Uitspraken

Omdat [werknemer] heeft berust in het ontslag gaat het in deze zaak alleen nog om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding en een transitievergoeding moeten worden toegekend.

[werknemer] heeft het verzoek tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor zover het verzoek betrekking heeft op de transitievergoeding, is het tijdig ingediend, omdat het is ontvangen binnen drie maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Hierover wordt het volgende overwogen.

Het ontslag op staande voet op 3 oktober 2019 is gegeven wegens werkweigering. Per 1 oktober 2019 heeft [werknemer] de op basis van het oordeel van de bedrijfsarts door [werkgever] c.s. aangeboden werkzaamheden niet verricht. Bij deskundigenoordeel van 21 november 2019 is geoordeeld dat de aangeboden werkzaamheden niet passend waren. Daarom is naar het oordeel van de kantonrechter geen sprake geweest van werkweigering. Dat [werknemer] [werkgever] c.s. heeft genegeerd, afstevende op een geschil of [werkgever] c.s. (te) lang in het ongewisse heeft gelaten over zijn arbeidsongeschiktheid is niet vast komen te staan.

Ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Hiertoe mag niet al te lichtvaardig mag worden overgegaan. Ook als wel sprake was geweest van passende werkzaamheden, had het op de weg van [werkgever] c.s. gelegen over te gaan tot een minder verstrekkende sanctie, zoals een loonstop- of opschorting waar zij per WhatsAppbericht van 2 oktober 2019 ook voor heeft gewaarschuwd. Gelet op het voorgaande was geen sprake van een dringende reden voor ontslag op staande voet. Het ontslag op staande voet is aldus niet rechtsgeldig gegeven.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist is, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk erom dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding heeft echter geen specifiek punitief karakter en bij het begroten daarvan kan dus geen rol spelen welk bedrag voor de werkgever een ‘bestraffend’ effect heeft. Dit neemt echter niet weg dat de billijke vergoeding ook als middel kan dienen om tegen te gaan dat werkgevers ervoor kiezen een arbeidsovereenkomst op ernstig verwijtbare wijze te laten eindigen, omdat dit voor hen voordeliger is dan het op juiste wijze beëindigen van de arbeidsovereenkomst of het in stand houden daarvan.

Ter zitting is onvoldoende duidelijk geworden of de bedrijfsactiviteiten van [werkgever] c.s. op korte termijn gestaakt zullen worden of dat de onderneming zal worden verkocht en voortgezet. In het laatste geval had [werknemer] bij vernietiging van het ontslag op staande voet aanspraak gemaakt op voortzetting van het dienstverband bij de opvolgend werkgever. In het eerste geval had de arbeidsovereenkomst van [werknemer] na de aanvraag van een ontslagvergunning bij het UWV binnen afzienbare tijd kunnen eindigen. Deze omstandigheden acht de kantonrechter relevant bij het vaststellen van de billijke vergoeding. Daarnaast worden het eenzijdige arbeidsverleden en de daaruit voortvloeiende kansen op de arbeidsmarkt aangemerkt als relevante omstandigheden. Verder merkt de kantonrechter op dat [werkgever] c.s. heeft verzocht rekening te houden met haar (slechte) financiële situatie. Opgemerkt wordt dat hiertoe geen bewijsstukken zijn overgelegd. Wel is door [werknemer] erkend dat [werkgever] c.s. momenteel geen succesvolle onderneming is. Met de financiële situatie van [werkgever] c.s. wordt derhalve in beperkte mate rekening gehouden, in die zin dat rekening wordt gehouden met de mogelijkheid dat de arbeidsovereenkomst op relatief korte termijn zou eindigen in verband met bedrijfssluiting. De hiervoor genoemde omstandigheden in overweging nemende, stelt de kantonrechter de billijke vergoeding vast op een bedrag van € 14.000,- bruto.

[werknemer] heeft ook verzocht om [werkgever] c.s. te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 21.163,- bruto. [werkgever] c.s. heeft aangevoerd dat de transitievergoeding niet verschuldigd is, omdat bij een berusting in een ontslag op staande voet per definitie geen wettelijke transitievergoeding verschuldigd is, omdat bij berusting het ontslag op staande voet komt vast te staan. Dit verweer vindt geen steun in het recht.

Verder heeft zij aangevoerd dat de transitievergoeding niet verschuldigd is, omdat op grond van artikel 7:673 lid 7, onderdeel c, het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van [werknemer] . Uit de wetsgeschiedenis blijkt dat het bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer gaat om bijvoorbeeld de situatie waarin de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt, of de situatie waarin de werknemer controlevoorschriften bij ziekte herhaaldelijk, ook na toepassing van loonopschorting, niet naleeft en hiervoor geen gegronde reden bestaat (zie: Kamerstukken II, 2013-2014, 33 818, nr. 3, pag. 39). De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] , valt bij gebreke aan een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] .

Ten aanzien van de hoogte van de wettelijke transitievergoeding overweegt de kantonrechter dat [werknemer] heeft verzocht om een wettelijke transitievergoeding op basis van het salaris bij een werkweek van 39,5 uur in plaats van 34 uur, alsmede op basis van 1 januari 2001 als indiensttredingsdatum, de datum waarop de eerste schriftelijke arbeidsovereenkomst is gesloten. De kantonrechter acht onvoldoende onderbouwd dat [werknemer] een werkweek had van 39,5 uur in plaats van 34 uur en derhalve aanspraak kan maken op het bijbehorende salaris. Bij de berekening van de transitievergoeding gaat de kantonrechter dan ook uit van het laatstelijk verdiende salaris zoals blijkt uit de overgelegde salarisspecificatie van september 2019. Het voorgaande betekent dat [werkgever] c.s. de transitievergoeding verschuldigd is en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding tot een bedrag van € 17.634,46 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 3 november 2019.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] c.s., omdat zij ongelijk krijgt.

Honing verzoekt niet om vernietiging van het ontslag op staande voet, maar om toekenning van een billijke vergoeding. Gelet daarop staat vast dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd op de datum van het ontslag op staande voet. Dat betekent dat [werkgever] geen belang meer heeft bij een (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Het verzoek zal daarom worden afgewezen.

De proceskosten komen voor rekening van [werkgever] omdat zij ongelijk krijgt.