Uitspraken

De eerste vraag die voorligt is of [medeverzoeker] als ambtenaar tot 1 januari 2020 in dienst was bij de GR Paswerk. Anders dan [medeverzoeker] is de kantonrechter van oordeel dat in de onderhavige situatie geen sprake is van een ambtenaarsverhouding. De bestuursvergadering van 31 maart 2005 waarin [medeverzoeker] is benoemd tot directeur van de GR Paswerk kan naar het oordeel van de kantonrechter niet gelijkgesteld worden met een aanstellingsbesluit. Een ambtenaarsverhouding kan weliswaar ook tot stand komen zonder dat een duidelijk schriftelijk aanstellingsbesluit voorhanden is, maar in dat geval dient wel duidelijk te blijken dat een bestuursorgaan de levende bedoeling heeft (gehad) om een dergelijke verhouding tot stand te brengen, dan wel moeten er feiten of omstandigheden zijn op grond waarvan de betrokkene heeft mogen begrijpen dat een aanstelling tot ambtenaar feitelijk heeft plaatsgevonden (zie CRvB 3 maart 1994, ECLI:NL:CRVB:1994:AK5712).

In de voorliggende situatie zijn er geen duidelijke aanwijzingen om aan te nemen dat het de intentie van werkgever is geweest om [medeverzoeker] als ambtenaar aan te stellen of dat [medeverzoeker] als ambtenaar is aangesteld. Integendeel. Alle feiten en omstandigheden wijzen op het tegendeel. Tegelijkertijd met de benoeming van [medeverzoeker] op 31 maart 2005 is een arbeidsovereenkomst tussen Personeel WZK en [medeverzoeker] gesloten. [medeverzoeker] wist dat aan het sluiten van de arbeidsovereenkomst met Personeel WZK een duidelijk doel ten grondslag lag, namelijk dat al het personeel bij GR Paswerk in 2005 in verband met financiële omstandigheden werkzaam was op detacheringsbasis. Hij heeft de arbeidsovereenkomst in 2005 ook ondertekend en in 2007 ingestemd met de omzetting van deze arbeidsovereenkomst van Werkpas B.V. naar Personeel WZK. De kantonrechter neemt hierdoor aan dat partijen destijds bewust hebben afgeweken van artikel 27 van de Gemeenschappelijke Regeling (versie 2005) waarin voorgeschreven werd dat [medeverzoeker] aangesteld diende te worden bij de GR Paswerk. Dat [medeverzoeker] (zelf ook wist dat hij) een arbeidsovereenkomst had en geen ambtelijke aanstelling, volgt ook uit zijn brief van 12 juni 2009 waarin hij heeft geschreven dat hij op 12 juli 2007 formeel in dienst is getreden bij Personeel WZK.

Ook uit artikel 1, derde lid, Ambtenarenwet (oud): ‘Niet is ambtenaar in de zin van deze wet degene, met wie een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is gesloten’ volgt dat [medeverzoeker] niet was aangesteld als ambtenaar. [medeverzoeker] ontkent immers niet dat hij een arbeidsovereenkomst heeft met (eerst Werkpas B.V. en daarna) Personeel WZK. Hij stelt weliswaar dat deze arbeidsovereenkomst is aangegaan in strijd met de Gemeenschappelijke Regeling, maar heeft daaraan (terecht) niet het rechtsgevolg verbonden dat die arbeidsovereenkomst niet tot stand is gekomen.

Daarbij komt dat niet is gebleken dat [medeverzoeker] eerder dan in 2016 bezwaar heeft gemaakt tegen de arbeidsverhouding met Personeel WZK, terwijl er zich daarvoor geen omstandigheden hebben voorgedaan die erop wijzen dat [medeverzoeker] in de veronderstelling zou zijn geweest dat hij ambtenaar was. De door [medeverzoeker] aangehaalde jurisprudentie ziet op andere situaties waarbij niet – zoals in het onderhavige geval – naast de benoeming ook een arbeidsovereenkomst bestond.

Het beroep van [medeverzoeker] op artikel 26, vierde lid, van de huidige Gemeenschappelijke Regeling Werkvoorzieningsschap Zuid-Kennemerland (versie 2016) waarin staat dat op het personeel dat reeds in dienst was op 25 augustus 2005 de rechtspositie van de gemeente Haarlem van toepassing is, baat [medeverzoeker] evenmin; op 25 augustus 2005 was [medeverzoeker] immers in dienst van Personeel WZK en niet van de GR Paswerk. Hetzelfde geldt voor het beroep van [medeverzoeker] op vaste jurisprudentie van de Centrale Raad van Beroep, waaruit naar het oordeel van [medeverzoeker] voortvloeit dat bij een onduidelijk dienstverband met een tot de openbare dienst behorende instelling het uitgangspunt moet zijn dat sprake is van een ambtelijke aanstelling. In het voorliggende geval is immers geen sprake van een onduidelijk dienstverband, [medeverzoeker] was en is in dienst van Personeel WZK en gedetacheerd bij de GR Paswerk.

De kantonrechter komt tot de conclusie dat de rechtsverhouding tussen partijen kwalificeert als een civielrechtelijke betrekking. [medeverzoeker] kan niet met terugwerkende kracht als ambtenaar aangemerkt worden. Omdat [medeverzoeker] een arbeidsovereenkomst heeft met Personeel WZK, is de cao SGO niet rechtstreeks op hem van toepassing, omdat Personeel WZK niet onder de reikwijdte van artikel 1.2 van de cao valt, aangezien Personeel WZK niet aangemerkt kan worden als een organisatie zoals bedoeld in deze lijst. Personeel WZK is ook niet op grond van artikel 14 Wet op de cao gehouden om de cao SGO ten opzichte van [medeverzoeker] na te komen. Daarbij bevat de arbeidsovereenkomst geen incorporatiebeding op grond waarvan de cao SGO op [medeverzoeker] van toepassing is.

Het bestuursbesluit van 12 september 2019 (vgl. de feiten) maakt het voorgaande niet anders, omdat uit dit besluit niet blijkt, zoals [medeverzoeker] heeft gesteld, dat als gevolg van de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) en de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) de cao SGO op alle medewerkers van Personeel WZK van toepassing is verklaard. In het bestuursbesluit van 12 september 2019 is nogmaals bevestigd dat de medewerkers van Personeel WZK B.V. bij deze vennootschap in dienst blijven en dat hen rechten worden toegekend zoals beschreven in de Wnra, hetgeen los staat van de toepasselijkheid van de cao SGO.

In artikel 8a lid 2 Waadi is bepaald dat als de onderneming, waar de terbeschikkingstelling plaatsvindt geen werknemers in dienst heeft in gelijke of gelijkwaardige functies, de arbeidskracht, met uitzondering van het bepaalde ten aanzien van de adequate pensioenregeling, recht heeft op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden als die gelden voor werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector van het beroeps- of bedrijfsleven, waarin die onderneming werkzaam is.

Werkgever meent dat de in artikel 8a, tweede lid, Waadi bedoelde vergelijking pas kan worden gemaakt indien voor de in dit artikel bedoelde werknemers (nagenoeg) eenduidige arbeidsvoorwaarden gelden. Omdat uit het hiervoor aangehaalde onderzoek (vgl. de feiten) blijkt dat er tussen directeuren van sociale werkvoorzieningsorganisaties grote verschillen in arbeidsvoorwaarden bestaan (waaronder in het bruto jaarinkomen en de pensioenbijdrage) kan, volgens werkgever, niet bepaald worden welke arbeidsvoorwaarden dan voor [medeverzoeker] zouden moeten gelden. Het vereiste van conformiteit van arbeidsvoorwaarden ligt in lijn met het doel van de wetgever, die met de voorschriften in de Waadi concurrentie op arbeidsvoorwaarden wil bestrijden door te voorkomen dat voor gedetacheerde werknemers slechtere arbeidsvoorwaarden gelden (zie Kamerstukken II 2018/19, 35074, nr. 3, p. 8). Bij dit doel past volgens werkgever niet dat [medeverzoeker] uit de voor hem voordeligste arbeidsvoorwaarden kan kiezen. Ook via de Waadi kan [medeverzoeker] volgens de werkgever dus geen rechten ontlenen aan de cao SGO.

De kantonrechter volgt dit standpunt van werkgever niet. Ter toelichting dient het volgende. Artikel 8a lid 2 Waadi is in het leven geroepen voor werknemers die voor opdrachtgevers werken die geen personeel hebben in de functie die de ter beschikking gestelde arbeidskracht vervult. In dat geval moet het werk dat de arbeidskracht verricht worden vergeleken met werknemers werkzaam in gelijke of gelijkwaardige functies in de sector. De functie van [medeverzoeker] is directeur van een sociale werkvoorzieningsorganisatie. Vergeleken moet aldus worden welke arbeidsvoorwaarden gelden voor directeuren van andere sociale werkvoorzieningsorganisaties. Uit het rapport van K Plus V uit 2018 kan afgeleid worden dat de cao SGO op circa 70% van de directeuren van sociale werkvoorzieningsorganisaties wordt toegepast. Daarmee heeft [medeverzoeker] naar het oordeel van de kantonrechter voldoende aangetoond dat het in de sector gebruikelijk is dat voor de functie van algemeen directeur de cao SGO wordt gevolgd. Dat er spreiding is in de beloning van de directeuren maakt dat niet anders. Die spreiding kan immers tal van oorzaken hebben.

De laatste vraag die voorligt is of de uit de cao SGO beschreven uitkeringsrechten via de toepassing van artikel 8a, tweede lid, Waadi vallen onder, of uitgezonderd zijn van de ‘uitkering wegens beëindiging van het dienstverband’ als bedoeld in de WNT en door de WNT genormeerd worden. Onder ‘uitkeringen wegens beëindiging van het dienstverband’ wordt gelet op artikel 1.1, onder i, WNT verstaan de som van uitkeringen bij beëindiging van het dienstverband en beloningen betaalbaar op termijn die betrekking hebben op de beëindiging van het dienstverband. De WNT heeft op dit punt een ruime strekking. Iedere uitkering die is gerelateerd aan het ontslag valt in beginsel onder de WNT-norm, tenzij het gaat om een uitkering die, gelet op artikel 4, tweede lid, Uitvoeringsregeling WNT, rechtstreeks, dwingend en eenduidig voortvloeit uit een wettelijk voorschrift, een collectieve arbeidsovereenkomst of een andere collectieve regeling.

De bovenwettelijke uitkeringsrechten op grond van de cao SGO vallen in beginsel niet onder de WNT-norm (CRvB van 29 juni 2015, ECLI:NL:CRVB:2015:1924). Werkgever heeft betoogd dat, omdat in het voorliggende geval artikel 8a lid 2 van de Waadi (en niet de cao SGO rechtstreeks) de grondslag biedt voor de uitkeringsrechten, het recht hierop niet rechtstreeks, dwingend en eenduidig uit de cao voortvloeit, zodat niet voldaan is aan artikel 4, tweede lid, Uitvoeringsregeling WNT en de bovenwettelijke uitkeringen in mindering komen op de maximale beëindigingsvergoeding. De kantonrechter volgt werkgever hierin niet.

Rechtstreeks, dwingend en eenduidig’ impliceert, gelet op de toelichting op artikel 4, tweede lid Uitvoeringsregeling WNT, dat alleen die uitkeringen worden uitgezonderd waarbij partijen geen invloed hebben op de hoogte ervan. Een in de cao opgenomen ontslaguitkering naar billijkheid valt bijvoorbeeld niet onder de uitzondering, omdat partijen daarop wel invloed kunnen uitoefenen. Vaststaat dat [medeverzoeker] geen invloed heeft (gehad) op de toepasselijkheid en de hoogte van de uitkeringsrechten. De kantonrechter concludeert dan ook dat de bovenwettelijke uitkeringsrechten die voortvloeien uit de cao SGO niet onder de WNT-norm vallen, ook niet als de aanspraak daarop via artikel 8a lid 2 van de Waadi is verkregen, aangezien er sprake is van een rechtstreeks, dwingend en eenduidig uit een wettelijk voorschrift voorvloeiende ontslaguitkering. Dat [medeverzoeker] hierop recht heeft via artikel 8a lid 2 Waadi leidt dus niet tot een ander oordeel.