Uitspraken

Het gaat in deze zaak in de eerste plaats om de vraag of het ontslag op staande voet moet worden vernietigd en of KLM moet worden veroordeeld tot loondoorbetaling en wedertewerkstelling.

Een ontslag op staande voet is alleen geldig als daarvoor een dringende reden is.1 De kantonrechter moet bij de beoordeling van de dringende reden alle omstandigheden van het geval in aanmerking nemen, in onderling verband en samenhang.2 Daarbij moet in de eerste plaats rekening worden gehouden met de aard en de ernst van de dringende reden. Verder zijn onder meer van belang de aard en de duur van de dienstbetrekking, het functioneren van de werknemer, en de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals leeftijd en de gevolgen die een ontslag op staande voet heeft. Ontslag op staande voet is een uiterste maatregel die, gelet op de verstrekkende gevolgen, slechts gegeven mag worden als van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer nog langer te laten voortduren.

Naar het oordeel van de kantonrechter is het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig. Daarbij wordt overwogen dat weliswaar vast is komen te staan dat [verzoeker] meermaals in strijd heeft gehandeld met het IPB-reglement, maar dat niet is gebleken dat hij dit bewust of opzettelijk heeft gedaan. Dat [verzoeker] vervolgens, ondanks een officiële waarschuwing, de concrete afspraken rond zijn rouwreis naar Suriname en zijn verlof heeft geschonden valt hem zeer zeker aan te rekenen. Het is echter vanzelfsprekend invoelbaar dat [verzoeker] emotioneel was rondom het overlijden van zijn moeder. [verzoeker] heeft de gevolgen van zijn acties daardoor wellicht niet altijd even goed kunnen overzien. Bovendien heeft hij zelf vervanging geregeld toen hij te laat terug was voor zijn dienst, zodat KLM in die zin geen ‘last’ heeft gehad van zijn te late terugkeer. De kantonrechter is daarom van oordeel dat het handelen van [verzoeker] gelet op zijn bijzondere persoonlijke omstandigheden de hoge lat van de dringende reden niet haalt. Het ontslag op staande voet is in de gegeven omstandigheden een te zware sanctie geweest.

De conclusie is dat [verzoeker] ten onrechte op staande voet is ontslagen omdat aan het ontslag geen dringende reden ten grondslag ligt. Het verzoek van [verzoeker] tot vernietiging van dat ontslag zal op die grond worden toegewezen. De kantonrechter komt daarom niet toe aan de beoordeling van de onverwijldheid van het ontslag.

Nu het ontslag op staande voet wordt vernietigd, duurt de arbeidsovereenkomst voort en heeft [verzoeker] in beginsel recht op loon. KLM heeft in dit verband aangevoerd dat [verzoeker] inmiddels een nieuwe baan heeft, zodat [verzoeker] zich niet beschikbaar heeft gehouden om werkzaamheden voor KLM te verrichten. [verzoeker] heeft ter zitting verklaard dat hij sinds 8 juli 2024 voor 40 uur per werkzaam is op Schiphol via een uitzendbureau. Vast staat dus dat hij sindsdien feitelijk niet beschikbaar was voor zijn werk bij KLM. [verzoeker] heeft echter aangegeven dat hij voor KLM zou kiezen als hij de keuze had. De kantonrechter gaat ervan uit dat [verzoeker] zich in ieder geval vanaf 15 oktober 2024 (de datum van deze beschikking) beschikbaar zal houden voor KLM.

Gelet op de omvang van het uitzendwerk versus de omvang van het dienstverband bij KLM, en omdat [verzoeker] niet anders heeft gesteld, gaat de kantonrechter ervan uit dat het loon wat [verzoeker] bij het uitzendwerk verdient gelijk is aan het loon dat hij bij KLM zou ontvangen. Dit betekent dat [verzoeker] over de periode 8 juli 2024 tot 15 oktober 2024 geen recht heeft op loon van KLM. De gevorderde loondoorbetaling zal dan ook (slechts) worden toegewezen over de volgende periodes: 23 mei 2024 tot 8 juli 2024, en 15 oktober 2024 tot het einde van de arbeidsovereenkomst. De gevorderde wettelijke verhoging en de wettelijke rente worden ook toegewezen, omdat KLM te laat heeft betaald. De kantonrechter ziet aanleiding de wettelijke verhoging te matigen tot 10%. Hoewel KLM het loon onterecht niet heeft uitbetaald, vindt de kantonrechter het gelet op het handelen van [verzoeker] wel invoelbaar dat KLM gestopt is met het betalen van loon.

Omdat KLM wordt veroordeeld tot doorbetaling van loon, is zij ook verplicht de salarisspecificaties over deze maanden aan [verzoeker] te verstrekken, zodat zij daartoe zal worden veroordeeld.

Het voorgaande brengt mee dat de verzochte wedertewerkstelling zal worden toegewezen. In dit verband merkt de kantonrechter op dat een eventuele vrijstelling van werk niet aan het recht op loon in de weg staat.

Hiervoor is geoordeeld dat het ontslag op staande voet wordt vernietigd. Dat betekent dat de voorwaarde waaronder KLM het verzoek om ontbinding van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan, is vervuld, zodat dit verzoek zal worden beoordeeld. KLM heeft ook belang bij de verzochte ontbinding, omdat de arbeidsovereenkomst niet is geëindigd door het ontslag op staande voet.

Een arbeidsovereenkomst kan alleen worden ontbonden als daar een redelijke grond voor is. In de wet is bepaald wat een redelijke grond is.3 Onder een redelijke grond voor ontbinding wordt onder andere verstaan verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Dit is de zogenoemde e-grond.4 Voor ontbinding op deze grond is vereist dat het verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zodanig ernstig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het moet de werknemer van tevoren duidelijk zijn geweest wat wel of niet door de werkgever als toelaatbaar wordt gezien, waarbij de eisen die de werkgever aan de werknemer stelt gangbaar moeten zijn en niet buitensporig.5 Ook is voor ontbinding (in beginsel) vereist dat herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt.6

Hoewel de ontslagredenen de hoge lat van de dringende reden niet halen, is de kantonrechter van oordeel dat handelen c.q. nalaten van [verzoeker] wél zodanig verwijtbaar is dat van KLM in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Daarover wordt het volgende overwogen.

Vast staat dat [verzoeker] op 26 december 2023 een half jaar bij KLM in dienst was en vanaf dat moment gebruik kon maken van de IPB-faciliteiten. Op 28 december 2023 is [verzoeker], samen met een travelbuddy en een companion, op IPB-reis naar Paramaribo vertrokken. [verzoeker] is op 19 januari 2024 teruggevlogen naar Amsterdam, maar zijn companion is in Paramaribo achtergebleven. Het achterlaten van een companion is in strijd met de samenreisverplichting. [verzoeker] heeft weliswaar aangevoerd dat sprake was van overmacht, maar hij heeft hierover geen (althans niet tijdig) openheid van zaken gegeven aan KLM. Dit had wel op zijn weg gelegen. Bovendien heeft hij op een later moment geprobeerd de companion ‘op te halen’, wat op grond van het IPB-reglement expliciet verboden is.

Op 8 februari 2024 is [verzoeker] opnieuw met gebruikmaking van IPB naar Paramaribo gevlogen. Op 12 februari 2024 heeft hij een IPB-ticket gekocht om op de dag daarna, op 13 februari 2024, terug naar Amsterdam te vliegen. [verzoeker] is op 14 februari 2024 om 05:58 uur te Schiphol geland. [verzoeker] heeft diezelfde dag om 07:02 uur ingeklokt voor zijn shift die om 06:00 uur begon. Volgens Kempers heeft hij de dag ervoor met zijn shiftleader telefonisch de afspraak gemaakt dat hij een uur later zou beginnen. Wat daar ook van zij, de shiftleader is door het handelen van [verzoeker] voor een voldongen feit gesteld ([verzoeker] was op dat moment nog in Suriname) en had dus geen andere keuze dan [verzoeker] een uur later te laten beginnen. De kantonrechter houdt het er dan ook voor dat [verzoeker] op 14 februari 2024 te laat op zijn werk is verschenen. Bovendien heeft [verzoeker] door zijn handelwijze het risico genomen dat hij niet op de vlucht mee kon en/of niet fit (in verband met de nachtvlucht in combinatie met het tijdsverschil) op het werk zou verschijnen. Dat deze risico’s zich niet hebben verwezenlijkt doet daar niet aan af.

Op 10 maart 2024 is [verzoeker] voor de derde keer met een IPB-ticket naar Paramaribo gevlogen. Hij wilde op 26 maart 2024 terugvliegen, maar dat lukte niet omdat de vlucht vol zat. Op 29 maart 2024 stond [verzoeker] weer op het rooster, maar toen was hij nog in Suriname. Volgens [verzoeker] heeft hij zijn shiftleader hierover tijdig geïnformeerd, en heeft hij vervolgens de dag vrij gekregen. Naar het oordeel van de kantonrechter neemt dit niet weg dat [verzoeker] ten onrechte niet op het werk is verschenen. Immers, het achteraf afboeken van een vrije dag is niet hetzelfde als een ‘normale’ vrije dag die vooraf dient te worden aangevraagd. Ook hier werd de shiftleader dus voor een voldongen feit gesteld en kon hij niet anders dan [verzoeker] een dag vrij geven. [verzoeker] heeft ter zitting aangegeven dat hij in de periode na 29 maart 2024 ‘meermaals’ naar het vliegveld is geweest, maar dat de vlucht naar Amsterdam telkens vol zat voor IPB. Dit strookt niet met de stelling van KLM dat er op 30 maart 2024 een vlucht vanaf Paramaribo naar Amsterdam is vertrokken, waarop alle IPB’ers zijn meegekomen. Bovendien had [verzoeker] ook een commercieel ticket kunnen (en moeten) boeken. Volgens KLM heeft [verzoeker] zich pas weer op 2 april 2024 ‘gelist’ voor een nieuwe vlucht. De kantonrechter is van oordeel dat [verzoeker] in het licht van dit gemotiveerde betoog van KLM onvoldoende heeft onderbouwd dat hij alles op alles heeft gezet om zo snel mogelijk naar Nederland te vliegen. Dat [verzoeker] zich op 3 april 2024 heeft ziekgemeld vanwege een middenoorontsteking, doet er daar niet aan af. Op dat moment had [verzoeker] immers allang terug moeten zijn. Uiteindelijk is [verzoeker] pas op 8 april 2024 teruggevlogen.

Het voorgaande leidt tot de conclusie dat [verzoeker], gedurende de eerste vijf maanden waarin hij recht had op IPB, meerdere overtredingen van het IPB-reglement heeft begaan.
De stelling van [verzoeker] dat van hem – mede gelet op zijn korte dienstverband – niet kan worden verwacht dat hij (volledig) van de inhoud van de IPB-regels op de hoogte is, treft geen doel. Ter zitting is gebleken dat het IPB-boekingssysteem vereist dat voorafgaand aan het maken van de boeking (via het zetten van een ‘vinkje’ dan wel via een ‘scroll-down systeem’) akkoord wordt gegeven op het IPB-reglement. Dat [verzoeker] het IPB-reglement niet heeft gelezen, of niet heeft begrepen, komt voor zijn eigen rekening en risico. Naar het oordeel van de kantonrechter heeft KLM de officiële waarschuwing van 11 april 2024 dan ook terecht gegeven.

Op 22 april 2024 is de moeder van [verzoeker] in Nederland overleden. KLM heeft daarom besloten om de op 11 april 2024 aangekondigde IPB-ontzegging even te laten voor wat het is, en [verzoeker] waar mogelijk te ondersteunen. KLM heeft [verzoeker] een ‘emergency ticket’ aangeboden om naar Suriname te vliegen, zodat hij de begrafenis van zijn moeder bij kon wonen. Daarnaast heeft zij hem verlof toegekend tot 16 mei 2024, terwijl [verzoeker] daarvoor onvoldoende vrije dagen had. De afspraak was dat [verzoeker] rond 11 mei 2024 terug zou vliegen, zodat hij genoeg tijd over zou houden om uit de sociale huurwoning (op naam van zijn moeder) te verhuizen. Deze afspraken zijn vastgelegd in een e-mail van [betrokkene 2] aan [verzoeker] (zie 2.4). [verzoeker] wordt in deze e-mail gewaarschuwd dat hij zijn dienstverband op het spel zet als hij te laat terugkomt.

Ondanks de concrete afspraken heeft [verzoeker] op 12 mei 2024 zijn terugvlucht van 12 mei 2024 verplaatst naar 18 mei 2024 zonder daarover contact op te nemen met KLM. Dit verlengde verblijf was volgens [verzoeker] noodzakelijk vanwege familieomstandigheden. De rituelen rond het overlijden van zijn moeder zouden pas op 18 mei 2024 afgerond zijn. [verzoeker] heeft echter geen enkele concrete toelichting gegeven op deze ‘rituelen’. De enkele stelling dat [verzoeker] samen met zijn zus ‘zaken moest afronden’ in Suriname, is onvoldoende om het verlate vertrek uit Suriname te rechtvaardigen. [verzoeker] heeft vervolgens, zonder overleg met zijn shiftleader of unitmanager, zijn dienst van 17 mei 2024 geruild met een collega, zodat hij langer in Suriname kon blijven. [verzoeker] heeft zich ter zitting nog op het standpunt gesteld dat de vlucht van 12 mei 2024 ‘er voor IPB-ers slecht voor stond’, en dat hij om die reden zijn terugvlucht heeft verzet. Niet alleen is deze stelling gelet op het feit dat [verzoeker] door het ‘emergency ticket’ een zeer gunstige IPB-positie had onaannemelijk, ook is niet gebleken dat [verzoeker] zich daadwerkelijk naar de luchthaven heeft begeven en geprobeerd heeft om te boarden. Bovendien had hij op dat moment ook zelf een commercieel ticket kunnen (en moeten) kopen. [verzoeker] heeft KLM ook niet geïnformeerd over het feit dat hij niet is verhuisd, terwijl hij daarvoor wel twee dagen bijzonder verlof van KLM had gekregen. [verzoeker] is met zijn handelwijze voorbij gegaan aan de concrete afspraken die KLM met hem had gemaakt. Het is begrijpelijk dat KLM daardoor haar vertrouwen in [verzoeker] als werknemer volledig heeft verloren. Dit geldt te meer omdat [verzoeker] een gewaarschuwd man was; hij wist dat hij zijn dienstverband op het spel zou zetten als hij zich niet aan de gemaakte afspraken zou houden. Daarom is de kantonrechter van oordeel dat niet van KLM gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Nu sprake is van verwijtbaar handelen c.q. nalaten van [verzoeker], ligt herplaatsing niet in de rede.7 De conclusie is dat het verzoek van KLM zal worden toegewezen en dat de arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden op de e-grond.

Het einde van de arbeidsovereenkomst zal worden bepaald op 1 december 2024. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure, met een minimum van een maand.8 De kantonrechter ziet geen aanleiding om de ontbinding te bepalen op een eerder tijdstip omdat niet is komen vast te staan dat [verzoeker] – rekening houdend met zijn bijzondere persoonlijke omstandigheden – ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

De transitievergoeding is toewijsbaar omdat, zoals reeds opgemerkt, niet is komen vast te staan dat [verzoeker] ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De wettelijke transitievergoeding wordt als volgt berekend:

9

Omdat de kantonrechter van oordeel is dat geen sprake is van ernstige verwijtbaarheid van het handelen van KLM, zal geen billijke vergoeding worden toegekend. Dat KLM [verzoeker] ten onrechte op staande voet heeft ontslagen, maakt nog niet dat KLM ernstig verwijtbaar heeft gehandeld bij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Aan de ontbinding van de arbeidsovereenkomst ligt immers ten grondslag het verwijtbare handelen van [verzoeker], omdat hij in strijd heeft gehandeld met de IBP-regeling en de gemaakte afspraken.

Gelet op de uitkomst van de zaak vindt de kantonrechter het redelijk dat partijen in deze procedures ieder hun eigen proceskosten moeten betalen.