Uitspraken

Het gaat in deze zaak om de vraag of Spontaan Media moet worden veroordeeld tot betaling van een aanvullende transitievergoeding aan [verzoeker] .

De kantonrechter wijst het verzoek af. Dat oordeel wordt hierna toegelicht.

Partijen verschillen van mening over de vraag welke aanvangsdatum van het dienstverband van [verzoeker] bij de berekening van de transitievergoeding moet worden gehanteerd: 31 oktober 2011 of 1 oktober 2018. Hiermee hangt samen de vraag of de werkgevers waar [verzoeker] voor haar dienstverband met Uniek Advertising werkzaam is geweest als opvolgend werkgevers kunnen worden aangemerkt. Daarbij merkt de kantonrechter op dat Spontaan Media bij de berekening van de transitievergoeding is uitgegaan van de indiensttredingsdatum van 1 oktober 2018, zijnde de indiensttredingsdatum van [verzoeker] bij Uniek Advertising. De vraag of Uniek Advertising een rechtsvoorganger van Spontaan Media is, is daarom niet relevant.

Uit de wet, het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), volgt dat de transitievergoeding voor elk jaar dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd, gelijk is aan een derde van het loon per maand.1

Daarbij worden voor de berekening van de duur van de arbeidsovereenkomst een of meer voorafgaande arbeidsovereenkomsten tussen dezelfde partijen, die elkaar met tussenpozen van ten hoogste zes maanden hebben opgevolgd, samengeteld.2

De hiervoor genoemde samentelling is ook van toepassing indien de werknemer achtereenvolgens in dienst is geweest bij verschillende werkgevers die, ongeacht of inzicht bestaat in de hoedanigheid en geschiktheid van de werknemer, ten aanzien van de verrichte arbeid redelijkerwijze geacht moeten worden elkaars opvolger te zijn.3 Deze wettelijke regel wordt ook wel aangeduid met de term ‘opvolgend werkgeverschap’.

De bedoeling van de wet is dat werkgevers ten aanzien van de verrichte arbeid als elkaars opvolger moeten worden gezien, als de werknemer bij de opvolgende werkgevers dezelfde of vergelijkbare werkzaamheden verricht.4

Gelet op de wetsgeschiedenis is alleen beoogd om opvolgend werkgeverschap aan te nemen als de aanleiding voor het overgaan naar een nieuwe werkgever is gelegen bij de werkgever. Dat doet zich voor als de overgang van de ene naar de andere werkgever het gevolg is van een situatie die voortvloeit uit het handelen van één of beide werkgevers, of als de aanleiding voor de overgang van de ene naar de andere werkgever is ingegeven door een organisatorische of andere wijziging die zich bij een van de werkgevers voordeed. Daarbij is in de wetsgeschiedenis opgemerkt dat het gaat om de specifieke situatie waarin voorop staat dat het werk overgaat naar een andere werkgever en de werknemer het werk volgt, waarbij als voorbeeld is genoemd het geval waarin een werknemer eerst als uitzendkracht voor een inlener werkt, om vervolgens bij de inlener in dienst te treden.5 Van opvolgend werkgeverschap is geen sprake als de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een nieuwe werkgever gaat verrichten, of als een werknemer vrijwillig besluit de arbeidsovereenkomst met een werkgever op te zeggen om een arbeidsovereenkomst met een andere werkgever aan te gaan. De aanleiding voor het overgaan naar een nieuwe werkgever is dan niet gelegen bij een van de werkgevers.

Spontaan Media heeft in het verweerschrift en op zitting verklaard dat [verzoeker] in 2018 vrijwillig en zelfstandig besloot om bij HB Online Media ontslag te nemen om daarna bij Xyto Media in dienst te treden. Vervolgens besloot [verzoeker] volgens Spontaan Media na korte tijd, eveneens vrijwillig en zelfstandig, bij Xyto Media te vertrekken en bij Tele Media in dienst te treden. [verzoeker] heeft betwist dat ze ontslag heeft genomen, maar niet dat ze zelf aan [werknemer] van Xyto Media (die mede als vertegenwoordiger van Spontaan Media optreedt) heeft gevraagd of ze het werk bij Xyto Media mocht proberen en daar vervolgens weer is weggegaan. Op de zitting heeft [verzoeker] toegelicht dat het haar leuk leek “om een ander verhaal te doen”, dat zij slechts 1,5 week heeft gewerkt bij Xyto Media en dat zij vervolgens naar Tele Media is gegaan omdat het werk bij Xyto Media haar toch niet lag. Dat betekent naar het oordeel van de kantonrechter dat [verzoeker] op eigen initiatief en vrijwillig bij HB Online Media is vertrokken om te gaan werken bij Xyto Media. Er is gelet op de duidelijke bedoeling van de wet daarom geen sprake van opvolgend werkgeverschap. HB Online Media, Xyto Media en Tele Media (waar [verzoeker] later in dienst is getreden) kunnen daarom niet worden aangemerkt als opvolgend werkgever van Spontaan Media.

De werkgevers waar [verzoeker] voor HB Online Media in dienst is geweest hoeft te kantonrechter niet te bespreken. De reeks is immers doorbroken toen [verzoeker] op eigen initiatief en vrijwillig bij HB Online Media was vertrokken om te gaan werken bij de Xyto Media.

De stelling van [verzoeker] dat het dienstverband bij Xyto Media maar 48 uur heeft geduurd en, zo begrijpt de kantonrechter, de reeks niet doorbroken kan worden, gaat niet op. Van opvolgend werkgeverschap is immers geen sprake als de werknemer op eigen initiatief dezelfde arbeid bij een nieuwe werkgever gaat verrichten. Dat is hier het geval, ook al heeft het maar kort geduurd.

De stelling van [verzoeker] dat ‘het één pot nat was’ bij de verschillende werkgevers, wordt door haar niet nader onderbouwd. Het enkel overleggen van uittreksels van de Kamer van Koophandel waaruit zou blijken dat de bestuurder en/of aandeelhouder van de ene werkgever waar [verzoeker] in dienst is geweest ook betrokken is geweest bij een van haar andere werkgevers, betekent nog niet dat sprake is van opvolgend werkgeverschap. De stelling van [verzoeker] dat haar verhaal verdraaid wordt en de werkgevers besloten om samen te gaan, wordt ook verworpen. Uit niets blijkt dat het werk en/of de klanten van de ene naar een andere werkgever is/zijn overgegaan, zoals zij voor het eerst op de zitting stelt. De omstandigheid dat [werknemer] de ‘drijvende spil’ achter de verschillende bedrijven is, zoals [verzoeker] onder verwijzing naar productie 52 stelt, is onvoldoende om opvolgend werkgeverschap aan te nemen.

De conclusie van het bovenstaande is dat de voorafgaande arbeidsovereenkomsten van [verzoeker] bij Uniek Advertising (dus die van voor 1 oktober 2018) niet kunnen meetellen bij de berekening van de transitievergoeding. Dat betekent dat [verzoeker] geen recht heeft op een hogere transitievergoeding dan die Spontaan Media onweersproken al heeft betaald. Het verzoek van [verzoeker] wordt daarom afgewezen.

De proceskosten komen voor rekening van [verzoeker] , omdat zij ongelijk krijgt.