Uitspraken

Ten aanzien van de (aanvankelijke) onduidelijkheid over de rechtsverhoudingen tussen partijen stelt de kantonrechter het volgende voorop. Op de mondelinge behandeling hebben partijen verklaard dat EVDM de formele- en RHG de materiële werkgever van [eiser] was. Verder blijkt uit de stukken en de standpunten van partijen dat EVDM en RHG zeer sterk met elkaar zijn verweven. Zo is onder meer verklaard dat EVDM haar werknemers alleen ter beschikking stelt aan RHG (dat dus diverse handelsnamen voert) en is op de arbeidsovereen- komst tussen EVDM en [eiser] het bedrijfshandboek van RHG van toepassing verklaard.

[eiser] verzoekt primair om veroordeling van EVDM tot betaling van een billijke vergoeding ex artikel 7:673 lid 9 sub a BW. Uit dat wetsartikel volgt dat de kantonrechter, indien, na een einde van rechtswege, het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, aan de werknemer (naast de transitievergoeding) ten laste van de werkgever een billijke vergoeding kan toekennen.

De eerste vraag die voorligt is of sprake is van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van EVDM. De kantonrechter beantwoordt die vraag bevestigend op grond van het volgende.

Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich slechts zal voordoen in uitzonderlijke gevallen. Als voorbeelden van dergelijke gevallen zijn daarin onder meer genoemd de situaties waarin een werknemer arbeidsongeschikt is geworden (en uiteindelijk wordt ontslagen) als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden en de situatie dat een werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte ernstig heeft veronachtzaamd (Kamerstukken II, 2013-2014, 33818, nr.3, pag. 34). Niet is vereist dat een oorzakelijk verband bestaat tussen de (langdurige) arbeidsongeschiktheid van de werknemer en het ernstig verwijtbaar handen of nalaten van de werkgever. De werknemer hoeft dus niet aan te tonen dat hij arbeidsongeschikt is geworden door dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zo blijkt uit de memorie van antwoord (Kamerstukken I, 2013-2014, 33818, c (MvA), p.113).

Niet in geschil is dat er sprake is geweest van (seksueel) grensoverschrijdend gedrag van [betrokkene 3] op de werkvloer jegens vrouwelijke collega’s. Het is de vraag of EVDM voldoende heeft gedaan om dit te voorkomen. Het ligt immers op de weg van EVDM, als werkgeefster, om te zorgen voor veilige arbeidsomstandigheden. De kantonrechter is van oordeel dat dit niet het geval is. Daartoe wordt als volgt overwogen.

Volgens EVDM gingen er rond februari 2022 verhalen/roddels de ronde in het bedrijf over het gedrag van [betrokkene 3] bij eerdere werkgevers. [betrokkene 2] heeft dit met [betrokkene 3] besproken en [betrokkene 3] gezegd dat hij zich daarvan bewust moest zijn. Van meldingen van medewerkers over het gedrag van [betrokkene 3] was op dat moment nog geen sprake, ondanks dat [betrokkene 2], naar aanleiding van de veelbesproken The Voice of Holland-gebeurtenissen, in januari 2022 aan alle medewerkers heeft laten weten dat als dit soort zaken spelen, zij dit kunnen melden bij het management of de vertrouwenspersoon.

De eerste melding van (seksueel) overschrijdend gedrag van [betrokkene 3] op de werkvloer kwam in april 2022 van [betrokkene 4] (hierna: [betrokkene 4]). (In ieder geval) vanaf dat moment was bij [betrokkene 1] en het management bekend dat er sprake was van grensoverschrijdend gedrag door [betrokkene 3]. Naar aanleiding van de melding van [betrokkene 4] heeft het management meerdere gesprekken met [betrokkene 3] gevoerd.

Alhoewel de kantonrechter met EVDM van oordeel is dat een melding van (seksuele) intimidatie niet per definitie voldoende is om een medewerker op non-actief te stellen of op staande voet te ontslaan, is de kantonrechter van oordeel dat EVDM na de melding van [betrokkene 4] wel meer had moeten doen dan het enkel voeren van gesprekken met [betrokkene 3]. Voornamelijk omdat de verhalen/roddels met betrekking tot door [betrokkene 3] bij eerdere werkgevers vertoond ongewenst gedrag op het moment van de eerste melding al bij EVDM bekend waren. EVDM had er na de melding in ieder geval voor moeten zorgen dat het management zich vertoonde en aanwezig was op de werkvloer op momenten dat [betrokkene 3] samenwerkte met vrouwelijke collega’s. Ook had EVDM [betrokkene 3] bijvoorbeeld een gedragstraining kunnen laten volgen, zodat het hem duidelijk was geworden welke gedragingen wel en niet toelaatbaar waren. Daarbij had EVDM [betrokkene 3] een (officiële) waarschijnlijk kunnen geven. Dat heeft EVDM nagelaten.

Het is enkel en alleen gebleven bij het voeren van gesprekken met [betrokkene 3]. Dit terwijl [betrokkene 1] zelf in de memo van 22 mei 2022 heeft geschreven dat ‘elke vorm van ongewenst gedrag is niet toegestaan binnen mijn bedrijf. Elke vorm van ongewenst gedrag moet en zal direct aangepakt worden. Dat kan alleen als het gemeld wordt’. Mede gelet hierop valt niet in te zien dat EVDM, ondanks de verhalen/roddels die over [betrokkene 3] de ronde gingen én de melding van [betrokkene 4], niet meer heeft gedaan dan het voeren van gesprekken met [betrokkene 3]. Van het daadwerkelijk aanpakken van het ongewenste gedrag is naar het oordeel van de kantonrechter dan ook niet gebleken. Het is uitsluitend besproken.

Alhoewel EVDM betwist dat [eiser] in april 2022 meerdere meldingen heeft gedaan bij de locatiemanager over het gedrag van [betrokkene 3], staat niet ter discussie dat [eiser] tijdens het gesprek op 11 mei 2022 met [betrokkene 2] onder meer heeft geklaagd over de lange werkdagen, de werkdruk en de omstandigheid dat [betrokkene 3] haar soms geen eten gaf in de pauzes. Als onvoldoende (gemotiveerd) weersproken neemt de kantonrechter aan dat het incident van 13 mei 2022 (tenminste) mede het gevolg is geweest van die melding van [eiser], naar aanleiding waarvan [betrokkene 2] met [betrokkene 3] heeft gepraat. [betrokkene 1] heeft daarbij zelf ook in de memo van 22 mei 2022 geschreven dat de gesprekken die met [betrokkene 3] zijn gevoerd hebben geleid tot het incident. Alhoewel tussen partijen discussie bestaat over wat er precies is gebeurd tussen [eiser] en [betrokkene 3] op 13 mei 2022 (volgens EVDM is sprake geweest van een ‘ongelukkige botsing’), staat naar het oordeel van de kantonrechter in voldoende mate vast dat hieraan (seksueel) overschrijdend gedrag van [betrokkene 3] jegens [eiser] ten grondslag lag. Als gevolg van het incident heeft [eiser] zich ziek gemeld. De kantonrechter is van oordeel dat hiermee sprake is van de situatie waarin [eiser] arbeidsongeschikt is geworden als gevolg van verwijtbaar onvoldoende zorg van EVDM voor de arbeidsomstandigheden. Daarvan valt EVDM een ernstig verwijt te maken.

Daarbij komt dat de kantonrechter ook van oordeel is dat [eiser] – ondanks het verweer van EVDM – in voldoende mate heeft aangetoond dat EVDM zich tijdens de re-integratie van [eiser] dusdanig jegens haar heeft opgesteld dat sprake is van het ernstig veronachtzamen van de re-integratieverplichtingen door EVDM. Daartoe wordt als volgt overwogen.

Tussen partijen is niet in geschil dat de re-integratie niet soepel verliep. Ter discussie staat wel aan wie dat lag. [eiser] stelt dat EVDM onvoldoende rekening hield met haar en haar gezondheid, mede door haar met collega [betrokkene 5] (die op de achtergrond aanwezig was bij het incident op 13 mei 2022 en naar wie zij (in haar ogen vergeefs) om hulp heeft geroepen, aldus [eiser]) te laten werken. Dit terwijl [eiser] reeds op 13 augustus 2022 aan [betrokkene 1] mailde: ‘(…) Het werken in de bistro verliep goed. Totdat ik met [betrokkene 5] moest werken. Ja het werken ging snel en was gezellig (als vanouds). Maar hij triggert mijn PTSS klachten enorm. Ik voel me constant onveilig en opgejaagd. Ik heb ongezonde stress en maagklachten plus het slapen gaat nu ook weer slechter. Mijn zin om te werken wordt ook minder, omdat elke dienst steeds verandert naar een andere dag. En vaak wordt ik dan weer met [betrokkene 5] ingeroosterd ipv iemand anders. Ik weet dat er mensen ziek en met vakantie zijn (…). Maar toch lijkt het mij beter om niet met [betrokkene 5] te werken. (…) Ik heb minstens 2x maal aangegeven aan [betrokkene 5] hoe ik me voel onder alles en aangegeven dat hij de trigger is. Maar hij handelt er niet naar. En blijft me samen inroosteren… (…) de roosters niet op tijd bekend zijn en vaak maar een week vooruit. Daarbij verandert het regelmatig op kort dag ook nog. Deze onregelmatigheid werkt ook niet goed voor mijn herstel. Ik was goed op weg en had het erg naar mijn zin in de bistro… en het laatste wat ik wil is dat mijn klachten erger worden ipv beter. (…)’

Ondanks dat EVDM, kennelijk, van mening was dat [eiser] onvoldoende meewerkte aan haar re-integratie, is niet gebleken dat EVDM [eiser] daarop heeft aangesproken of dat zij een deskundigenoordeel bij het UWV heeft aangevraagd. In plaats daarvan heeft EVDM kennelijk na de e-mail van [eiser] op 13 augustus 2022, waarin zij vroeg om rekening te houden met haar klachten, besloten om de arbeidsovereenkomst van [eiser] niet te verlengen. Zo heeft [betrokkene 1] de hiervoor genoemde e-mail van [eiser] van 13 augustus 2022 doorgestuurd naar [betrokkene 6], locatiemanager bij Hotel & Chateau Marquette (hierna: [betrokkene 6]), met daarbij de begeleidende opmerking ‘Tijd om afscheid te nemen denk ik ….’. Daarop heeft [betrokkene 6] gereageerd: ‘Ja dat denk ik ook! (…) 31-10 verloopt haar contract. Wil je haar tot die tijd een kans geven op de Golf? Anders ga ik haar tot einde contract wel proberen te laten werken. (…)’ Vervolgens heeft [betrokkene 6] bij e-mail van 13 augustus 2022 aan [eiser] laten weten dat zij, zoals met [eiser] besproken, haar rooster heeft aangepast, maar ‘Ik kan je niet garanderen dat je niet meer met [betrokkene 5] hoeft te werken (…)’. Nadat [eiser] opnieuw bij [betrokkene 6] had aangegeven een onveilig en onprettig gevoel te hebben bij [betrokkene 5], heeft [betrokkene 6] bij e-mail van 16 augustus 2022 aan [eiser] onder meer medegedeeld dat zij heeft besloten om [eiser] de aankomende twee weken te laten meedraaien bij het ontbijt, om op vaste dagen en uren te kunnen werken. Vervolgens heeft [eiser] zich ‘Op advies van de arbodienst’ bij e-mail van 17 augustus 2022 weer volledig ziek gemeld. In deze e-mail schrijft zij onder meer: ‘(…) Ik vind het zeer schrijnend hoe er met mij en mijn gezondheid om wordt gegaan. Compassie en empathie is ver te zoeken. Ook al hou ik me aan plan van aanpak en geef ik mijn grenzen aan als er iets niet goed gaan qua mijn gezondheid. (…) Afgelopen maanden ben ik toch met [betrokkene 5] gaan werken, ongeacht mijn mail met bezwaren en PTSS symptomen dat weekend ervoor. En dat [betrokkene 5] een trigger voor mij is. (…) Ik voel me ontzettend onder dwang gezet. (…) Nu zijn mijn PTSS klachten weer verergerd en voel ik me precies als de eerste dag dat ik me ziek melde bij de arbodienst. Helemaal leeg en burnout. (…)’

Na de ziekmelding van [eiser] op 17 augustus 2022 heeft EVDM contact opgenomen met [betrokkene 7], casemanager verzuim bij PersonPlus (hierna: [betrokkene 7]), voor een gesprek met [eiser], in het bijzijn van [betrokkene 7], [betrokkene 1] en [betrokkene 8]. Op 24 augustus 2022 laat [betrokkene 7] aan EVDM weten dat er een communicatiefout was met de arbodienst, ‘zij vonden in eerste instantie dat er een derde partij moest worden ingezet. I.v.m. de opspelende klachten is een consult met de arts wel echt nodig (…).’ Op 26 augustus 2022 is [eiser] opgeroepen voor een spreekuur bij de bedrijfsarts op 27 september 2022. Op 29 augustus 2022 heeft [betrokkene 7] aan EVDM doorgegeven dat er op 27 september 2022, voorafgaand aan het consult van [eiser] met de bedrijfsarts, een telefonisch contactmoment stond ingepland tussen de bedrijfsarts en EVDM. Daarop heeft EVDM gereageerd dat zij dit niet acceptabel en zinloos vindt. ‘Laat dit gesprek dan maar zitten, wij gaan haar contract niet verlengen en zullen haar dit deze week laten weten’, zo schreef [betrokkene 1] op 29 augustus 2022 aan [betrokkene 7]. Bij schriftelijke aanzegging van 24 september 2022 heeft EVDM vervolgens de arbeidsovereenkomst met [eiser] opgezegd.

In het verslag van de bedrijfsarts van het spreekuur van 27 september 2022 staat onder meer: ‘(…) Cliënte reintegreert niet meer, nadat het gemaakte PVA in vorig consult niet is gevolgd. Daarnaast is er nu een verstoorde arbeidsrelatie en loopt de communicatie niet, cliënte heeft 2 mails gestuurd aan WG en hier geen reactie meer op gehad. Inmiddels is afgelopen weekend haar een aanzegging gestuurd ter contractbeeindiging. (…) Cliente volgt nog steeds een behandeling, op zich zou cliente cf eerder PVA een aantal uren per dag kunnen werken in een veilige omgeving zonder triggers/aanwezigheid van personen die tijdens voorgaande ongewenste werksituaties een rol hebben gespeeld. Gezien de verstoorde arbeidsrelatie dient nu eerst een gesprek tussen WG en WN plaats te vinden voordat opnieuw REI gestart wordt. (…) adviseer ik eerst dat er een gesprek komt tussen WG en WN waarbij WN zich kan laten vergezellen door een adviseur cq een mediation traject gestart wordt. (…)’ Ondanks dit advies van de bedrijfsarts heeft er geen gesprek meer plaatsgevonden tussen [eiser] en EVDM. Sinds 17 augustus 2022 heeft [eiser] dus geen re-integratiewerkzaamheden meer verricht en is er geen contact meer geweest tussen [eiser] en EVDM. Hiermee heeft EVDM naar het oordeel van de kantonrechter niet voldaan aan de op haar rustende re-integratieverplichtingen, die tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst op haar rustten. Ook daarvan valt EVDM een ernstig verwijt te maken.

De tweede vraag die voorligt is of het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst van [eiser] het gevolg is van de ernstige verwijtbaarheid van EVDM. Ook deze vraag beantwoordt de kantonrechter bevestigend. Daartoe wordt als volgt overwogen. [eiser] stelt dat haar arbeidsongeschiktheid en het niet soepel verlopen van de re-integratie de redenen waren voor het niet verlengen van haar arbeidsovereenkomst. EVDM betwist dat en voert aan dat het einde van rechtswege daaraan ten grondslag lag. De kantonrechter volgt EVDM niet in dat verweer, omdat volgens de kantonrechter voldoende aannemelijk is geworden dat hetgeen [eiser] stelt de reden is voor het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst.

Dat blijkt niet alleen uit de opmerking van [betrokkene 1] op 13 augustus 2022 ‘Tijd om afscheid te nemen denk ik ….’, als reactie op het verzoek van [eiser] om rekening te houden met haar klachten, maar ook uit de veranderde opstelling van EVDM jegens [eiser] vanaf de start van de re-integratie. EVDM stelde zich na het incident op 13 mei 2022 aanvankelijk zeer begaan, betrokken en behulpzaam opstelde richting [eiser]. Dat blijkt onder meer uit de e-mail van 16 mei 2022, diverse (zeer vriendelijke) e-mails van [betrokkene 1] aan [eiser] van vóór de re-integratie, de in het plan van aanpak van eind juni 2022 opgenomen visie van de werkgever: ‘De onderlinge verhoudingen zijn goed. (…)’ en uit de memo van 22 mei 2022, waarin [betrokkene 1] onder meer heeft geschreven: ‘(…) ik heb haar dan ook laten weten dat ik volledig achter haar sta, dat haar niets te verwijten valt en dat ik haar alle zorg en ondersteuning zal bieden die zij nodig heeft. (…)’

Uit de stukken blijkt dat die opstelling sinds de re-integratie is veranderd. [eiser] stelde zich volgens EVDM niet flexibel genoeg op door eisen te stellen die niet realistisch waren en diverse vormen van vervangend werk te weigeren. Daar waar partijen het tot in ieder geval 2 augustus 2022 hadden over opbouw van de re-integratie-uren en het einddoel om terug te keren in het eigen werk, is de mening van EVDM daarover kennelijk veranderd vanaf het moment dat zij de re-integratie (volgens haar door toedoen van [eiser]) niet soepel vond verlopen. Van het aanvankelijk getoonde medeleven en de aangeboden ondersteuning was op enig moment nog weinig over. EVDM vond het niet alleen tijd om afscheid te nemen, maar verwijt [eiser] inmiddels ook dat zij geen aangifte heeft gedaan tegen [betrokkene 3]. Inmiddels is gebleken dat [betrokkene 3] bij zijn nieuwe werkgever weer in de fout is gegaan, waarvan het slachtoffer aangifte heeft gedaan. Volgens EVDM had [eiser] dit wellicht kunnen voorkomen als zij aangifte had gedaan. Deze opmerking getuigt naar het oordeel van de kantonrechter van weinig compassie.

Dat, zoals EVDM aanvoert, het einde van rechtswege aan het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst ten grondslag lag, omdat op dat moment voor EVDM het laagseizoen begon en onzekerheid bestond met betrekking tot Covid-19, acht de kantonrechter niet aannemelijk. Dit gelet op de vacatures die EVDM c.s. in ieder geval tussen maart en eind juli 2022 hebben opgesteld, de banenlunch die zij op 18 juli 2022 hebben georganiseerd ter werving van medewerkers en de oproep van [betrokkene 1] in de memo van 22 mei 2022 om te helpen nieuwe collega’s aan te brengen, waarvoor zelfs een bonus ter beschikking werd gesteld. De stelling dat dit slechts zag op de zomerperiode heeft EVDM – ondanks het gemotiveerde verweer van [eiser] – onvoldoende onderbouwd. Hetzelfde geldt voor het standpunt van EVDM dat zij in die periode om dezelfde reden afscheid heeft genomen van meerdere medewerkers. Niet in geschil is verder dat [eiser] voor het incident op 13 mei 2022 goed functioneerde.

Gelet op hetgeen hiervoor is overwogen over de ernstige verwijtbaarheid aan de kant van EVDM, maakt dat het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst vanwege de arbeidsongeschiktheid en het niet soepel verlopen van de re-integratie het gevolg is van de ernstige verwijtbaarheid van EVDM. Het verzoek van [eiser] om EVDM te veroordelen tot betaling van een billijke vergoeding zal daarom worden toegewezen.

Voor het vaststellen van de hoogte van de toe te kennen billijke vergoeding zijn in de rechtspraak uitgangspunten geformuleerd (zie de uitspraak van de Hoge Raad van 30 juni 2017, gepubliceerd op www.rechtspraak.nl, onder nummer ECLI:NL:HR:2017:1187 (New Hairstyle)). De kantonrechter moet bij het bepalen van de billijke vergoeding rekening houden met alle (uitzonderlijke) omstandigheden van het geval en die vergoeding moet daarbij aansluiten. Ook met de gevolgen van het ontslag kan rekening worden gehouden, voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het verwijt dat de werkgever kan worden gemaakt. Het gaat er uiteindelijk om dat de werknemer wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.

De kantonrechter zal een billijke vergoeding toekennen van € 5.000,00 bruto. Daarbij is het volgende in aanmerking genomen. De kantonrechter is van oordeel dat bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding in dit geval veel gewicht toekomt aan de omstandigheid dat [eiser] door de ernstige verwijtbaarheid van EVDM niet alleen haar baan is verloren, maar ook nog eens ziek uit dienst is gegaan. Daarbij komt dat zij is geconfronteerd met (seksuele) intimidatie op de werkvloer, waarin EVDM haar aanvankelijk totaal erkende en aangaf haar te helpen en ondersteunen, maar toen de re-integratie niet soepel verliep een totaal andere opstelling heeft ingenomen. Mede als gevolg daarvan is (ook nog eens), volgens de bedrijfsarts, een verstoorde arbeidsverhouding ontstaan. Dit heeft als gevolg gehad dat [eiser] vanaf 17 augustus 2022 tot het einde van de arbeidsovereenkomst op 31 oktober 2022 geen re-integratiewerkzaamheden heeft verricht.

Anders dan EVDM, is de kantonrechter met [eiser] van oordeel dat als de ernstige verwijtbaarheid van EVDM niet had plaatsgevonden, de arbeidsovereenkomst van [eiser] waarschijnlijk zou zijn verlengd. Dit gelet op de, door EVDM ook erkende, krapte op de arbeidsmarkt en het door EVDM in dat kader ondervonden personeelstekort. Dat [eiser] had geklaagd over de lange dagen, werkdruk en andere werkomstandigheden, zodat het niet aannemelijk was dat de arbeidsovereenkomst zou worden verlengd, zoals EVDM aanvoert, heeft zij – ondanks het verweer van [eiser] – onvoldoende onderbouwd. Niet in geschil is immers dat [eiser] goed functioneerde, zodat verwacht mag worden dat EVDM haar een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zou hebben verlengd.

Gezien het voorgaande acht de kantonrechter het redelijk om het door [eiser] verzochte bedrag aan billijke vergoeding, te weten € 5.000,00 bruto (ruim drie maandsalarissen inclusief vakantiegeld), toe te wijzen. De kantonrechter meent dat [eiser] hiermee in voldoende mate wordt gecompenseerd voor het ernstig verwijtbaar handelen van EVDM. De verzochte wettelijke rente over de billijke vergoeding zal worden toegewezen vanaf veertien dagen na dagtekening van deze uitspraak, omdat het hier gaat om een constitutieve beslissing en de kantonrechter een betalingstermijn van veertien dagen redelijk acht, zodat in die zin zal worden beslist.

[eiser] verzoekt, eveneens primair, om hoofdelijk veroordeling van EVDM c.s. tot betaling van een schadevergoeding ex artikel 7:658 BW. Volgens artikel 7:658 lid 2 BW is de werkgever jegens de werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt, tenzij de werkgever aantoont dat hij zijn zorgplicht van artikel 7:658 lid 1 BW is nagekomen. De bescherming van artikel 7:658 BW strekt zich ook uit tot het voorkomen van psychische schade. Op grond van artikel 7:658 lid 4 BW geldt deze aansprakelijkheid ook voor de materiële werkgever, in dit geval dus RHG.

De eerste vraag die voorligt is of [eiser] schade heeft geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden. Dit criterium heeft twee aspecten: (1) schade en (2) een causale relatie met de uitoefening van de werkzaamheden. [eiser] stelt dat zij sinds het incident op 13 mei 2022 en de overige gebeurtenissen op de werkvloer diverse psychische en lichamelijke klachten ervaart. Zij heeft burn-out gerelateerde klachten en een posttraumatische stressstoornis (PTSS), waarvoor zij onder behandeling is bij een psycholoog. Verder gaat zij twee keer per week naar de fysiotherapeut, slikt zij medicijnen en krijgt zij dry needling van een cesartherapeut voor het reduceren van haar dagelijkse stressniveau.

EVDM c.s. betwisten dat [eiser] deze schade heeft geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden. Daartoe voeren zij aan dat [eiser] een verleden heeft met PTSS- en paniekaanvallen. Het is volgens EVDM c.s. verder niet aannemelijk dat de door [eiser] genoemde medicatie (op 1 tablet Temazepam op 25 mei 2022 na) aan haar is verstrekt als gevolg van het incident op 13 mei 2022, omdat de tussengelegen periode daar te groot voor is. Ook de kosten voor fysiotherapie zijn niet in direct verband te brengen met het incident. [eiser] heeft zich daar pas op 7 december 2022 gemeld en zij onderbouwt niet dat die klachten betrekking hebben op het incident. Aldus het standpunt van EVDM c.s.

Daarbij komt dat uit de stukken blijkt dat EVDM c.s. er aanvankelijk zelf ook vanuit gingen dat [eiser] schade had geleden in de uitoefening van haar werkzaamheden. Zo heeft [betrokkene 1] in de memo van 22 mei 2022 geschreven: ‘(…) Het gaat op dit moment niet goed met [eiser]. Ze ervaart lichamelijke en geestelijke klachten. Een hele normale reactie op wat er gebeurd is (…)’ en als visie van de werkgever is in het plan van aanpak van eind juni 2022 opgenomen: ‘(…) De oorzaak van de ziekmelding is weggenomen door de persoon in kwestie te ontslaan. (…)’

Uit het voorgaande blijkt naar het oordeel van de kantonrechter voldoende dat de door [eiser] ondervonden (seksuele) intimidatie op de werkvloer heeft geleid tot de uitval en arbeidsongeschiktheid van [eiser]. Oudere trauma’s hebben mogelijk een rol gespeeld, maar uit het medisch dossier is voldoende duidelijk dat de huidige psychische klachten zijn ontstaan als gevolg van hetgeen op de werkvloer heeft plaatsgevonden. De kantonrechter oordeelt dan ook dat de schade van [eiser] is ontstaan in de uitoefening van haar werkzaamheden bij EVDM c.s.

Nu vaststaat dat [eiser] in de uitoefening van haar werkzaamheden schade heeft geleden waarvan zij op grond van artikel 7:658 BW vergoeding vordert, kunnen EVDM c.s. zich, op grond van lid 2 van dat wetsartikel, van aansprakelijkheid voor die schade bevrijden door te stellen en zo nodig te bewijzen dat zij de in lid 1 van dat artikel genoemde zorgplicht zijn nagekomen.

Van belang in het kader van deze zorgplicht is dat de werkgever op grond van artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet (hierna: Arbowet) een beleid dient te voeren gericht op voorkoming, en indien dat niet mogelijk is, beperking van psychosociale arbeidsbelasting (waaronder krachtens artikel 1 lid 3 sub e Arbowet onder meer seksuele intimidatie, agressie en geweld vallen). Artikel 5 lid 1 Arbowet bepaalt in dat kader dat de werkgever in een risico inventarisatie en evaluatie (hierna: RI&E) schriftelijk vastlegt welke risico’s de arbeid voor de werknemers met zich brengt. In een plan van aanpak, dat is gebaseerd op de RI&E, moeten vervolgens maatregelen worden opgenomen ter voorkoming van die risico’s, waaronder seksuele intimidatie (artikel 5 lid 3 Arbowet). De werkgever dient deze acties aantoonbaar uit te voeren en toe te zien op naleving door de medewerkers van de instructies en voorschriften, die erop gericht zijn het risico op (onder meer) seksuele intimidatie te voorkomen of beperken.

EVDM c.s. hebben ter onderbouwing onder meer verwezen naar een RI&E-rapportage van 3 februari 2020. Daarbij zit als bijlage onder meer een ‘Model protocol ongewenst gedrag’, waarin onder meer zou staan wat je als slachtoffer van ongewenst gedrag binnen het bedrijf zou kunnen doen en hoe er met klachten/signalen over ongewenst gedrag wordt omgegaan. Op de mondelinge behandeling heeft [eiser] terecht opgemerkt dat de in te vullen gegevens, van bijvoorbeeld de vertrouwenspersoon en de klachtencommissie in dit document ontbreken. Nog daargelaten dat EVDM c.s. – ondanks het verweer van [eiser] – niet heeft aangetoond dat [eiser] over dit protocol is geïnstrueerd, betrof dit dus niet meer dan een (nog in te vullen) model-protocol.

Verder verwijzen EVDM c.s. naar het op de arbeidsovereenkomst van toepassing verklaarde bedrijfshandboek van RHG, waarin onder meer een veiligheidsprotocol zou zijn opgenomen. [eiser] betwist dat zij bekend was met de inhoud van dat personeelshandboek. Volgens EVDM c.s. zou aan [eiser] bij indiensttreding een link naar het personeelshandboek zijn toegezonden, zodat zij bekend had kunnen zijn met de inhoud daarvan. De kantonrechter volgt EVDM c.s. daarin niet. Met het sturen van een link naar het personeelshandboek, waarin (kennelijk) een veiligheidsprotocol staat opgenomen, voldoet een werkgever niet aan de zorgplicht. Van een werkgever mag in dat kader namelijk worden verwacht dat zij er (ook) op toeziet dat medewerkers de instructies en voorschriften, die gericht zijn op het voorkomen of beperken van onveilige situaties op de werkvloer, naleven. Daarvan is onvoldoende gebleken.

Op grond van het voorgaande stelt de kantonrechter vast dat EVDM c.s. in ieder geval niet hebben voldaan aan de – wat de kantonrechter zal noemen – formele zorgplicht op grond van de Arbowet. Dat, zoals EVDM c.s. aantoonbaar hebben gesteld, zij het beleid sinds het incident op 13 mei 2022 hebben verbeterd (bijvoorbeeld door aanscherping van het bedrijfshandboek per 24 januari 2023), is daartoe niet relevant. Dit doet immers niet af aan de omstandigheid dat zij ten tijde van hetgeen op de werkvloer is gebeurd ten aanzien van [eiser] niet voldeden aan haar zorgplicht. Die aanscherpingen kwamen voor [eiser] dus te laat.

Met betrekking tot – wat de kantonrechter zal aanduiden als – de materiele zorgplicht oordeelt de kantonechter als volgt. Volgens EVDM c.s. gingen er rond februari 2022 verhalen/roddels rond binnen het bedrijf over het gedrag van [betrokkene 3] bij eerdere werkgevers. In april 2022 heeft [betrokkene 4] een melding gemaakt van (seksueel) overschrijdend gedrag van [betrokkene 3] op de werkvloer.

De kantonrechter rekent het EVDM c.s. aan dat zij, ondanks de verhalen die over [betrokkene 3] de ronde gingen én de klacht die over hem was ingediend, slechts gesprekken met [betrokkene 3] hebben gevoerd. EVDM c.s. hadden de klacht tenminste door een vertrouwenspersoon of een (onafhankelijke) klachtencommissie moeten laten onderzoeken, om zo een gedegen advies te krijgen op basis waarvan (al dan niet) maatregelen hadden moeten worden genomen. In de tussentijd hadden zij [betrokkene 3], ter bescherming van de medewerkers, op non-actief moeten stellen of tenminste nauwlettend in de gaten moeten (laten) houden op de werkvloer. EVDM c.s. stellen weliswaar een onderzoek te hebben verricht, bestaande uit het horen van medewerkers, maar – ondanks het verweer van [eiser] – hebben EVDM c.s. dat niet aangetoond. Gelet daarop gaat de kantonrechter er vanuit dat het is gebleven bij het voeren van gesprekken met [betrokkene 3]. Daarmee is naar het oordeel van de kantonrechter niet voldaan aan de materiële zorgplicht, waarmee vaststaat dat EVDM c.s. hun zorgplicht op grond van artikel 7:658 lid 1 BW niet zijn nagekomen.

Nu [eiser] schade heeft geleden in de uitoefening van de werkzaamheden en EVDM c.s. de zorgplicht van artikel 7:658 lid 1 BW niet zijn nagekomen, zijn EVDM c.s. aansprakelijk voor de door [eiser] geleden schade als gevolg van de (seksuele) intimidatie op de werkvloer.

[eiser] vordert een materiële schadevergoeding van € 7.978,56 + p.m. In het lichaam van het verzoekschrift en de als productie 14 bijgevoegde berekening worden de volgende posten genoemd:

i. Verlies van verdienvermogen voor een periode van 2 jaren

v. Verhoging maandpremie van € 151,95 naar € 194,35 in verband

EVDM c.s. betwisten allereerst het causaal verband tussen de (seksuele) intimidatie op de werkvloer en de gestelde schadeposten iii, iv en v.

Ten aanzien van kostenpost v volgt de kantonrechter EVDM c.s. in dat verweer. [eiser] heeft – ondanks dat verweer van EVDM c.s. - immers niet aangetoond, bijvoorbeeld door een verklaring over te leggen van de fysiotherapeut, dat zij fysiotherapie ontvangt voor klachten die betrekking (zouden kunnen) hebben op hetgeen [eiser] op de werkvloer heeft ondervonden. Mede gelet op het feit dat de fysiotherapie zeven maanden na het incident is gestart, neemt de kantonrechter deze causaliteit niet aan. De hiervoor onder v genoemde kosten zullen daarom worden afgewezen.

Het causaal verband tussen de (seksuele) intimidatie op de werkvloer en de schadeposten genoemd onder iii en iv acht de kantonrechter wel voldoende aannemelijk gemaakt. Alleen al uit de diverse rapportages blijkt zonder meer dat [eiser] diverse behandelaars heeft bezocht in verband met de gevolgen van het incident en dat zij sindsdien medicatie (heeft) gebruikt. Het behoeft geen betoog dat daarmee zorgkosten en betaling van eigen risico gemoeid zijn (geweest). De hoogte daarvan komt de kantonrechter redelijk en waarschijnlijk voor.

EVDM c.s. betwisten verder dat [eiser] nog twee jaar ziek zou blijven. Ook in dat verweer volgt de kantonrechter EVDM c.s. Op de mondelinge behandeling heeft [eiser] weliswaar (onweersproken) verklaard dat zij van het UWV nog niet mag werken en dat zij alleen nog bezig is met haar herstel, maar dat dit nog twee jaar zal duren heeft zij – ondanks het verweer van EVDM c.s. – niet aannemelijk gemaakt. In de gegeven omstandigheden acht de kantonrechter het redelijk om voor de berekening van de hoogte van de schade uit te gaan van een periode van een jaar aan arbeidsongeschiktheid.

Het causaal verband tussen de (seksuele) intimidatie op de werkvloer en schadepost ii is niet weersproken, zodat de kantonrechter daar vanuit gaat. Dit deel zal worden toegewezen.

Het voorgaande betekent dat aan materiële schadevergoeding zal worden toegewezen een bedrag van in totaal € 4.638,57 (bestaande uit: verlies verdienvermogen € 7.978,56/2 = € 3.989,28 + kosten rechtsbijstand € 156,00 + zorgkosten eigen risico mei 2022 t/m 19 januari 2023 € 108,29 + bedrag eigen risico voor 1 jaar, te weten € 385,00). De verzochte wettelijke rente over de materiële schadevergoeding zal worden toegewezen vanaf de datum van het verzoekschrift, te weten 25 januari 2023.

[eiser] vordert € 6.000,00 aan immateriële schadevergoeding. Ter onderbouwing wijst zij erop dat zij als gevolg van de (seksuele) intimidatie op de werkvloer, meer in het bijzonder het incident van 13 mei 2022, onder meer PTSS-klachten en een burn-out heeft, waardoor zij (naar verwachting) langdurig arbeidsongeschikt zal zijn. EVDM c.s. hebben hiertegen geen zelfstandig verweer gevoerd.

Artikel 6:106 sub b BW bepaalt dat voor nadeel dat niet in vermogensschade bestaat, de benadeelde recht heeft op een naar billijkheid vast te stellen schadevergoeding indien de benadeelde op andere wijze in zijn persoon is aangetast. Die aantasting kan onder meer bestaan uit het toebrengen van geestelijke stoornissen, mits sprake is van een in de psychiatrie erkend ziektebeeld. PTSS geldt als een in de psychiatrie erkend ziektebeeld, zodat moet worden geoordeeld dat [eiser] in haar persoon is aangetast en aanspraak kan maken op vergoeding van immateriële schade.

Wat betreft de hoogte van het smartengeld is naar het oordeel van de kantonrechter van belang dat [eiser] (mede) vanwege de PTSS-klachten arbeidsongeschikt is geraakt, de re-integratie niet soepel verliep (mede) door triggers op de werkvloer en haar arbeidsovereenkomst daardoor niet is verlengd, zoals hiervoor reeds is geoordeeld. Als gevolg hiervan zit [eiser], als alleenstaande moeder van twee kinderen, nu ziek thuis en heeft zij (vooralsnog) geen uitzicht op het kunnen uitvoeren van werkzaamheden. Dat dit een negatieve invloed heeft op haar gemoedstoestand met alle gevolgen van dien op (onder meer) haar privéleven, neemt de kantonrechter als vaststaand aan. Het verzochte bedrag acht de kantonrechter echter aan de hoge kant. Mede gelet op de bedragen die rechters in Nederland in vergelijkbare gevallen hebben toegekend en rekening houdend met het voorgaande, acht de kantonrechter een smartengeldvergoeding van € 4.000,00 passend. Dat bedrag zal worden toegewezen.

De verzochte wettelijke rente over de immateriële schadevergoeding zal worden toegewezen vanaf 13 mei 2022, de datum van het incident.

Gelet op het voorgaande wordt aan de beoordeling van het subsidiaire verzoek van [eiser] niet toegekomen.

De proceskosten komen voor rekening van EVDM c.s., omdat zij grotendeels in het ongelijk worden gesteld.

Omdat de overige stellingen van partijen niet tot een ander oordeel leiden, behoeven deze geen bespreking.