Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of Feenstra moet worden veroordeeld tot betaling van onder meer een vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Daarbij moet met name worden beoordeeld of het op 19 juli 2022 gegeven ontslag op staande voet rechtsgeldig is.

De kantonrechter stelt voor de goede orde vast dat [werknemer] op de zitting zijn verzoek om vernietiging van het ontslag op staande voet en tot loondoorbetaling heeft ingetrokken. Daarbij heeft [werknemer] zijn verzoek vervolgens gewijzigd en verzocht om Feenstra te veroordelen tot betaling van een vergoeding wegens onregelmatige opzegging en een transitievergoeding. Naar de kantonrechter begrijpt, wordt ook verzocht om toekenning van een billijke vergoeding. Feenstra heeft zich niet verzet tegen deze wijziging van het verzoek en daartegen ook geen formele bezwaren aangevoerd. De kantonrechter ziet daarom geen reden om die wijziging buiten beschouwing te laten of om formele gronden af te wijzen.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarover wordt het volgende overwogen.

Een ontslag op staande voet is alleen geldig indien daarvoor een dringende reden bestaat.1 Als dringende reden worden beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijs niet verlangd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.2 Bij de beoordeling van de vraag of van een dringende reden sprake is, moeten alle omstandigheden van het geval, in onderling verband en samenhang, in aanmerking worden genomen.

In de ontslagbrief van 19 juli 2022 heeft Feenstra als dringende reden voor het ontslag genoemd (a) dat [werknemer] op 18 juli 2022 zonder enige vorm van contact niet op zijn werk is verschenen, (b) dat hij tijdens zijn verlof zonder toestemming bedrijfsmiddelen heeft gebruikt voor andere doeleinden dan waarvoor deze ter beschikking zijn gesteld, en (c) dat [werknemer] kennelijk betrokken is geweest bij een ongeval met het bedrijfsvoertuig waarover hij Feenstra niet heeft geïnformeerd.

Vast staat dat [werknemer] op maandag 18 juli 2022, de eerste werkdag na zijn vakantie, en de dag erna op 19 juli 2022, niet op het werk is verschenen.

[werknemer] heeft in het verzoekschrift, opgesteld door zijn advocaat, het standpunt ingenomen dat er vanaf 12 juli 2022 sprake was van arbeidsongeschiktheid en ziekte, zodat het werkverzuim op en na 18 juli 2022 geen dringende reden voor ontslag op staande voet kan opleveren. Echter, op de zitting heeft [werknemer] bij herhaling en nadrukkelijk gesteld dat hij vanaf 12 juli 2022 niet ziek of arbeidsongeschikt was, ook niet op 18 juli 2022 en 19 juli 2022. Er zijn geen stukken of andere gegevens waaruit blijkt dat [werknemer] in die periode wegens ziekte ongeschikt was voor zijn werkzaamheden. Het enkele feit dat aan [werknemer] over de periode van 12 juli 2022 tot en met 15 juli 2022 een crisismaatregel is opgelegd op grond van de Wet verplichte geestelijke gezondheidszorg, is op zichzelf onvoldoende reden om aan te nemen dat [werknemer] op en na 18 juli 2022 ziek en arbeidsongeschikt was. Het werkverzuim van [werknemer] kan dus niet worden ‘verklaard’ door ziekte of arbeidsongeschiktheid.

[werknemer] heeft verder gesteld dat zijn huisgenoot op 13 juli 2022 een e-mail heeft verstuurd aan Feenstra waarin [werknemer] wordt ziekgemeld, maar Feenstra heeft de verzending en ontvangst van die e-mail betwist. [werknemer] heeft geen gegevens of argumenten naar voren gebracht waaruit kan worden afgeleid dat die e-mail wel is verstuurd of ontvangen. Bovendien wordt in die e-mail melding gemaakt van een ziekmelding door [werknemer] , terwijl [werknemer] zelf ontkent dat sprake is geweest van ziekte of arbeidsongeschiktheid.

Daarnaast heeft [werknemer] op de zitting gesteld dat hij op maandag 18 juli 2022 geprobeerd heeft om contact op te nemen met Feenstra, maar die stelling volgt de kantonrechter niet. Uit niets blijkt dat [werknemer] contact heeft opgenomen met Feenstra. Als [werknemer] geen telefonisch contact kon krijgen met Feenstra, had hij ook eenvoudig een WhatsApp-bericht of een e-mail kunnen sturen, zoals [werknemer] op de zitting heeft erkend. [werknemer] heeft niet kunnen uitleggen waarom hij dat niet heeft gedaan.

Verder is op de zitting gebleken dat [werknemer] tijdens zijn gedwongen opname de beschikking had over een telefoon waarmee hij Feenstra ook al vóór maandag 18 juli 2022 had kunnen informeren dat hij maandagochtend niet op zijn werk kon verschijnen. [werknemer] heeft ook in dit verband niet kunnen verklaren waarom hij dat niet heeft gedaan.

Gelet op het voorgaande heeft Feenstra zich naar het oordeel van de kantonrechter terecht op het standpunt gesteld dat [werknemer] op 18 juli 2022 en 19 juli 2022 zonder enige vorm van contact niet op zijn werk is verschenen.

Echter, naar het oordeel van de kantonrechter levert het feit dat [werknemer] zonder bericht niet op het werk is verschenen op 18 en 19 juli 2022 geen dringende reden op voor een ontslag op staande voet.

Daarbij weegt in de eerste plaats mee dat Feenstra op en na 12 juli 2022 niet precies op de hoogte was van de toestand van [werknemer] , maar wel wist dat er op 12 juli 2022 iets bijzonders was gebeurd rondom een aanrijding met de bedrijfsauto van [werknemer] . Feenstra is immers rond die tijd door de politie geïnformeerd dat de bedrijfsauto betrokken was bij één of meer ongevallen en dat die auto door de politie is meegenomen voor nader onderzoek naar mogelijke strafbare feiten. Zoals Feenstra zelf heeft gesteld, gebeurt dat niet bij een eenvoudige aanrijding en “schreeuwt” zo’n geval om een nadere verklaring. Onder die omstandigheden had het op de weg van Feenstra gelegen om niet meteen naar het uiterste middel van een ontslag op staande voet te grijpen, maar om [werknemer] op 18 juli 2022 op te roepen voor een gesprek om uitleg te geven en/of te waarschuwen dat het uitblijven van een gesprek, contact of werkhervatting tot ontslag kon leiden. Indien Feenstra telefonisch geen contact kon krijgen met [werknemer] , had zij een (aangetekende) brief, een e-mail of WhatsApp-bericht kunnen sturen.

Verder is niet gebleken dat Feenstra in de gegeven omstandigheden geen alternatieven had voor een onmiddellijk ontslag op staande voet. Feenstra had immers kunnen kiezen om de loonbetaling te staken of een andere sanctie op te leggen, in afwachting van nadere duidelijkheid over de afwezigheid van [werknemer] en het ontbreken van contact.

Daarnaast weegt de kantonrechter mee dat [werknemer] weliswaar geen voldoende deugdelijke reden had om zonder bericht op 18 juli 2022 en 19 juli 2022 niet op zijn werk te verschijnen, maar dat ook moet worden aangenomen dat [werknemer] in die periode met bijzondere omstandigheden te maken had, die zijn gedrag in enige mate kunnen verklaren. [werknemer] werd immers na een aanrijding op 12 juli 2022 en een aanhouding door de politie geconfronteerd met een gedwongen opname, die in ieder geval tot 15 juli 2022 heeft geduurd. [werknemer] heeft op de zitting toegelicht dat hij tijdens de opname te horen kreeg dat hij na 15 juli 2022 niet mocht vertrekken en dat de opname pas maandagmiddag 18 juli 2022 is beëindigd, en die toelichting is niet weersproken. Zo’n opname zal ongetwijfeld ook een ingrijpende ervaring zijn geweest met de nodige gevolgen voor [werknemer] .

Gelet op het voorgaande is de omstandigheid dat [werknemer] op 18 juli 2022 en 19 juli 2022 zonder bericht niet op het werk is verschenen, onvoldoende om een dringende reden voor ontslag op staande voet aan te nemen.

Ook de stelling van Feenstra dat [werknemer] tijdens zijn verlof zonder toestemming bedrijfsmiddelen heeft gebruikt voor andere doeleinden dan waarvoor deze ter beschikking zijn gesteld, levert geen dringende reden voor ontslag op staande voet op.

Feenstra stelt in dit verband dat [werknemer] de aan hem ter beschikking gestelde bedrijfsauto tijdens zijn verlof op 12 juli 2022 heeft gebruikt voor privédoeleinden en dat dit gebruik niet was toegestaan.

Naar het oordeel van de kantonrechter is niet komen vast te staan dat privégebruik van de bedrijfsauto op 12 juli 2022 verboden was. In een e-mail van Feenstra aan [werknemer] over de bedrijfsauto staat niets vermeld over privégebruik. In de bij die e-mail gevoegde regeling “Autolease – Informatie over het gebruik van een bedrijfsauto” staat juist dat privégebruik van een bedrijfsauto wel is toegestaan, zij het in bepaalde gevallen onder de voorwaarde van “een fiscale bijtelling op je salaris”. Uit de door Feenstra overgelegde “Verklaring geen privégebruik auto” van de belastingdienst blijkt dat er op jaarbasis 500 privékilometers gereden mogen worden. Uit deze gegevens volgt niet dat [werknemer] privé geen gebruik mocht maken van de bedrijfsauto. Stukken waaruit blijkt dat [werknemer] er duidelijk op is gewezen dat privégebruik van de bedrijfsauto in het geheel niet was toegestaan, zijn niet overgelegd.

De stelling van Feenstra op de zitting dat alle medewerkers weten dat er niet privé gereden mag worden, wordt gelet op het voorgaande niet gevolgd. Die stelling is ook betwist door [werknemer] . Indien Feenstra een dergelijk verbod had willen opleggen, had zij dat luid en duidelijk moeten doen.

Het privégebruik van de bedrijfsauto is dus geen dringende reden voor ontslag op staande voet.

Het staat vast dat [werknemer] Feenstra niet (direct) heeft geïnformeerd over zijn betrokkenheid bij de aanrijding met de bedrijfsauto. Deze gedraging kan echter op zichzelf geen dringende reden voor een ontslag op staande voet opleveren, en ook niet in samenhang met de overige omstandigheden. Daarbij verwijst de kantonrechter mede naar wat hiervoor is overwogen onder 4.12 tot 4.16. Overigens was Feenstra door de politie al geïnformeerd over de aanrijding met de bedrijfsauto.

De conclusie is dat de door Feenstra genoemde feiten en omstandigheden geen dringende reden zijn voor ontslag op staande voet, niet op zichzelf, niet in onderlinge samenhang en ook niet in verband met de door Feenstra gestelde eerdere incidenten. Die eerdere incidenten zijn overigens door [werknemer] betwist en door Feenstra niet (nader) gemotiveerd of onderbouwd, zodat deze incidenten ook niet zijn komen vast te staan.

Op grond van het voorgaande is de conclusie dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is.

Feenstra zal worden veroordeeld tot betaling van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging. Het ontslag op staande voet is immers niet rechtsgeldig en daarvan uitgaande heeft Feenstra de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen een eerdere dag dan die tussen partijen geldt. De vergoeding is gelijk aan het bedrag aan loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren.3

Blijkens de laatste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kon deze tussentijds worden opgezegd, met inachtneming van de geldende wettelijke opzegtermijn. Gelet op de duur van het dienstverband geldt een opzegtermijn van een maand. Dat betekent dat de vergoeding wegens onregelmatige opzegging gelijk is aan het loon over de periode van 19 juli 2022 tot 1 september 2022, te weten een bedrag van € 3.540,83 bruto. Feenstra zal dus worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag aan vergoeding wegens onregelmatige opzegging.

Feenstra heeft de arbeidsovereenkomst opgezegd en is daarom ook een transitievergoeding aan [werknemer] verschuldigd.4 De transitievergoeding is niet verschuldigd indien het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.5 De kantonrechter heeft hiervoor geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet terecht is gegeven, omdat daarvoor geen dringende reden aanwezig was. Hoewel een dringende reden niet zonder meer samenvalt met ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, valt bij gebreke aan een dringende reden en de hiervoor vastgestelde feiten en omstandigheden niet in te zien dat het eindigen van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van [werknemer] . Daarbij wordt verwezen naar wat hiervoor is overwogen over de dringende reden.

Uitgaande van de hiervoor genoemde gegevens over de geboortedatum van [werknemer] , de duur van het dienstverband bij regelmatige opzegging en een loon van € 2.552,69 bruto per maand, inclusief vakantietoeslag, bedraagt de transitievergoeding € 921,80 bruto. Feenstra zal worden veroordeeld tot betaling van dat bedrag.

Omdat hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is, moet het verzoek van [werknemer] om toekenning van een billijke vergoeding in beginsel worden toegewezen. Daarbij wordt opgemerkt dat het geven van een ongeldig ontslag op staande voet als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever moet worden aangemerkt.6

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in rechtspraak uitgangspunten geformuleerd.7 De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen ter hoogte van (ongeveer) een maandsalaris, te weten € 2.500,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen.

[werknemer] heeft zijn verzoek om toekenning van een billijke vergoeding pas in een zeer laat stadium gedaan, namelijk gaandeweg de zitting, hij heeft dat verzoek niet of nauwelijks gemotiveerd en onderbouwd, en hij heeft geen concreet bedrag genoemd. Daarnaast heeft [werknemer] niet gesteld dat de reden die hij heeft om (alsnog) af te zien van vernietiging van de opzegging aan Feenstra zijn toe te rekenen. Dit alles komt voor rekening en risico van [werknemer] en is aanleiding om een beperkte billijke vergoeding toe te kennen.

Verder is van belang dat hiervoor weliswaar is geoordeeld dat er geen sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet, maar dit kan niet wegnemen dat [werknemer] zich verwijtbaar heeft gedragen rondom dat ontslag. Er is een ernstig incident geweest met de bedrijfsauto, waarover [werknemer] geen informatie heeft gegeven aan Feenstra. Ook op de zitting is daarover geen volledige duidelijkheid verschaft. Daarnaast is [werknemer] op 18 juli 2022 en 19 juli 2022 niet op het werk verschenen en heeft [werknemer] verzuimd om daarover contact op te nemen met Feenstra. Ook dat valt [werknemer] te verwijten. Hiervoor is ook al overwogen dat niet is gebleken dat sprake is van medische redenen die het gedrag en de nalatigheid van [werknemer] kunnen verklaren. [werknemer] heeft bij monde van zijn advocaat tot op de zitting gesteld dat er sprake was van ziekte en arbeidsongeschiktheid, terwijl dat door [werknemer] zelf later op die zitting nadrukkelijk is ontkend.

Ook weegt mee dat aangenomen moet worden dat de arbeidsovereenkomst, als geen ontslag op staande voet had plaatsgevonden, niet had voortgeduurd tot het einde van de bepaalde tijd per 1 april 2023, maar op verzoek van Feenstra eerder was ontbonden, vanwege een verstoorde arbeidsverhouding dan wel verwijtbaar gedrag van [werknemer] . Verder is van belang dat ervan moet worden uitgegaan dat [werknemer] in de huidige arbeidsmarkt redelijkerwijs in staat moet worden geacht om andere werkzaamheden te vinden en andere inkomsten te verkrijgen, en dat het verlies aan inkomsten van [werknemer] deels al worden opgevangen door de toekenning van de vergoeding wegens onregelmatige opzegging en de transitievergoeding.

In het licht van het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat [werknemer] met een billijke vergoeding van € 2.500,00 bruto voldoende wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van Feenstra door het geven van een ongeldig ontslag op staande voet. Feenstra wordt dus veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding van
€ 2.500,00 bruto.

De proceskosten komen voor rekening van Feenstra, omdat zij overwegend ongelijk krijgt. De gevorderde rente over de proceskosten zal worden toegewezen vanaf de datum gelegen 14 dagen na betekening van deze beschikking. De kantonrechter zal de nakosten niet afzonderlijk in de proceskostenveroordeling vermelden, omdat die veroordeling voor de nakosten en de wettelijke rente daarover al een executoriale titel oplevert. 8

Op het voorwaardelijk verzoek van Feenstra om ontbinding van de arbeidsovereenkomst hoeft niet te worden beslist. Dat verzoek is ingediend onder de voorwaarde dat het verzoek van [werknemer] om vernietiging van het ontslag op staande voet wordt toegewezen. Dat verzoek om vernietiging is echter ingetrokken, zoals hiervoor is vastgesteld. De voorwaarde waaronder Feenstra haar verzoek heeft ingediend, is dus niet vervuld.

Feenstra heeft verder verzocht om voor recht te verklaren dat [werknemer] onrechtmatig heeft gehandeld ten aanzien van het bedrijfsvoertuig, dat [werknemer] aansprakelijk is voor de door Feenstra geleden schade en om [werknemer] te veroordelen tot betaling van een schadevergoeding van
€ 2.059,78. Feenstra stelt in dat kader dat [werknemer] onrechtmatig heeft gehandeld door privégebruik van de bedrijfsauto tijdens zijn verlof, en dat deze auto bij dat privégebruik total loss is geraakt.

Hiervoor is al geoordeeld dat niet is komen vast te staan dat privégebruik van de bedrijfsauto niet was toegestaan. [werknemer] heeft door privégebruik te maken van de bedrijfsauto dus niet onrechtmatig gehandeld. Verder is niet gebleken dat [werknemer] op een andere grond aansprakelijk is voor de door Feenstra gestelde schade. Op de zitting heeft Feenstra ook erkend dat indien [werknemer] rechtmatig in de bedrijfsauto reed, hij niet aansprakelijk is. Het verzoek van Feenstra wordt dus afgewezen.

Uit wat hiervoor is overwogen over het verzoek van [werknemer] , volgt dat het verzoek van Feenstra om [werknemer] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde vergoeding moet worden afgewezen. Er is immers geen sprake van een geval waarin [werknemer] door opzet of schuld aan Feenstra een dringende reden heeft gegeven om de arbeidsovereenkomst onverwijld op te zeggen.10

De proceskosten komen voor rekening van Feenstra. Vanwege de samenhang met het verzoek van [werknemer] zullen de kosten op nihil worden vastgesteld.