achterstallige looncomponenten grotendeels afgewezen.
j) Bij beschikking van 23 september 2015 heeft de kantonrechter alhier een verzoek van [werkgever] tot ontbinding van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst afgewezen. Daarbij is overwogen dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding tussen partijen maar dat [werkgever] onvoldoende inspanningen heeft verricht om deze te verbeteren, zodat niet kan worden gezegd dat van [werkgever] niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
k) Eind september 2015 heeft [werkgever] aan [werkneemster] bemiddeling door de Arbodienst voorgesteld, welk voorstel [werkneemster] van de hand heeft gewezen.
l) Op 15 oktober 2015 heeft [werkgever] aan [werkneemster] voorgesteld een mediator in te schakelen; [werkneemster] ging daarmee na veel correspondentie over en weer akkoord waarna [werkgever]
mr. Ansink bereid heeft gevonden het mediationtraject op te starten (hierna: de mediator). Partijen hebben in november 2015 een gesprek gevoerd waarin zij niet tot elkaar zijn gekomen. Vervolgens heeft het geruime tijd geduurd voordat [werkneemster] instemde met een eerste gesprek met de mediator. Tijdens dat gesprek heeft [werkneemster] geweigerd de geheimhoudingsverklaring te ondertekenen.
m) Enige weken later heeft [werkneemster], die zich intussen had hersteld gemeld maar door [werkgever] is vrijgesteld van de verplichting tot het verrichten van arbeid, tijdens het tweede mediationgesprek het vertrouwensbeding alsnog ondertekend.
n) Aan een mediationgesprek, dat op 7 januari 2016 plaatsvond, namen op verzoek van de mediator de collega’s van [werkneemster], [collega 1] en [collega 2], ook deel. Daarna heeft [werkneemster] op de uitnodigingen van de mediator voor een volgend gesprek niet meer gereageerd, waarop de mediator op 12 februari 2016 heeft laten weten het dossier te sluiten.
o) Bij dagvaarding van 19 februari 2016 heeft [werkneemster] een loonvordering bij de kantonrechter ingediend, welke procedure onder zaaknummer 4871392 CV EXPL 16-2283 thans aanhangig is.
p) De collega’s [collega 1] en [collega 2] hebben mondeling en per brief aan [werkgever] laten weten niet meer met [werkneemster] te willen samenwerken.
q) Op 5 februari 2016 – [werkneemster] was toen geschorst – heeft zij zich ziekgemeld.
r) Op 16 februari 2016 heeft [werkneemster] een deskundigenoordeel van het UWV verzocht over de vraag of zij op 10 februari 2016 geschikt was om haar eigen werk te doen. Op 15 maart 2016 heeft de deskundige geoordeeld dat [werkneemster] op genoemde datum in staat was haar eigen werk te doen.
s) Op 15 maart 2016 heeft [werkgever] [werkneemster], na haar een week de mogelijkheid te hebben geboden te reageren op zijn bevindingen dat zij in de digitale praktijkagenda van een afgesloten boekjaar wijzigingen zou hebben aangebracht, op staande voet ontslagen.
In de brief van deze datum waarin [werkgever] dit ontslag heeft bevestigd is onder meer vermeld:
“(…) Op mijn bericht aan jou en mr Lancee van 10 maart 2016 (…) heb ik helaas niets meer vernomen. Op 15 mei 2015 heb je zonder overleg of toestemming data in de praktijkagenda gewijzigd die betrekking hadden op het jaar afgesloten 2014, zo bleek mij op 9 maart 2016. Van de door jou aangepaste praktijkagenda heb je prints gemaakt en die als productie bij een dagvaarding gevoegd waarin loon wordt gevorderd. Nader onderzoek leerde mij bovendien dat jij bij die gelegenheid dagen in de praktijkagenda hebt ingevuld alsof jij toen hebt gewerkt. Het ongeautoriseerd met terugwerkende kracht wijzigen van gegevens in de praktijkagenda is volstrekt onaanvaardbaar gedrag. Daarbij heb je bij het invullen van data bedrog gepleegd. De gedragingen ieder op zich en in onderlinge samenhang beschouwd, alsmede de weigering tot geven van een toelichting op je gedragingen geven voldoende aanleiding om het dienstverband per direct te beëindigen. Ik moet in onze kleine praktijk volledig op de medewerkers kunnen vertrouwen, juist ook in het belang van de patiënten. Onder voornoemde omstandigheden kan niet meer verlangd worden om het dienstverband met jou nog langer voort te laten duren en ik ontsla je daarom op staande voet. (…)”
t)[werkneemster] heeft tegen dit ontslag geprotesteerd. Tevens heeft zij een voorlopige voorziening gevorderd tot doorbetaling van loon.
5 De beoordeling
5.1.
Het gaat in deze zaak niet langer om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden, nu partijen het daarover eens zijn.
5.2.
[werkneemster] heeft niet aangevoerd dat sprake is van de reflexwerking van het opzegverbod bij ziekte, maar ambtshalve overweegt de kantonrechter dienaangaande als volgt: [werkneemster] heeft zich op 5 februari 2016 ziekgemeld, maar voor zover [werkneemster] arbeidsongeschikt was op die datum, geldt niet alleen dat zij dat blijkens het deskundigenbericht van het UWV niet op
10 maart en dus ook niet op 15 maart 2016 was, maar vooral dat het verzoek geen verband houdt met arbeidsongeschiktheid. Het is immers primair gebaseerd op verwijtbaar handelen door [werkneemster] en subsidiair op een onherstelbaar verstoorde arbeidsverhouding. Over dat laatste zijn partijen het eens. De gevraagde ontbinding zal dan ook worden uitgesproken.
5.3.
Primair legt [werkgever] aan het voorwaardelijk verzoek ten grondslag dat [werkneemster] verwijtbaar heeft gehandeld omdat zij bedrog heeft gepleegd door manipulatie van de digitale kantooragenda. Weliswaar heeft [werkneemster] in het verweerschrift aangegeven de manipulatie van de digitale kantooragenda te betwisten, maar ter zitting heeft zij niet weersproken dat zij op 15 mei 2015 in het kader van re-integratiewerkzaamheden als enige achter de receptiebalie heeft gewerkt, waar de computer staat waarin de digitale kantooragenda wordt bijgehouden. Dat, zoals zij aanvoert, iedere medewerker in de digitale kantooragenda aanpassingen kan aanbrengen, maakt dit niet anders. Daarbij komt dat [werkneemster] niet heeft betwist dat voor het aanbrengen van wijzigingen in bedoelde agenda vooraf toestemming van [werkgever] nodig is, [werkgever] eventuele aanpassingen in de verlofkaart steeds accordeert en de agenda in overeenstemming met de verlofkaart wordt gebracht. Als onweersproken staat vast dat de wijzigingen die op 15 mei 2015 zijn aangebracht niet stroken met de verlofkaart van [werkneemster] over 2014.
[werkneemster] heeft verklaard dat de agenda van 2014 niet klopte, omdat zij op enig moment een medewerkster heeft vervangen en toen vijf dagen per week heeft gewerkt, en dit niet in de agenda stond. Aldus heeft [werkneemster] de stelling van [werkgever] erkend, dat zij op 15 mei 2015, dus nadat een jaar was verstreken sedert de dagen waarop zij thans stelt een collega te hebben waargenomen, wijzigingen in de digitale kantooragenda heeft aangebracht. Zij geeft slechts de verklaring dat dit nodig was omdat hetgeen in de agenda van dit reeds afgeronde boekjaar stond niet juist was.
Ten slotte staat als onweersproken vast dat [werkneemster], tot aan de thans lopende loonvorderings-procedure, nimmer [werkgever] heeft gewezen op de haars inziens onjuiste berekening van haar (extra) werkdagen en niet eerder aanspraak heeft gemaakt op het daarbij behorende loon.
5.4.
Op zichzelf is denkbaar, dat [werkneemster] zich op enig moment alsnog realiseert dat beide partijen over het hoofd hebben gezien dat zij geruime tijd voordien extra heeft gewerkt, maar in dat geval ligt het in de rede dit aan te kaarten bij haar werkgever. Dat heeft zij niet gedaan. Evenmin heeft zij er bij [werkgever] melding van gemaakt (alvast) de gegevens in de digitale kantooragenda te hebben aangepast zoals deze volgens haar moesten luiden, met het verzoek haar conform die wijzigingen alsnog te belonen, laat staan dat zij achteraf voor die handelwijze toestemming heeft gevraagd.
5.5.
Gelet op hetgeen hiervoor onder 5.3. en 5.4. is overwogen acht de kantonrechter de stelling van [werkgever] dat alleen [werkneemster] de bedoelde wijzigingen kan hebben en dus heeft aangebracht, aannemelijk. Bewijslevering van die stelling door [werkgever] kan daarmee achterwege blijven. [werkneemster] heeft op haar beurt geen bewijs van haar stellingen aangeboden en de kantonrechter ziet geen grond voor het ambtshalve opdragen van tegenbewijs. Daarmee staat vast dat sprake is van verwijtbaar handelen door [werkneemster] als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW.
5.6.
De arbeidsovereenkomst zal daarom, voor zover deze nog bestaat, met toepassing van artikel 7:671b lid 1 sub a BW worden ontbonden op de primaire grondslag.
[werkgever] heeft verzocht daarbij geen vergoeding toe te kennen en [werkneemster] te veroordelen in de proceskosten. De kantonrechter begrijpt daaruit dat [werkgever] zich op het standpunt stelt dat de handelwijze van [werkneemster] ernstig verwijtbaar is. De kantonrechter acht dit juist. [werkneemster] heeft, niet alleen door te handelen als thans vaststaat maar ook nog eens geen melding daarvan te maken aan [werkgever], zelfs niet achteraf, het vertrouwen van [werkgever] in haar op zodanig grove wijze beschaamd dat dit haar ernstig te verwijten is. Om deze reden bepaalt de kantonrechter overeenkomstig artikel 7:671b lid 8 sub b BW het einde van de arbeidsovereenkomst, nu de gewraakte handelwijze van [werkneemster] als ernstig verwijtbaar moet worden gekwalificeerd, op heden.
5.7.
Beoordeeld dient dan nog te worden of [werkneemster] conform artikel 7:673 lid 1 sub b BW een transitievergoeding toekomt. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. Er is immers sprake van ernstig verwijtbaar handelen van [werkneemster] als bedoeld in lid 7 sub c van genoemd artikel. Gesteld noch gebleken is voorts, dat het niet toekennen van de transitievergoeding naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is.
5.8.
Nu de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens ernstig verwijtbaar handelen door [werkneemster] is er geen aanleiding om aan [werkneemster] een billijke vergoeding toe te kennen. Dat [werkgever] op zijn beurt ernstig verwijtbaar jegens [werkneemster] heeft gehandeld is immers niet gebleken.
5.9.
Omdat aan de ontbinding geen vergoeding wordt verbonden, krijgt [werkgever] geen gelegenheid om het verzoek in te trekken.
5.10.
Nu [werkneemster] in het ongelijk wordt gesteld zal zij in de proceskosten worden veroordeeld.
.jpg?width=50&height=55)
.jpg?width=50&height=55)
