Uitspraken

Het gaat in deze zaak, primair, om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of [werknemer] moet worden beoordeeld tot doorbetaling van loon.

[werknemer] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Ter beantwoording ligt allereerst de vraag voor of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag.

Als dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.

Indien er naar de mening van de werkgever sprake is van een dringende reden, moet de arbeidsovereenkomst onverwijld worden opgezegd onder gelijktijdige mededeling van de reden voor het ontslag. De verplichting van onverwijlde mededeling van artikel 7:677 lid 1 BW strekt er toe te waarborgen dat voor de werknemer onmiddellijk duidelijk is welke eigenschappen of gedragingen de werkgever hebben gebracht tot het beëindigen van de dienstbetrekking. Daarbij dient te werkgever met de nodige voortvarendheid te handelen. Voor het antwoord op de vraag of een ontslag op staande voet al dan niet onverwijld is gegeven, is beslissend het tijdstip waarop de dringende reden tot dat ontslag ter kennis is gekomen van degene die bevoegd was het ontslag te verlenen.

Voor de beoordeling van de vraag of het door Easyjet aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, zijn de aan [werknemer] opgegeven redenen zoals vermeld in de brief van 26 april 2018 maatgevend en wordt het geschil afgebakend door de daarin genoemde verwijten. Uit de brief volgt dat aan het ontslag op staande voet – kort gezegd – ten grondslag ligt dat [werknemer] het in de arbeidsovereenkomst en de cao opgenomen nevenwerkzaamhedenbeding heeft geschonden door gedurende zijn dienstverband met Easyjet werkzaamheden te verrichten voor een concurrerende luchtvaartmaatschappij, te weten Small Planet Airlines. De omstandigheid dat er op dat moment gerede twijfels bestonden omtrent het welzijn van [werknemer] en omtrent zijn vermogen om op een veilige en verantwoorde wijze een vliegtuig te besturen, maakt die schending nog ernstiger. Daarbij komt dat [werknemer] herhaaldelijk met Easyjet gemaakte afspraken heeft geschonden.

Uit de stellingname van [werknemer] begrijpt de kantonrechter dat hij uit de ontslagbrief van 26 april 2018 heeft begrepen dat volgens Easyjet de in de brief genoemde redenen zowel ieder afzonderlijk als in onderlinge samenhang een ontslag op staande voet rechtvaardigen. De kantonrechter is van oordeel dat, hoewel hetgeen [werknemer] stelt expliciet in de brief van 26 april 2018 door Easyjet is benoemd, uit de bewoordingen van de brief en het verweerschrift van Easyjet in voldoende mate aannemelijk is geworden dat Easyjet heeft bedoeld dat het door [werknemer] schenden van het nevenwerkzaamhedenbeding de zogenaamde ‘druppel die de emmer heeft doen overlopen’ is geweest. Hier zal de kantonrechter in de beoordeling van het ontslag op staande voet dan ook vanuit gaan.

De kantonrechter stelt vast dat Easyjet op het moment van het gegeven ontslag op staande voet bekend was met de volgende feiten: (1) de brief van Small Planet Airlines aan [werknemer] , waarin – kort gezegd – beschreven staat dat aan [werknemer] een aanbod is gedaan om vanaf 31 oktober 2018 bij Small Planet Airlines in dienst te komen, maar dat op het moment van schrijven nog geen dienstverband tussen [werknemer] en Small Planet Airlines bestond, (2) de aantekening van december 2017 op het vliegbrevet van [werknemer] , (3) de e-mail van Blauuw namens [werknemer] van 20 april 2018, waarin – kort gezegd – ontkend wordt dat [werknemer] in zijn functie van piloot voor of in een toestel van Small Planet Airlines heeft gevlogen, maar waarin bevestigd wordt dat [werknemer] heeft meegevlogen in een toestel van Small Planet Airlines als passagier, (4) de verklaring van [piloot Easyjet] , piloot bij Easyjet, die verklaart dat een dispatcher van Menzies Aviation eind feb/begin maart 2018 aan hem bevestigd heeft dat hij [werknemer] heeft aangetroffen als operating Captain in de cockpit van een vliegtuig van Small Planet Airlines, (5) de verklaring van [flight operations manager] , Flight Operations Manager Easyjet Holland, die verklaart dat een werknemer van Small Planet Airlines hem erover heeft geïnformeerd dat [werknemer] vluchten uitvoert/heeft uitgevoerd ten behoeve van Small Planet Airlines, dat meerdere personen van Menzies Aviation hebben bevestigd over de vraag gesproken te hebben of [werknemer] werkzaamheden heeft verricht voor Small Planet Airlines en dat hij een e-mail van een Captain heeft ontvangen die een vriend heeft die First Officer is bij Small Planet Airlines, die heeft aangegeven dat [werknemer] werkzaamheden ten behoeve van Small Planet Airlines heeft verricht (hetgeen ook bevestigd is door het management), (6) de verklaring van [HR manager] , HR manager Easyjet, die verklaart dat zij is gebeld door een voormalig werknemer van Easyjet, die heeft bevestigd dat hij [werknemer] recentelijk een uniform van een Captain heeft zien dragen en dat een van zijn contacten die op de trainingsafdeling van Small Planet Airlines werkt heeft bevestigd dat [werknemer] aldaar een training heeft afgerond voor Captain en dat [werknemer] vluchten uitvoert voor Small Planet Airlines, (7) de e-mail van Blauuw namens [werknemer] van 26 april 2018, waarin – kort gezegd – wordt aangegeven dat de betrouwbaarheid van voorgaande verklaringen in twijfel wordt getrokken (en de inhoud wordt ontkend) en dat [werknemer] – omdat hij door Easyjet langere tijd niet in de gelegenheid is gesteld om zijn werkzaamheden te hervatten – om zich heen is gaan kijken naar andere dienstbetrekkingen en in dat kader heeft meegevlogen met Small Planet Airlines in de zogeheten fly-back.

De kantonrechter is van oordeel dat de voorgaande opsomming van feiten waarmee Easyjet bekend was op het moment dat zij het ontslag op staande voet aan [werknemer] heeft verleend, niet voldoende was om tot de conclusie te kunnen komen dat de dringende reden zoals deze aan het ontslag ten grondslag is gelegd, in voldoende mate vast stond. De enige aanwijzingen dat [werknemer] het nevenwerkzaamhedenbeding had geschonden waren immers de aantekening op het vliegbrevet van [werknemer] en de verklaringen van [piloot Easyjet] , [flight operations manager] en [HR manager] . Deze verklaringen zijn afkomstig van medewerkers van Easyjet, zodat deze naar het oordeel van de kantonrechter met een grote mate van terughoudendheid dienen te worden bekeken. Voorts berusten de verklaringen niet op de eigen waarneming van de desbetreffende werknemers en acht de kantonrechter de verklaringen onvoldoende concreet om tot de conclusie te kunnen komen dat in voldoende mate vast stond dat [werknemer] bij Small Planet Airlines werkzaam is (geweest). Het is de kantonrechter verder niet gebleken dat Easyjet de aantekening op het vliegbrevet van [werknemer] nader heeft onderzocht voordat zij het ontslag op staande voet heeft verleend, zodat ook dit onvoldoende is om te kunnen concluderen dat de aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegde dringende reden op 26 april 2018 vast stond. De kantonrechter is met Easyjet van oordeel dat het bevreemdt dat namens [werknemer] verschillende verklaringen zijn gegeven omtrent het meevliegen in een toestel van Small Planet Airlines, maar ook hieruit kan niet de conclusie worden getrokken dat vast staat dat sprake was van het overtreden van het nevenwerkzaamhedenbeding.

Mede gelet op de duur van het door Easyjet verrichte onderzoek vanaf 30 maart 2018 (hoewel de vertraging hiervan naar het oordeel van de kantonrechter in overwegende mate aan [werknemer] valt te verwijten) en de gevolgen van een ontslag op staande voet voor [werknemer] , lag het op de weg van Easyjet om er zorg voor te dragen de feiten die aan de dringende reden ten grondslag zijn gelegd, in voldoende mate vast te stellen, hetgeen ook van Easyjet als werkgeefster verwacht mocht worden. Dat geldt temeer nu Easyjet heeft bevestigd dat op 30 maart 2018 slechts nog sprake was van een vermoeden dat [werknemer] zijn nevenwerkzaamhedenbeding had geschonden en geenszins van een vaststaand feit.

De kantonrechter is van oordeel dat op 26 april 2018 geen sprake was van een in voldoende mate vaststaande dringende reden die een ontslag op staande voet rechtvaardigt, zodat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en Easyjet de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.

Gelet op de reeds in het geding gebrachte stukken, het verhandelde ter zitting en hetgeen in de beoordeling van het tegenverzoek zal worden overwogen, bestaat er naar het oordeel van de kantonrechter geen aanleiding, hoewel dit door Easyjet is aangeboden, tot nadere bewijslevering.

Uit artikel 7:681 lid 1, aanhef en sub a, BW volgt dat de kantonrechter, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW, op verzoek van de werknemer de opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever kan vernietigen, of op zijn verzoek aan hem ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen.

Primair heeft [werknemer] de kantonrechter verzocht om het gegeven ontslag op staande voet te vernietigen. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [werknemer] om vernietiging van dat ontslag worden toegewezen. Er is immers sprake van een opzegging in strijd met artikel 7:671 BW, zodat er grond is om toepassing te geven aan artikel 7:681 lid 1 BW.

Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [werknemer] recht op loon. De vordering van [werknemer] tot loonbetaling zal daarom eveneens worden toegewezen.

Tussen partijen is in geschil wat de hoogte van het loon is. Volgens [werknemer] heeft hij recht op een bedrag van € 4.973,99 bruto per maand exclusief 8% vakantietoeslag en overige emolumenten. De emolumenten bestaan volgens [werknemer] – indien hij vliegt – uit een bonus, een sectortoeslag, een flight crew ground duty toeslag, een positioningtoeslag en een verblijfsvergoeding. Easyjet voert aan dat het laatstverdiende maandsalaris van [werknemer] € 4.991,70 bruto bedraagt en dat hij op grond van artikel 4 van de arbeidsovereenkomst geen aanspraak maakt op 8% vakantiebijslag nu [werknemer] meer dan drie keer het minimumloon verdient. Ter zitting heeft [werknemer] verklaard dat de door Easyjet overgelegde salaris- specificaties uit 2018 geenszins het juiste beeld van het salaris van [werknemer] weergeven, omdat uit artikel 13 van de arbeidsovereenkomst blijkt dat bij ziekte 70% van het laatstverdiende salaris wordt berekend. Verder heeft [werknemer] verklaard dat op de loonstrook van maart 2018, zoals door beide partijen is overgelegd, de vakantietoeslag wordt uitgekeerd.

Niet vast staat in hoeverre [werknemer] al dan niet hersteld moet worden beschouwd voor eigen werk dan wel nog steeds ziek is. Ook ter zitting is gebleken dat hierover geen duidelijkheid bestaat. Vast staat dat [werknemer] zich op 3 april 2018 ziek heeft gemeld en dat daarna geen sprake is geweest van een hersteld melding, maar niet vastgesteld kan worden – mede gelet op de terugkoppeling van de bedrijfsarts van 4 april 2018 – dat in de maanden na het ontslag op staande voet sprake is geweest van ziekte. De kantonrechter is van oordeel dat dit, nu in het voorgaande is overwogen dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, voor rekening en risico van Easyjet behoort te komen. De kantonrechter zal de hoogte van het loon dan ook bepalen op het bedrag waarop [werknemer] recht zou hebben gehad indien geen sprake was van ziekte. Uit de overgelegde salarisstroken blijkt naar het oordeel van de kantonrechter genoegzaam dat dit een bedrag van € 4.973,99 bruto per maand betreft. Verder is de kantonrechter met [werknemer] van oordeel dat ten aanzien van het vakantiegeld aansluiting kan worden gezocht bij de salarisstrook van maart 2018, zoals door beide partijen overgelegd, waaruit volgt dat [werknemer] het vakantiegeld, in ieder geval indien geen sprake was van ziekte, uitbetaald kreeg naast zijn brutosalaris. De kantonrechter zal het verzoek van [werknemer] om Easyjet te veroordelen tot betaling van de emolumenten toewijzen voor zover hij hier recht op had. Vast staat immers dat [werknemer] vanaf het ontslag op staande voet niet heeft gevlogen en dat het recht op uitbetaling van de emolumenten (voor zover gesteld) slechts bestaat indien wordt gevlogen. De gevorderde wettelijke verhoging ex artikel 7:625 BW en de wettelijke rente zullen ook worden toegewezen, waarbij de wettelijke verhoging zal worden beperkt tot 20%.

[werknemer] verzoekt verder om Easyjet te veroordelen om de onjuiste informatie die zij aan de CAA heeft verstrekt te rectificeren – met gelijktijdig afschrift daarvan aan [werknemer] – opdat [werknemer] in staat wordt gesteld zijn medische licentie opnieuw te verkrijgen. Easyjet voert aan dat dit verzoek afgewezen dient te worden, omdat zij geen informatie aan de CAA heeft verstrekt. Easyjet heeft wel de AME geïnformeerd naar aanleiding van het laatste rapport van de bedrijfsarts, maar dit heeft zij slechts gedaan omdat [werknemer] , ondanks het uitdrukkelijke verzoek daartoe van Easyjet, dit heeft nagelaten. Dit terwijl het een strikt voorschrift is voor iedere piloot om de AME te informeren omtrent zijn medische gesteldheid. De AME heeft volgens Easyjet op basis van een eigen beoordeling van de situatie besloten de CAA te informeren over het feit dat de bedrijfsarts [werknemer] niet in staat achtte om de eigen arbeid te verrichten. [werknemer] is vervolgens per brief van 16 april 2018 door de CAA uitgenodigd voor een afspraak op 18 april 2018. Van de laatste stand van zaken is Easyjet niet op de hoogte gebracht. Ter zitting heeft [werknemer] verklaard dat hij zijn medische licentie nog niet terug heeft.

Uit het Plan van Aanpak van 16 mei 2017 blijkt naar het oordeel van de kantonrechter genoegzaam dat het de verantwoordelijk van [werknemer] was om contact op te nemen met de AME omtrent zijn arbeids(on)geschiktheid. Hierin staat immers een door [werknemer] te nemen actie: ‘Contact opnemen met de AMI en melden dat [werknemer] langdurig ziek is.’ Daarnaast heeft Easyjet bij e-mail van 12 april 2018 reeds aan [werknemer] geschreven: ‘(…) Can you please confirm you have informed your AME to temporary suspend your medical due to the fact you can’t operate as a pilot as per statement of the company doctor? (…)’ De kantonrechter acht dan ook in voldoende mate aannemelijk geworden dat Easyjet – nu zij betwijfelde of [werknemer] de AME had geïnformeerd omtrent zijn medische toestand – contact heeft opgenomen met de AME. De kantonrechter is van oordeel dat, gelet op de gemotiveerde betwisting van Easyjet, onvoldoende vast is komen te staan dat Easyjet informatie aan de CAA heeft verstrekt. Daarnaast is als onweersproken vast komen te staan dat [werknemer] zelf verantwoordelijk is voor het terugkrijgen van zijn medische licentie en is het de kantonrechter niet gebleken welke reden er aan ten grondslag ligt dat [werknemer] zijn medische licentie na de afspraak met de CAA op 18 april 2018 niet heeft terug gekregen. De kantonrechter zal dit verzoek van [werknemer] afwijzen.

Het verzoek van [werknemer] om hem na het verkrijgen van zijn medische licentie toe te laten tot de werkvloer zal, gelet op hetgeen onder het tegenverzoek zal worden overwogen, eveneens worden afgewezen.

Gelet op hetgeen in het voorgaande is overwogen komt de kantonrechter niet toe aan het subsidiaire verzoek van [werknemer] .

Nu in deze beschikking al een beslissing wordt gegeven over het verzoek van [werknemer] , is er geen reden meer om met toepassing van artikel 223 Rv een voorlopige voorziening te treffen. Een voorlopige voorziening op grond van dat artikel kan immers alleen worden getroffen voor de duur van het geding.

De proceskosten komen voor rekening van Easyjet, omdat zij grotendeels ongelijk krijgt. De verzochte wettelijke rente over de proceskosten zal worden toegewezen vanaf 14 dagen na betekening van de in deze te wijzen beschikking. Daarbij wordt Easyjet veroordeeld tot betaling van € 100,00 aan nasalaris, voor zover daadwerkelijk nakosten door [werknemer] worden gemaakt, te vermeerderen, indien betekening van de beschikking heeft plaatsgevonden, met de explootkosten van betekening van de beschikking.

Het gaat in deze zaak om de vraag of de arbeidsovereenkomst tussen partijen moet worden ontbonden op grond van artikel 7:671b lid 1 BW. [werknemer] heeft tijdens de mondelinge behandeling verweer gevoerd tegen de verzochte ontbinding en daarbij geconcludeerd dat wanneer het verzoek tot ontbinding wordt toegewezen aan [werknemer] de ‘diverse verzochte vergoedingen moeten worden toegekend’. De kantonrechter begrijpt [werknemer] aldus dat hij aanspraak maakt op de transitievergoeding en de billijke vergoeding. Deze twee vergoedingen heeft hij ook expliciet benoemd tijdens de mondelinge behandeling in verweer op het tegenverzoek. Zonder nadere toelichting, die overigens ontbreekt, verstaat de kantonrechter hier niet onder de in het verzoek (van [werknemer] ) onder subsidiair genoemde vergoeding wegens een onregelmatige opzegging en de vergoeding wegens loss of license insurance.

Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet moet worden vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder Easyjet het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld.

De kantonrechter stelt voorop dat, nu – zoals uit het voorgaande reeds is gebleken – thans niet vast staat dat [werknemer] (on)geschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte, ook niet vastgesteld kan worden dat (geen) sprake is van een opzegverbod. Maar hoe dat ook zij, de kantonrechter is van oordeel dat, voor zover al sprake zou zijn van een dergelijk opzegverbod, dit gezien artikel 7:671b lid 6 BW niet in de weg staat aan ontbinding, omdat het verzoek geen verband houdt met de (eventuele) ziekte van [werknemer] . Het verzoek is immers gebaseerd op (ernstig) verwijtbaar handelen, dan wel een verstoorde arbeidsverhouding, dan wel een omstandigheid die zodanig is dat van Easyjet niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst voort te laten duren. De aan het verzoek ten grondslag gelegde feiten en omstandigheden – die voornamelijk zien op het door [werknemer] overtreden van het nevenwerkzaamhedenverbod – staan naar het oordeel van de kantonrechter los van de eventuele ongeschiktheid wegens ziekte.

De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan. Bij regeling van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid van 23 april 2015 (Stcrt. 2015/12685) zijn daarvoor nadere regels gesteld (Ontslagregeling).

Easyjet voert, primair, aan dat de redelijke grond voor ontbinding is gelegen in (ernstig) verwijtbaar handelen. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Easyjet in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel e BW. Daartoe wordt het volgende overwogen.

Easyjet stelt dat [werknemer] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan wel heeft nagelaten, omdat hij: het nevenwerkzaamhedenbeding heeft geschonden, hiermee direct heeft geconcurreerd met Easyjet, herhaaldelijk de afspraken die met hem zijn gemaakt niet is nagekomen, willens en wetens zijn nevenwerkzaamheden heeft verzwegen (mogelijk met als doel om zo lang mogelijk aanspraak te maken op dubbel inkomen), valse verklaringen heeft overgelegd aan Easyjet, werkzaamheden heeft verricht als piloot terwijl hij wist dat Easyjet (en later ook de bedrijfsarts) hem unfit to fly achtte en hiermee de veiligheid van passagiers en collega’s in gevaar heeft gebracht.

De kantonrechter stelt voorop dat de overgelegde stukken en verklaringen naar zijn oordeel een inconsistente indruk geven omtrent de vraag of [werknemer] werkzaamheden heeft verricht voor Small Planet Airlines.

2. Die Parteien sind sich darüber einig, äufgrund däss ihr Arbeidsverhältnis des 30.6.2018 hät geendet däss Sie bis zum Ende des Arbeidtsverhältnis keine Arbeit geleistet häben, weil der Arbeitsverhältnis erst äm 31. Oktober 2018 in Kräft treten würde.

3. (…) für den Verlust des Arbeidsplatzes und die falschen Aussagen eine Abfinding (…) in Hohe von 18.850,00 EUR brutto (…).

4. Die Partijen sind sich darüber einig, dass der d. Klg. Zustehende Urlaub in natura gewährt wurde.

Het is de kantonrechter verder ook niet gebleken wat de reden is dat [NP flight operation Small Planet Airlines] namens Small Planet Airlines bij brief van 7 mei 2018 aan [werknemer] meedeelt dat de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd wordt beëindigd, terwijl [bestuurder Small Planet Airlines] namens Small Planet Airlines bij brief van 14 mei 2018 meedeelt aan [werknemer] dat het aanbod voor een arbeidsovereenkomst wordt ingetrokken. Ter zitting heeft Easyjet hiervoor een mogelijke uitleg gegeven, namelijk dat reeds een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd was aangegaan welke per 31 oktober 2018 zou worden opgevolgd door een tweede arbeidsovereenkomst. Deze uitleg zou ook verklaren waarom het Arbeidsgericht Berlin het schikkingsvoorstel heeft verwoord als weergegeven onder 5.32. Onder die omstandigheden had van [werknemer] verlangd mogen worden dat hij een nadere duiding zou geven aan de hiervoor geschetste omstandigheden die zich op het eerste gezicht niet met elkaar laten rijmen. Dit heeft [werknemer] nagelaten. Hierin ziet de kantonrechter een aanwijzing dat [werknemer] weldegelijk een arbeidsovereenkomst met Small Planet Airlines had terwijl hij nog in dienst was van Easyjet.

Ten aanzien van de aantekening van 16 december 2017 op het vliegbrevet van [werknemer] voert Easyjet aan dat dit een hervalidatie van een typerating betreft die is afgegeven zonder haar medeweten, op een moment dat [werknemer] geen werkzaamheden voor Easyjet verrichtte. [werknemer] heeft aangevoerd dat de hervalidatie door hem zelf is geregeld op eigen kosten. Hij heeft dit weliswaar in overleg met Small Planet Airlines gedaan, maar er was geen sprake van een dienstverband bij Small Planet Airlines, aldus [werknemer] . Volgens [werknemer] volgt uit zijn arbeidsovereenkomst dat hij zelf verantwoordelijk is voor de verlenging van zijn brevet. Easyjet heeft betwist dat van de werknemers wordt verlangd dat zij zelf zorgdragen voor deze verlenging. Ook heeft Easyjet aangegeven dat haar werknemers hiervoor niet zelf de kosten hoeven dragen. Niet is gebleken dat [werknemer] aan Easyjet heeft verzocht zijn typerating te hervalideren. Ook in deze omstandigheid ziet de kantonrechter een aanwijzing dat [werknemer] weldegelijk een arbeidsovereenkomst met Small Planet Airlines had terwijl hij nog in dienst was van Easyjet.

Voorts hecht de kantonrechter grote waarde aan de inhoud van de onder 2.61. bedoelde e-mail van 8 juni 2018 van Small Planet Airlines. In deze e-mail wordt immers expliciet bevestigd door [NP flight operation Small Planet Airlines] dat [werknemer] een arbeidsovereenkomst had met Small Planet Airlines.

Dat [NP flight operation Small Planet Airlines] op 8 juni 2018 om 22:51 uur aan de echtgenote van [werknemer] een sms-bericht zou hebben gestuurd met als inhoud ‘(…) with the completely different information I received I confirm we recall the information I provided today. I am prepared to explain our back ground. (…)’ en bij e-mail van 10 juni 2018 ‘(…) After having obtained legal advice, my company has decided neither to grant permission for the meeting (…) neither to allow further communication with either of you. (…)’ doet daar naar het oordeel van de kantonrechter niet aan af. Niet gesteld of gebleken is immers welke informatie [NP flight operation Small Planet Airlines] heeft bedoeld in te trekken en met welke reden [NP flight operation Small Planet Airlines] dit stuurt aan de echtgenote van [werknemer] , in plaats van aan [werknemer] en Easyjet. De overgelegde producties en het verhandelde ter zitting hebben daarover ook geen duidelijkheid verschaft noch heeft [werknemer] uitgelegd welke informatie [NP flight operation Small Planet Airlines] heeft bedoeld in te trekken. Nu [NP flight operation Small Planet Airlines] namens Small Planet Airlines bij brief van 7 mei 2018 aan [werknemer] al had meegedeeld dat de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd zou eindigen en hij de bedrijfseigendommen diende in te leveren, is de kantonrechter van oordeel dat voornoemde berichten aan de echtgenoot van [werknemer] onvoldoende zijn om te twijfelen aan de juistheid van de email van [NP flight operation Small Planet Airlines] van 8 juni 2018 waarin hij expliciet aan Easyjet aangeeft dat [werknemer] een arbeidsovereenkomst had met Small Planet Airlines.

Alhoewel de kantonrechter van oordeel is dat op het moment van het ontslag op staande voet nog geen sprake was van een in voldoende mate vaststaand feit ten aanzien van het door [werknemer] verrichten van werkzaamheden voor Small Planet Airlines, is hij van oordeel dat dit thans wel voldoende vast staat. De brief van Small Planet Airlines van 7 mei 2018 en de email van [NP flight operation Small Planet Airlines] namens Small Planet Airlines van 8 juni 2018 genomen met de aantekening op het vliegbrevet van [werknemer] en de uitleg die Easyjet hierover heeft gegeven, maken dat van [werknemer] had mogen worden verwacht dat hij gemotiveerd zou aangeven waarom deze bevindingen niet kloppen. Dit heeft [werknemer] echter nagelaten. Weliswaar heeft hij de juistheid van de bevindingen betwist, maar hij heeft zijn verweer met name vorm gegeven door zoveel mogelijk onduidelijkheid te scheppen omtrent de bevindingen van Easyjet, terwijl van hem juist had mogen worden verwacht dat hij duidelijkheid zou verschaffen over de hele situatie. Alles overwegende is de kantonrechter van oordeel dat voldoende vast is komen te staan dat [werknemer] , zonder voorafgaande toestemming van Easyjet, bij Small Planet Airlines in dienst is getreden, althans voor Small Planet Airlines werkzaamheden heeft verricht. Hiermee staat vast dat [werknemer] het in zijn arbeidsovereenkomst en in de cao opgenomen nevenwerkzaamhedenbeding heeft geschonden. De kantonrechter is van oordeel dat het verrichten van nevenwerkzaamheden zonder deze te melden aan Easyjet, zeker nu het werkzaamheden betreft voor een concurrent van Easyjet, verwijtbaar handelen zijdens [werknemer] oplevert.

Nu vast staat dat [werknemer] bekend was met het geldende nevenwerkzaamhedenbeding, is naar het oordeel van de kantonrechter sprake van het door [werknemer] doelbewust schenden van dit beding, zodat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zijdens [werknemer] . Dat geldt temeer nu [werknemer] in verband met zijn ongeschiktheid tot het verrichten van zijn werkzaamheden door ziekte reeds geruimde tijd geen werkzaamheden verrichtte ten behoeve van Easyjet. Partijen waren in deze periode in gesprek omtrent werkhervatting, echter is daar nooit iets van terecht gekomen, mede doordat [werknemer] gemaakte afspraken niet is nagekomen dan wel heeft afgehouden (hetgeen ook uit het onder 2. uitvoerig opgesomde feitenrelaas blijkt). Voor zover [werknemer] zich op het standpunt stelt dat Easyjet hem heeft tegengewerkt in het kader van zijn werkhervatting, volgt de kantonrechter die stelling niet. Easyjet heeft immers aangevoerd dat zij slechts iedere twijfel omtrent de toestand van [werknemer] wilde wegnemen voordat [werknemer] weer vluchten mocht uitvoeren. De kantonrechter is met Easyjet van oordeel dat, gelet op de veiligheidsrisico’s in de luchtvaartbranche, in het onderhavige geval voldoende aanleiding bestond voor Easyjet om de toestand van [werknemer] uitvoerig te onderzoeken. Het is aan [werknemer] zelf te wijten dat van werkhervatting geen sprake is geweest, nu hij herhaaldelijk de gemaakte afspraken niet is nagekomen dan wel heeft afgehouden.

De kantonrechter is verder van oordeel dat, nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zijdens [werknemer] , herplaatsing van [werknemer] binnen een redelijke termijn niet in de rede ligt.

De conclusie is dat de kantonrechter het verzoek van Easyjet zal toewijzen en dat de arbeidsovereenkomst met toepassing van artikel 7:671b lid 8, onderdeel b, BW zal worden ontbonden met ingang van heden.

De kantonrechter ziet geen aanleiding om aan [werknemer] een billijke vergoeding toe te kennen, zoals door [werknemer] is verzocht. Gelet op artikel 7:671b lid 8, onderdeel c, BW is voor toekenning van een billijke vergoeding alleen plaats indien de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen, bijvoorbeeld als een werkgever grovelijk de verplichtingen niet nakomt die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst en er als gevolg daarvan een verstoorde arbeidsverhouding ontstaat of als een werkgever een valse grond voor ontslag aanvoert met als enig oogmerk een onwerkbare situatie te creëren (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 34). Een dergelijke situatie doet zich hier niet voor. De ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens ernstig verwijtbaar handelen is het gevolg van de hiervoor genoemde omstandigheden en daarbij is geen sprake geweest van een gedraging van Easyjet die als ernstig verwijtbaar moet worden aangemerkt. Dat is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, doet daar niet aan af, omdat het hier gaat om de vraag of de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Easyjet.

[werknemer] heeft ook een verzoek gedaan om Easyjet te veroordelen een transitievergoeding van € 8.952,00 bruto te betalen. Nu sprake is van ernstig verwijtbaar handelen zijdens [werknemer] , is Easyjet op grond van artikel 7:673 lid 7, sub c, BW, de transitievergoeding niet aan [werknemer] verschuldigd. Dit verzoek van [werknemer] zal dan ook worden afgewezen. Het is de kantonrechter niet gebleken van omstandigheden waaruit blijkt dat het naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbaar is dat de transitievergoeding niet wordt toegekend.

Easyjet hoeft geen gelegenheid te krijgen het verzoek in te trekken.

De proceskosten komen voor rekening van [werknemer] , omdat hij grotendeels ongelijk krijgt.

Nu de overige stellingen van partijen niet tot een ander oordeel kunnen leiden, behoeven deze geen verdere behandeling.