Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of [werkgever] moet worden veroordeeld tot doorbetaling van loon.

[werkneemster] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

De kantonrechter neemt tot uitgangspunt dat in zaken die voortvloeien uit de Wet werk en zekerheid (Wwz), zoals deze zaak, het bewijsrecht in beginsel van toepassing is, tenzij de aard van de zaak zich hiertegen verzet. In dit geval verzet de aard van de zaak zich niet tegen toepassing van het bewijsrecht.

Op grond van artikel 7:677 lid 1 BW is ieder van partijen bevoegd de arbeidsovereenkomst onverwijld op grond van een dringende reden op te zeggen, onder onverwijlde mededeling van die reden aan de wederpartij. Ingevolge artikel 7:678 lid 1 BW worden voor de werkgever als dringende redenen als vorenbedoeld beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Het geven van een ontslag op staande voet is voorts een ultimum remedium dat eerst mag worden ingeroepen, alle omstandigheden van het geval afwegende, indien met een andere (door de werkgever) op te leggen sanctie niet kan worden volstaan en niet van de werkgever kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst met de werknemer nog langer te laten voortduren.

[werkgever] heeft het ontslag op staande voet voorts gegrond op disfunctioneren genoemd in de formele waarschuwing van 14 juni 2017 (2.3. van de feiten). Het disfunctioneren wordt vervolgens omschreven als het zonder legitieme reden niet op het werk verschijnen, het onzorgvuldig omgaan met het materiaal waarbij schade is veroorzaakt en het onrechtmatig toe-eigenen van beautyspullen. Voor zover [werkgever] bedoeld heeft disfunctioneren aan het ontslag op staande voet ten grondslag te leggen heeft te gelden dat disfunctioneren in beginsel geen dringende reden is voor een ontslag op staande voet. Gelet echter op de verdere omschrijving van dat vermeende disfunctioneren lijkt [werkgever] drie andere gronden aan te voeren. Als eerste grond heeft zij het zonder legitieme reden niet op het werk verschijnen genoemd. Niet alleen heeft [werkgever] nagelaten te omschrijven wanneer [werkneemster] niet op het werk is verschenen, ook heeft zij eerder volstaan met een waarschuwing,.erwijl daarnaast, gelet op de ziekmelding van [werkneemster] op 11 juni 2017, vast staat dat dat niet verschijnen voor die datum zou hebben plaatsgehad. Gelet daarop is voor wat betreft dit onderdeel in ieder geval de dringende reden niet onverwijld kenbaar gemaakt. Ook deze grond levert aldus geen dringende reden op. De tweede gerond, te weten dat [werkneemster] onzorgvuldig met materiaal zou zijn omgegaan en aanzienlijke schade zou hebben veroorzaakt, is door [werkneemster] bestreden. Ook heeft [werkgever] nagelaten dit nader te omschrijven, terwijl onzorgvuldig handelen niet zonder meer een dringende reden oplevert. Ook deze grond heeft [werkgever] aldus onvoldoende onderbouwd. Tot slot noemt [werkgever] het onrechtmatig toe-eigenen van beautyspullen. Vast staat dat [werkneemster] op 31 mei 2017 verschillende artikelen uit de beautysalon heeft meegenomen. [werkneemster] stelt dit te hebben gedaan op verzoek van haar moeder, omdat dit artikelen van haar moeder zijn, die als bedrijfsleider bij [werkgever] (heeft ge-) werkt. [werkgever] heeft nagelaten te concretiseren welke artikelen [werkneemster] heeft meegenomen die niet van haar moeder waren. Daarnaast heeft te gelden dat dit handelen reeds bestraft is met de officiële waarschuwing en ook overigens gelet op het tijdsverloop niet onverwijld is gegeven.

Gelet op al het vorenstaande ontbeert het ontslag een dringende reden en is het voorts niet onverwijld gegeven. Het ontslag op staande voet is aldus niet rechtsgeldig gegeven.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [werkneemster] om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. Er is immers sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW.

Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [werkneemster] recht op loon. De vordering van [werkneemster] tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen. Partijen twisten over de vraag of 100% doorbetaling van loon bij ziekte is overeengekomen. [werkgever] heeft aangevoerd dat zij geen 100% loondoorbetaling bij ziekte is overeengekomen, dit ook niet met haar andere werknemers is overeengekomen en dat de boekhouder dit heeft bevestigd. [werkneemster] heeft echter ter onderbouwing van haar stelling een afschrift van de getekende arbeidsovereenkomst overgelegd en er op gewezen dat niet de boekhouder zorg droeg voor de definitieve overeenkomsten maar de toenmalige bedrijfsleider, [betrokkene 2] . Zij heeft hiertoe een verklaring van [betrokkene 2] overgelegd. Daarnaast heeft [werkneemster] erop gewezen dat met medewerkers verschillende afspraken werden gemaakt. Nu [werkgever] hiertegen onvoldoende nader met stukken of verklaringen onderbouwd verweer heeft gevoerd en de verklaring van de boekhouder slechts ten dele is overgelegd en bovendien niet is toegespitst op de situatie van [werkneemster] , zal worden uitgegaan van het door [werkneemster] gestelde. Dit betekent dat zij aanspraak heeft op 100% loondoorbetaling bij ziekte.

[werkgever] voert voorts aan dat zij terecht een loonstop heeft toegepast van 16 augustus 2017 tot 8 september 2017, omdat [werkneemster] niet direct heeft voldaan aan het verzoek tot het verstrekken van een machtiging om medische informatie te geven aan de second opinion bedrijfsarts. [werkneemster] heeft daarentegen aangevoerd dat zij niet eerder een verzoek heeft gekregen tot het verstrekken van die machtiging. Wat daar verder ook van zij een loonstop gaat in deze te ver. [werkgever] had, voor zover al sprake was van een weigering tot meewerken aan een redelijke maatregel, eerst het loon kunnen opschorten. [werkgever] stelt dat weliswaar te hebben gedaan, maar die termijn was zodanig kort dat deze opschorting niet als prikkel kan gelden. Er heeft in die korte periode immers geen loonbetaling plaatsgehad zodat er geen effect is ondervonden van een eventueel toegepaste loonopschorting. Dit verweer wordt aldus gepasseerd.

De gevorderde wettelijke verhoging van artikel 7:625 BW en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, omdat [werkgever] te laat heeft betaald. Ook de verzochte verstrekking van salarisspecificaties zal worden toegewezen. Dit is immers een wettelijke verplichting waaraan [werkgever] heeft te voldoen.

Tussen partijen is niet in geschil dat [werkneemster] thans arbeidsongeschikt is, zodat het verzoek tot werkhervatting vooralsnog zal worden afgewezen. Uiteraard zal [werkgever] aan haar re-integratieverplichtingen dienen te voldoen indien sprake kan zijn van re-integratie.

[werkneemster] heeft voorts toewijzing van buitengerechtelijke kosten verzocht. Zij heeft echter nagelaten te stellen welke werkzaamheden zij heeft verricht, zodat dit deel van het verzoek wordt afgewezen.

Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [werkneemster] er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat zij ongelijk krijgt.

Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder [werkgever] het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld. [werkgever] heeft ook belang bij de verzochte ontbinding, omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet.

De kantonrechter stelt vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat [werkneemster] ongeschikt is tot het verrichten van haar arbeid wegens ziekte. Dit opzegverbod staat gezien artikel 7:671b lid 6 BW echter niet in de weg aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de ziekte van [werkneemster] . Het verzoek is immers gebaseerd op verwijtbaar handelen of nalaten van [werkneemster] dan wel op een verstoorde arbeidsverhouding en dat staat los van de ongeschiktheid wegens ziekte.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werkneemster] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] , omdat zij ongelijk krijgt.