Uitspraken

Het gaat in deze zaak – kort gezegd – om de vraag of aan [werknemer] een billijke vergoeding, de transitievergoeding en een vergoeding wegens onregelmatige opzegging moet worden toegekend.

Ter beantwoording ligt allereerst de vraag voor of het ontslag op staande voet rechtsgeldig is. Volgens artikel 7:677 lid 1 BW moet een ontslag op staande voet onverwijld worden gegeven, onder gelijktijdige mededeling van de dringende reden voor dat ontslag.

Als dringende reden in de zin van artikel 7:677 lid 1 BW worden op grond van het bepaalde in artikel 7:678 lid 1 BW beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren in de eerste plaats te worden betrokken de aard en ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt, en verder onder meer de aard en duur van de dienstbetrekking, de wijze waarop de werknemer deze heeft vervuld, alsmede de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals de leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet zou hebben.

Voor de beoordeling van de vraag of het door G4S aan [werknemer] gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is, is de aan [werknemer] op 1 maart 2019 opgegeven reden maatgevend en wordt het geschil afgebakend door het op die datum aan [werknemer] medegedeelde verwijt.

Vast staat dat aan het ontslag op staande voet het door AAS definitief intrekken van de Schipholpas van [werknemer] ten grondslag ligt.

Uit de overgelegde stukken en het verhandelde ter zittingen is gebleken dat G4S, AAS en [werknemer] andere lezingen hebben ten aanzien van het voorval op 18 januari 2019. Wat daar ook van zij, vaststaat dat Schiphol op het voorval heeft gereageerd door de Schipholpas van [werknemer] tijdelijk in te trekken. Naar het oordeel van de kantonrechter is deze sanctie van ASS in strijd met de Schipholregels. Uit de Schipholregels blijkt immers dat als de algemene gedragsregels voor de eerste keer worden overtreden (artikel 14) – waarvan het vermoeden bestond dat daarvan in het geval van [werknemer] sprake was– als sanctie handhavingsbrieven aan de werkgever worden gestuurd (waarbij een advies tot actie wordt gegeven) en/of Safety & Security test bij het Badge Center (artikel 12) moeten worden afgelegd. Niet gesteld of gebleken is dat [werknemer] de gedragsregels reeds eerder zou hebben overtreden, zodat de andere sanctiemaatregelen (zoals het innemen van de Schipholpas) niet aan de orde zijn.

Van G4S had naar het oordeel van de kantonrechter in dit kader als goed werkgever in ieder geval verwacht mogen worden dat G4S voldoende duidelijk aan [werknemer] had uitgelegd dat en op welke wijze [werknemer] had kunnen opkomen tegen het besluit van AAS om zijn Schipholpas tijdelijk in te trekken. Dat heeft G4S nagelaten. Integendeel. Zij heeft er bij [werknemer] op aangedrongen dat hij zou voldoen aan de door AAS gestelde voorwaarden voor het terugkrijgen van zijn Schipholpas, te weten (i) het opnieuw met goed gevolg afronden van de BAST-Training en (ii) – kort gezegd – het erkennen van het incident van 18 januari 2019. Nadat [werknemer] op 15 februari 2019 aan G4S te kennen heeft gegeven adat hij niet bereid was aan deze voorwaarden te voldoen, omdat hij meent dat hij ‘onschuldig’ is, heeft [operationeel manager] aan [security advisor] gevraagd wat hiervan het gevolg is. [security advisor] heeft vervolgens bij e-mail van 27 februari 2019 aan [operationeel manager] onder meer te kennen gegeven dat ‘In het geval van (…) [werknemer] is er aangegeven dat hij o.a. de BAST opleiding met goed gevolg dient af te leggen. Zolang dat niet is gebeurd wordt er geen enkele Schipholpas verstrekt en is de intrekking totdat er aan de gestelde voorwaarden is voldaan definitief. (…)’ Tussen partijen is niet in geschil dat hiermee sprake is van een definitieve intrekking van de Schipholpas.

Niet gebleken is dat van G4S vanwege het intrekken van de Schipholpas redelijkerwijs niet gevergd kon worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. G4S heeft niet toegelicht waarom zij [werknemer] niet tewerk heeft gesteld in een andere functie, waarvoor geen Schipholpas nodig is, bijvoorbeeld buiten het beveiligde deel van de luchthaven of op een ander beveiligingsproject, buiten Schiphol. Dit terwijl G4S ter zitting van 5 september 2019 nog heeft verklaard dat zij meer dan genoeg openstaande vacatures heeft.

Dat uit artikel 19 lid 1 van de Cao volgt dat het intrekken van de Schipholpas als dringende reden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst geldt, maakt het voorgaande niet anders. Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten immers alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen. In de voorliggende zaak zijn de volgende omstandigheden van belang:

( i) hetgeen AAS aan het intrekken van de Schipholpas, en de voorwaarden voor het terugkrijgen daarvan, ten grondslag heeft gelegd is niet vast komen te staan,

( v) de gevolgen van het ontslag op staande voet voor [werknemer] , meer in het bijzonder door zijn (bij G4S bekende) lichamelijke beperkingen,

Daarbij komt dat de kantonrechter met [werknemer] van oordeel is dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Uit de overgelegde stukken blijkt dat G4S bij brief van 1 maart 2019 aan [werknemer] heeft medegedeeld dat hij per 27 februari 2019 op staande voet is ontslagen. Een ontslag op staande voet kan niet met terugwerkende kracht worden gegeven. Vast staat dat G4S met de vermeende dringende reden op 27 februari 2019 bekend is geworden. Niet gesteld of gebleken is dat op 27 februari 2019 aan [werknemer] te kennen is gegeven dat hij op staande voet is ontslagen en dat de brief van 1 maart 2019 als bevestiging daarvan dient. G4S heeft verder nagelaten toe te lichten waarom het gerechtvaardigd zou zijn dat tussen het moment van het bij haar bekend worden van de vermeende dringende reden en het gegeven ontslag op staande voet twee dagen gelegen zijn.

Het voorgaande leidt ertoe dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven, zodat G4S de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW.

De verzochte vergoeding wegens onregelmatige opzegging zal daarom worden toegewezen. Op grond van artikel 7:672 lid 10 BW is G4S die vergoeding verschuldigd aan [werknemer] , omdat is opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag van het in geld vaststelde loon over de termijn dat de arbeids- overeenkomst bij regelmatige opzegging had behoren te duren, te weten € 10.113,91 bruto. De wettelijke rente zal worden toegewezen vanaf 27 februari 2019.

Uit artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW volgt dat de kantonrechter op verzoek van de werknemer een billijke vergoeding kan toekennen, indien de werkgever heeft opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Gelet op de wetsgeschiedenis is (ook) in het kader van artikel 7:681 lid 1, onderdeel a, BW voor toekenning van een billijke vergoeding ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever vereist is, maar is in een geval als bedoeld in dat artikel reeds invulling gegeven aan de ernstige verwijtbaarheid, als de werkgever de voor een rechtsgeldig ontslag geldende voorschriften niet heeft nageleefd en in strijd met artikel 7:671 heeft opgezegd (zie: Kamerstukken I, 2013-2014, 33 818, nr. C, pag. 99 en 113). Een ontslag op staande voet dat niet rechtsgeldig wordt geacht, is dus als zodanig al ernstig verwijtbaar, omdat dan is opgezegd in strijd met artikel 7:671 BW. Nu hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, zal het verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding dan ook worden toegewezen.

Over de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding overweegt de kantonrechter het volgende. De billijke vergoeding moet – naar haar aard – in relatie staan tot het ernstig verwijtbare handelen of nalaten van de werkgever. Bij het bepalen van de omvang van de billijke vergoeding komt het verder aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval (zie: HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR: 2017:1187 (New Hairstyle)). Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De kantonrechter ziet in de omstandigheden van het geval aanleiding om de billijke vergoeding vast te stellen op een bedrag van € 20.000,00 bruto. Daarbij neemt de kantonrechter onder meer (i) de lengte van het dienstverband, (ii) de leeftijd van [werknemer] , (iii) de hoogte van zijn salaris, (iv) de (bij G4S bekende) lichamelijke beperkingen van [werknemer] en (v) de voorlopig te verwachten – mede met die beperkingen samenhangende – kansen op de arbeidsmarkt, in aanmerking. De houding van [werknemer] heeft evenwel een drukkend effect op de hoogte van de billijke vergoeding. De kantonrechter begrijpt dat [werknemer] niet iets wilde erkennen waaraan hij zich zijns inziens niet schuldig had gemaakt. Van [werknemer] mocht echter wel verwacht worden dat hij de BAST-Training zou volgen. G4S heeft hierop ook meerdere keren aangedrongen. Hieruit blijkt naar het oordeel van de kantonrechter dat G4S wel iets heeft geprobeerd om [werknemer] te behouden. Niet gebleken is dat [werknemer] eerst het incident moest erkennen (zoals hij heeft betoogd) voordat hij de training mocht volgen. De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf 3 november 2019.

Alhoewel uit het petitum van het verzoekschrift blijkt dat [werknemer] , naast de billijke vergoeding op grond van artikel 7:681 BW, ook een billijke vergoeding op grond van artikel 6:248 BW jo 7:611 BW verzoekt, is ter zitting van 5 september 2019 namens [werknemer] verklaard dat niet is bedoeld een afzonderlijke vergoeding te verzoeken. De kantonrechter begrijpt hieruit dat [werknemer] dit verzoek intrekt.

[werknemer] heeft ook verzocht om de G4S te veroordelen de transitievergoeding te betalen. Op grond van artikel 7:673 lid 7, sub c, BW is de transitievergoeding niet verschuldigd, indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. G4S heeft met een beroep op dit artikel betaling van de transitievergoeding geweigerd. De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, valt bij gebreke aan een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeids- overeenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Dat betekent dat de G4S de transitievergoeding verschuldigd is en zal worden veroordeeld tot betaling van die vergoeding. Ten aanzien van de hoogte van de transitievergoeding oordeelt de kantonrechter als volgt.

Tussen partijen is de hoogte van de transitievergoeding in geschil. Volgens [werknemer] heeft hij recht op een bedrag van € 29.640,00. G4S heeft dat bedrag – onder overlegging van een berekening – gemotiveerd weersproken en voert aan dat de transitievergoeding € 26.310,59 bedraagt. Ter zitting van 5 september 2019 is namens [werknemer] verklaard dat hij op een hoger bedrag is uitgekomen dan G4S, omdat hij in de berekening rekening heeft gehouden met overwerkuren. Deze stelling heeft [werknemer] niet onderbouwd met stukken. Hij heeft – anders dan G4S – geen berekening van de transitievergoeding overgelegd. De kantonrechter gaat derhalve uit van het door G4S genoemde bedrag, zodat zij zal worden veroordeeld tot betaling van een transitievergoeding van € 26.310,59 bruto. Met toepassing van artikel 7:686a lid 1 BW zal de gevorderde wettelijke rente over de transitievergoeding worden toegewezen te rekenen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd, dus vanaf 27 maart 2019.

[werknemer] verzoekt de kantonrechter verder om G4S te veroordelen tot het laten vervallen van de werking van het concurrentiebeding. Nu in het voorgaande is geoordeeld dat het einde van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van G4S, zal dit verzoek – gelet op artikel 7:653 lid 4 BW – worden toegewezen.

Voorts verzoekt [werknemer] de kantonrechter om G4S te veroordelen tot het verstrekken van schriftelijke en deugdelijke netto/bruto specificaties vanaf zijn indiensttreding. Niet gesteld of gebleken is dat [werknemer] de betreffende specificaties niet van G4S heeft ontvangen. Integendeel. [werknemer] heeft zelf salarisstroken overgelegd bij zijn verzoekschrift. Dit verzoek zal worden afgewezen.

[werknemer] maakt aanspraak op de vergoeding van buitengerechtelijke incassokosten. Niet gesteld is dat buitengerechtelijke incassowerkzaamheden zijn verricht. Dit verzoek is dan ook niet toewijsbaar.

De proceskosten komen voor rekening van G4S, omdat zij ongelijk krijgt. De verzochte rente over de proceskosten zal worden toegewezen vanaf de datum gelegen 14 dagen na betekening van deze beschikking.